Работника уволили за однократное грубое нарушение при отсутствии ПВТР

Работодатель прекратил трудовой договор с работником за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Работник обратился в суд с исковым заявлением об отмене приказа работодателя о прекращении трудового договора, изменении даты прекращения трудового договора на дату вынесения судом решения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

 

Позиция истца

Работодатель не выдал работнику приказ о прекращении с ним трудового договора под роспись и трудовую книжку. В приказе работодателя нет ссылки на то, какое именно нарушение допустил работник. Между работниками и работодателем не заключался коллективный договор, на предприятии нет представительного органа работников. Работодатель не утвердил правила внутреннего трудового распорядка.

 

Позиция ответчика

Работник неоднократно отсутствовал на рабочем месте, не выполнял возложенные на него трудовые обязанности. Работодатель через мессенджер уведомил работника о прекращении с ним трудового договора. Между работодателем и работником согласованы сдельные условия труда в зависимости от выполненной работы. При этом работник не доказал выпуск определенной продукции.

 

Решение суда

Исковые требования работника удовлетворены частично. Приказ работодателя о прекращении трудового договора с работником отменен. На работодателя возложена обязанность изменить основания и дату увольнения. С работодателя в пользу работника вместо восстановления на работу взыскана сумма трехмесячного заработка в размере 10 515 000 сум.

  При этом суд отказал в удовлетворении исковых требований работника – взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула, невыплаченную зарплату и компенсацию морального вреда.

 

Обоснование решения суда

Поскольку у работодателя нет утвержденных правил внутреннего трудового распорядка, в которых должен был быть установлен перечень однократных грубых нарушений, он не имел права прекращать трудовой договор с работником на основании п. 4 ст. 100 ТК. Соответственно, приказ работодателя о прекращении с работником трудового договора –незаконен.

Вместо восстановления на работе суд может по просьбе работника взыскать в его пользу дополнительное возмещение в размере не менее 3-месячного заработка . Поскольку работник заявил в суде просьбу вместо восстановления на работе выплатить ему дополнительное возмещение, суд так и поступил.

Поскольку в трудовом договоре между работодателем и работником не достигнуто соглашение о ежемесячной заработной плате, а предусмотрена сдельная оплата труда, требование работника о взыскании с работодателя денежных средств за вынужденный прогул – необоснованно. Факт невыплаты заработной платы в период работы, а также причинения морального вреда работник не доказал.

 

Комментарий эксперта

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения его срока по инициативе работодателя должно быть обоснованным.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя . Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора, определяется:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия;
• положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.

  Работодатель не доказал, что отсутствие работника на рабочем месте – это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, поскольку:

• не утвердил правила внутреннего трудового распорядка, предусматривающие перечень однократных грубых нарушений;
• не ознакомил с ними работников под расписку.

Отсутствие ПВТР с перечнем однократных грубых нарушений лишает работодателя права квалифицировать нарушение как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Более того, прекращение трудового договора на основании п. 4 ч. 2 ст. 100 ТК – это дисциплинарное взыскание . До его применения у работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку .

Работодатель не выполнил эти требования, нарушив порядок прекращения трудового договора по данному основанию.

Работодатель также не вручил работнику под расписку приказ о прекращении трудового договора.

Поскольку трудовой договор с работником был прекращен с грубым нарушением норм ТК, суд отменил приказ о прекращении трудового договора.

Работник вправе заявить в суд требование о взыскании с работодателя суммы дополнительного возмещения вместо восстановления на работе в размере не менее3-месячного заработка .

Поскольку между работодателем и работником в трудовом договоре было предусмотрено, что размер оплаты труда определяется по результатам произведенной продукции, суд отказал работнику в удовлетворении искового требования – взыскать заработную плату за вынужденный прогул. Также работнику отказано в компенсации морального вреда, так как он не предъявил доказательств причинения ему физических и нравственных страданий.

 

Рекомендации эксперта

Однократные грубы нарушения, за которые может последовать прекращение трудового договора работника, предусмотрите в:

• ПВТР;
• трудовом договоре между собственником и руководителем предприятия;
• положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.

В зависимости от характера трудовых правоотношений, целесообразно утвердить данные локальные акты и под роспись ознакомить с ними работников.

Вопрос о том, было ли  грубым нарушение работником трудовых обязанностей, решается в каждом конкретном случае исходя из тяжести проступка и последствий, которые он повлек или мог повлечь.

Если работник однократно грубо нарушил трудовые обязанности, зафиксируйте нарушение рапортом руководителя структурного подразделения, актом специально созданной комиссии и т.п.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, затребуйте у работника письменное объяснение. Если работник отказывается дать такое объяснение, зафиксируйте это актом. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе – о прекращении трудового договора с работником за однократное грубое нарушение, объявите работнику под расписку.

Отказ работника принять приказ под расписку зафиксируйте актом и направьте приказ по почтовому адресу работника.

Отсутствие утвержденных ПВТР с перечнем однократных грубых нарушений, а также несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания в отношении работника – основания для отмены судом приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.