В рекомендации:

– виды мер дисциплинарного взыскания;

– сроки применения дисциплинарных взысканий;

– оформление дисциплинарных взысканий;

– уважительные причины нарушения трудовой дисциплины;

– снятие дисциплинарного взыскания;

– лишение премии при взыскании.

Какие есть виды дисциплинарного взыскания

Перечень мер дисциплинарного взыскания исчерпывающий и использовать другие меры законодательство запрещает. К сотрудникам, которые нарушили трудовую дисциплину, применяйте следующие меры взыскания :

1. выговор;
2. штраф;
3. прекращение трудового договора по пунктам 4 и 5 части 2 статьи 161 ТК.

Ситуация

В каком порядке применять дисциплинарные взыскания  

От начальника отдела впервые поступил рапорт о том, что работник не исполняет свои служебные обязанности, установленные должностной инструкций. Можно ли наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде штрафа – 15 % от должностного оклада, либо только выговор, поскольку это первое нарушение работника? В каком порядке нужно применять дисциплинарные взыскания?

В случае нарушения трудовой дисциплины, неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание. В ТК установлен исчерпывающий перечень мер взыскания, но нет требования применять их именно в том порядке, который указан в статье 312 ТК. Однако при применении мер взыскания работодатель должен объективно оценить нарушение, его тяжесть, обстоятельства, а также отношение работника к произошедшему.

Выговор упоминается в статье первым, его обычно предъявляют за самые незначительные нарушения, и это наиболее мягкий вид наказания. Штраф требует более серьезных оснований для предъявления, когда менее строгие меры взыскания, подобные выговору, не привели к исправлению нарушений. Следовательно, такой вид наказания будет и более строгим.

Kadrovik.uz рекомендует

Kadrovik.uz рекомендует

При первом нарушении, если оно не является грубым, рекомендуем ограничиться менее строгими мерами, такими как выговор. Применение удержания из заработной платы в 15 % с первого раза может быть расценено как несоразмерное наказание, если нарушение не носит серьезный характер.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо соблюдать сроки и установленный порядок применения взыскания:

1. Получите письменные объяснения от работника. До применения взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если объяснение не будет предоставлено в установленный срок, составьте соответствующий акт.
2. Издайте приказ. В приказе укажите основания для применения взыскания.
3. Ознакомьте работника с приказом под подпись. Если работник отказывается подписать, составьте акт об отказе.

Важно

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка, не считая времени нахождения на больничном или в отпуске.

Не применяйте взыскание, если со дня совершения проступка прошло более:

• 2 лет – по нарушениям, выявленным в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки;
• 6 месяцев – по всем остальным нарушениям.

Действие дисциплинарного взыскания не может превышать 1 года со дня, когда его применили . ТК устанавливает только максимальный срок взыскания, поэтому работодатель может устанавливать и более короткий срок, исходя из тяжести проступка. К примеру, на 6 месяцев, 9 месяцев и т. д.

Конкретный порядок применения дисциплинарных взысканий, включая сроки их действия, можно установить в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). При этом ТК не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. В некоторых случаях сотрудник нарушает правила трудовой дисциплины организации – например, систематически опаздывает, но зато свою основную работу делает безупречно. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вовсе не применять дисциплинарное взыскание.

В ПВТР организации можно включить отдельную главу о порядке применения дисциплинарных взысканий. К примеру, прописать перечень нарушений, за которые работодатель может применить выговор, а в каких-то случаях оштрафовать.

На практике, выговор оформляют, когда проступок не принес работодателю ущерба. Скажем, если сотрудник один раз нарушил дресс-код, опоздал на 20 минут с обеда и т.д.

Штраф – более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно оштрафовать. В целом наложить штраф можно в случаях, когда сотрудник причинил своими действиями вольно или невольно работодателю ущерб. При этом ТК устанавливает предельный размер штрафа, который можно наложить на сотрудника.

Размеры штрафов устанавливайте по своему усмотрению, в зависимости от тяжести совершенного проступка. Например, штрафы до 50% от среднемесячной зарплаты работника можете налагать за:

• нарушение правил техники безопасности, если это включили в список однократных грубых нарушений, влекущих за собой увольнение;
• неисполнение законного распоряжения работодателя;
• срыв графика поставок продукции;
• грубое обращение с клиентами и др.

Увольнение – дисциплинарное взыскание за систематические, а также однократные грубые нарушения  . Допустим, у сотрудника ранее уже было дисциплинарное взыскание, но он снова нарушил правила. Либо пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, что является грубым нарушением, которое устанавливают в ПВТР.

Для применения наказания в виде увольнения в качестве дисциплинарного взыскания за однократное грубое нарушение в ПВТР нужно установить перечень однократных нарушений, за которые работника можно уволить .

В качестве однократных грубых нарушений в ПВТР можете включить:

• прогулы по неуважительной причине. Обязательно укажите конкретный период времени, когда работник отсутствовал на своем рабочем месте, который считается прогулом;
• состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время;
• разглашение коммерческой, служебной тайны или иной конфиденциальной информации компании;
• отказ выполнить законное распоряжение администрации, повлекший за собой нанесение материального ущерба работодателю;
• хищение или порчу имущества работодателя и т. п.

Оформляйте прекращение трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 312 ТК строго в соответствии с данным перечнем нарушений.

Подробнее о том, как уволить за однократное грубое нарушение, читайте в рекомендации.

Внимание

Выговор или штраф применяйте без согласования с профсоюзом или иным представительным органом работников. Однако прекращение трудового договора по пунктам 4 или 5 части 2 статьи 161 ТК согласуйте с представительным органом работников, только если это предусмотрено коллективным договором/соглашением  

При применении взыскания учитывайте:

• тяжесть проступка;
• обстоятельства нарушения;
• качество предшествующей работы;
• поведение работника в целом .

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Издайте приказ о применении взыскания не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка . Этим днем считайте дату:

• подачи рапорта/докладной работника, уполномоченного контролировать соблюдение трудовой дисциплины;
• составления акта о результатах служебного расследования;
• акта инвентаризации/проверки;
• иного документа, зафиксировавшего факт нарушения.

Время болезни работника по листку нетрудоспособности или пребывания в отпусках в расчет не берите . Остальное время отсутствия, в том числе отгул, учитывайте .

При несчастном случае в результате нарушения работником трудовых обязанностей моментом обнаружения проступка считайте дату:

• уведомления медсанчасти/поликлиники работодателя ;
• подачи рапорта на имя директора от руководителя отдела, в котором произошел несчастный случай, либо от руководителей иных структур, отвечающих за соблюдение техники безопасности и охраны труда;
• составления акта по форме Н-1 .

Ситуация

Акт Н-1 составили через 11 дней после поступления заявления работника о несчастном случае 

От потерпевшего работника поступило заявление о несчастном случае. Акт по форме Н-1 составили через 11 дней. Между отделами охраны труда и кадров возник спор: с какого дня отсчитывать месячный срок со дня обнаружения проступка для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности.

Специалист по охране труда считает, что срок следует исчислять с даты составления акта Н-1, а по мнению кадровика – с момента подачи заявления о несчастном случае. Кто из них прав?

– Прав специалист по охране труда. Моментом обнаружения дисциплинарного нарушения считайте дату акта по форме Н-1.

Поступление заявления работника не является моментом обнаружения проступка, а служит поводом для расследования и установления факта несчастного случая.

Не применяйте взыскание, если со дня совершения проступка прошло более:

• 2 лет – по нарушениям, выявленным в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки;
• 6 месяцев – по всем остальным нарушениям.

Если о привлечении работника к дисциплинарной ответственности объявили устно, например, директор сообщил об этом на «планерке», то по ее окончании оформите взыскание приказом, желательно – в этот же день.

В приказе о выговоре или штрафе укажите срок действия взыскания в соответствии с ПВТР или иным локальным актом. Если сроки не оговорили в локальных актах, определите их по усмотрению лица, уполномоченного применять взыскания. Не устанавливайте срок более 1 года или бессрочно. Если же в приказе срок не указали, взыскание будет действовать только 1 год и по его окончании будет считаться погашенным .

Не вносите в трудовые книжки работников сведения о дисциплинарных взысканиях – это запрещено

Как оформить дисциплинарное взыскание

За каждое нарушение наказывайте работника только одним взысканием. Не применяйте два и более наказаний за один и тот же проступок  . Если примените два взыскания, то организация может получить представление об отмене одного из этих взысканий, а директора или иное виновное должностное лицо могут оштрафовать по статье 49 КоАО. Штраф может составить от 5 до 10 БРВ.

Перед применением взыскания потребуйте от работника письменное объяснение причин и обстоятельств совершенного проступка . Проанализируйте их. Если причины окажутся неуважительными, оформите приказ о дисциплинарном взыскании.

Внимание

Наложение на работника дисциплинарного взыскания не исключает возможность привлечения его за тот же проступок к материальной ответственности

В периоды предварительного испытания и срока предупреждения о предстоящем увольнении применяйте дисциплинарные взыскания в общем порядке.

Шаг 1. Документально подтвердите факт нарушения

Подтвердить факт нарушения документально можно служебной/докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника, рапортом или актом, свидетельствующем о факте нарушения.

Пример

Сотрудника нет на работе и с ним не удается связаться 

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил о причинах неявки. При этом работник отдела кадров, не сумев до него дозвониться, составил акт об отсутствии данного сотрудника на рабочем месте. Подписать его должны как минимум двое свидетелей из числа сотрудников компании.

Без письменного объяснения, либо акта об отсутствии на рабочем месте, работодатель не вправе применять дисциплинарное взыскание .

Шаг 2. Получите от работника объяснительную

Потребуйте у работника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей  . В объяснительной записке сотрудник должен подробно изложить причины проступка. Установите, являются они уважительными или нет.

Если работник отказывается написать объяснительную, составьте об этом акт с привлечением свидетелей. С этим актом вы можете оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания и без объяснения работника.

Внимание

Не применяйте взыскание, если нет письменного объяснения работника или акта об отказе в даче объяснений . Директор или иное виновное должностное лицо может быть оштрафовано за несоблюдение данного условия по статье 49 КоАО в размере от 5 до 10 БРВ.

Ситуация

Работник пришел на работу в состоянии опьянения и отказывается писать объяснительную  

Работник пришел на работу в состоянии сильного алкогольного опьянения. Начальник отдела потребовал письменное объяснение, но работник отказался его предоставить, равно как и пройти медицинское освидетельствование. Об этом составили акт в присутствии 3 человек из числа сотрудников.

Согласно ПВТР организации, такой проступок относится к грубым нарушениям дисциплины труда, за однократное совершение которых может последовать увольнение.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор с нарушителем .

К объяснительной или акту об отказе работника ее написать приложите документы и другие материалы, подтверждающие факт нарушения:

• записи журналов прихода/ухода работников;
• акт о совершенном нарушении;
• рапорты, докладные;
• записи с камер видеонаблюдения и т. п.

Не применяйте взыскание, если у вас нет письменного объяснения работника или акта об отказе в даче объяснений . Директор или иное виновное должностное лицо может быть оштрафовано за несоблюдение данного условия по статье 49 КоАО. Размер штрафа составляет от 5 до 10 БРВ.

Пример

Работник отсутствовал на работе без уважительной причины 

В организации 8-часовой рабочий день – с 9:00 до 18:00, перерыв на обед – с 13:00 до 14:00. Работник покинул рабочее место в 13:00 и до конца рабочего дня так и не вернулся.

На следующий день инспектор по кадрам потребовал от работника написать объяснительную. Работник отказался назвать причину отсутствия.

Можно ли уволить работника за прогул?

– Да, если в ПВТР отсутствие на работе без уважительной причины в течение 4 и более часов относится к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины .

Если ПВТР в организации нет или в ПВТР не указали перечень однократных грубых нарушений, за которые можно уволить, – примените выговор или штраф.

Шаг 3. Изучите причины проступка

Нарушение трудовых обязанностей может проявляться как в совершении работником определенных действий, так и в виде бездействия работника. Важно лишь, чтобы эти действия или бездействие имели непосредственное отношение к трудовым обязанностям работника и носили виновный противоправный характер. При этом учитывайте тяжесть проступка.

Шаг 4. Издайте приказ об объявлении дисциплинарного взыскания

Если вину сотрудника зафиксировали и доказали, издайте приказ о дисциплинарном взыскании. При этом в приказе работодатель должен четко указать, что именно совершил сотрудник, какие правила внутренних локальных актов организации, нормы ТК либо другие нормативные законодательные акты он нарушил.

Шаг 5. Ознакомьте работника с приказом

С приказом ознакомьте в течение 3 рабочих дней со дня, когда его издали. Если работник отказывается подписывать приказ, оформите акт об отказе ознакомиться с приказом, в присутствии свидетелей  . 

Внимание

Если не ознакомить работника с приказом, то он считается «не имеющим дисциплинарного взыскания»  

Если вы наказали работника с нарушением процедуры, то отмените приказ о применении взыскания.

По окончании срока действия выговора или штрафа отдельный приказ не издавайте. Взыскание автоматически прекращается с даты окончания срока. Но для досрочного снятия нужно оформить приказ.

Если в период действия взыскания – выговора или штрафа – работник совершает очередной проступок, вы вправе уволить его по пункту 4 части 2 статьи 161 ТК за систематические нарушения трудовых обязанностей, вне зависимости от тяжести проступка. В приказе о прекращении трудового договора обязательно укажите дату и номер приказа о применении предыдущего взыскания.

Какие причины нарушения трудовой дисциплины можно считать уважительными

Трудовое законодательство не устанавливает перечень уважительных причин нарушения трудовой дисциплины. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому руководитель организации индивидуально подходит к решению этого вопроса, в каждом конкретном случае с учетом объяснений, которые дал работник . При этом в локальном акте организации можно закрепить перечень уважительных причин, которые не могут быть признаны нарушением трудовой дисциплины. Например:

• болезнь близких родственников работника;
• смена места жительства, переезд;
• встреча в аэропорту близких;
• ДТП и связанное с ним решение правовых вопросов и т. п.

Важно отметить, что обо всех причинах отсутствия нужно предупреждать работодателя заранее, насколько это возможно, и затем предоставить необходимые документы или подтверждение.

Не наказывайте работника за неисполнение распоряжения руководителя о совершении действий, не входящих в обязанности работника. Например, за отказ от выполнения:

1. Работ, на которые работник был переведен незаконно.
2. Работ в новых условиях труда, установленных без согласования с ним.
3. Требований по вопросам, которые можно решить только с согласия работника. К таким вопросам относятся:

• отзыв из отпуска;
• перенос отпуска на другой срок;
• привлечение к сверхурочной работе;
• привлечение беременной или имеющей несовершеннолетних детей работницы к работе в ночное время, в выходные дни или направление ее в командировку;
• привлечение инвалида к работе в ночное время или в выходные дни и т. п.

Ситуация

Работника, находящегося в отпуске, просят выйти из отпуска досрочно  

В ПВТР предусмотрено, что однократным грубым нарушением считается невыполнение распоряжений работодателя. От работника, находящегося в отпуске, потребовали досрочно выйти на работу. Он отказался.

Вправе ли работодатель прекратить с работником трудовой договор по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК?

– Нет, не вправе. В обязанности работника входит исполнение только законных распоряжений работодателя . Требование о досрочном выходе из отпуска без согласия работника противоречит статье 232 ТК.

Ситуация

Бухгалтер отказалась выйти на работу по просьбе руководителя 

В организацию поступила претензия от контрагента. Для ее рассмотрения директор распорядился созвать собрание с участием юридической и бухгалтерской служб.

Главный бухгалтер находилась в отпуске и отказалась выйти, сославшись на лечение. Директор прекратил с ней трудовой договор по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК. Законны ли действия работодателя?

– Нет, незаконны. Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника . Главный бухгалтер не нарушила трудовую дисциплину.

Кроме того, не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске .

Ситуация

В ПВТР предусмотрели в некоторых случаях отзыв из отпуска без согласия работника 

Из-за производственной аварии из отпуска отозвали несколько рабочих-слесарей. Один из них отказался выйти.

При приеме на работу все работники подписали ПВТР, в которых предусмотрено право работодателя отозвать из ежегодного трудового отпуска работников без согласия в случае чрезвычайных происшествий. Руководитель издал приказ об отзыве.

Вправе ли работодатель привлечь к дисциплинарной ответственности работника, нарушившего данный пункт ПВТР и не вышедшего из отпуска раньше положенного срока?

– Нет, не вправе. Нельзя отозвать работника из отпуска без его согласия . Отказ выполнить данное распоряжение не нарушает закон и трудовую дисциплину.

Условие о досрочном выходе из отпуска, вне зависимости от согласия работников, не является основанием для привлечения их к дисциплинарной ответственности. Так как нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными действующим законодательством, признаются недействительными .

Ситуация

Работник нарушает трудовую дисциплину в период двухнедельного срока предупреждения о прекращении трудового договора  

Работник подал заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию. В период двухнедельного срока предупреждения он постоянно опаздывает, покидает офис до окончания рабочего дня, иногда не выходит на работу без объяснения причин.

Можно ли наказать или уволить его до истечения срока предупреждения за нарушение трудовой дисциплины?

– Да, можно. В период срока предупреждения об увольнении работник обязан выполнять свои обязанности и соблюдать дисциплину труда . А в данном случае он ее нарушает. Это может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей  .

Выбор взыскания и его применение осуществляются директором или иным должностным лицом, либо коллективным органом управления компанией, которому предоставлено право приема на работу .

Ситуация

Оформление отсутствия работника, не вышедшего на работу после отпуска из-за отмены рейса 

Работник находился в отпуске за границей и не смог вовремя выйти на работу из-за отмены рейса. Он сообщил об этом своему непосредственному руководителю по СМС в день выхода на работу. Документы, подтверждающие отмену рейса, он предоставил уже после приезда и выхода на работу.

Как правильно оформить отсутствие? Что делать кадровику в такой ситуации? Можем ли мы привлечь работника к дисциплинарной ответственности?

 Если работник не вышел на работу после отпуска из-за задержки рейса и позже предоставил подтверждающие документы, то оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности нет.

В день, когда сотрудник должен был приступить к работе после отпуска, составьте акт об отсутствии его на рабочем месте. Это необходимо, даже если руководитель получил от него СМС. Отсутствие сотрудника необходимо оформить официально. 

После выхода сотрудника на работу запросите у него письменное объяснение причин его отсутствия. К объяснительной работник должен приложить подтверждающие документы, например:

• справку от авиакомпании о задержке или отмене рейса;
• документ от администрации аэропорта;
• авиабилет и посадочный талон с отметками фактического времени вылета/прилета;
• информация с сайта авиаперевозчика (при отсутствии справки можно заказать онлайн).

Прогулом считается не любое отсутствие на работе, а только отсутствие по неуважительным причинам. В данном случае отмена рейса может считаться уважительной причиной, если она подтверждена документально. 

Обязанность уведомлять работодателя заранее о причинах невыхода на работу прямо не установлена. Поэтому в локальных актах (например, в ПВТР) рекомендуем закрепить порядок уведомления работодателя в случае невозможности выхода на работу, а также перечень документов, подтверждающих уважительность причин.

После предоставления подтверждающих документов в табеле учета рабочего времени оформите отсутствие как неявку по уважительной причине. 

Если работник не предоставит подтверждающие документы, работодатель вправе:

• оформить отсутствие на рабочем месте как прогул;
• применить меры дисциплинарного взыскания (вплоть до прекращения трудового договора), но только после получения объяснений и соблюдения всех процедур.

Ситуация

Можно ли объявить дисциплинарное взыскание за прогул, если работник не предупредил о том, что в этот день он сдает кровь 

Работник не вышел на работу, предъявив позже справку о сдаче крови в этот день. Руководителя о причине невыхода на работу он предварительно не предупредил, не согласовал с ним намерение сдать кровь в этот день. Возможно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыход на работу в день сдачи крови, без согласования с руководителем?

Работодатель не вправе привлекать к дисциплинарной ответственности за прогул работника-донора, не вышедшего на работу в день сдачи крови.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности работодатель может в случае, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Причем работодатель должен установить, была ли причина отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной. Для этого необходимо запросить у работника письменные объяснения.

По общему правилу, в день сдачи крови работодатель обязан освободить сотрудника от работы на основании его заявления. В какой именно форме может быть подано заявление закон не уточняет, поэтому можно использовать как устную, так и письменную либо электронную.

Важно

Работодатель вправе отказать работнику в просьбе, если его отсутствие на рабочем месте может привести:

• к угрозе жизни или здоровью людей;
• невыполнению задач, связанных с обеспечением обороны, безопасности государства и общественного порядка;
• иным тяжким последствиям.

Трудовое законодательство прямо не устанавливает обязанность работника заранее предупреждать о невыходе на работу. Поэтому целесообразно закрепить в локальном акте или трудовом договоре порядок предупреждения руководителя об отсутствии на работе. Такой подход позволяет работодателю учитывать интересы работника, в том числе доноров, минимизировать риски конфликтов и вместе с тем не нарушать трудовую дисциплину.

Формально работник в данной ситуации нарушил порядок выхода на работу, не согласовав с руководителем день сдачи крови. Но на практике бывают чрезвычайные обстоятельства, когда работник вынужден срочно стать донором. В таких случаях возможность заранее предупредить работодателя может быть ограничена. И при предоставлении работником справки причина отсутствия на работе должна быть признана уважительной. При этом уважительное отсутствие сотрудника на работе в этот день подтвердит справка или иной документ, выданный службой крови. Привлечь в этом случае к дисциплинарной ответственности работодатель не вправе.

Напоминаем

В день сдачи крови (ее компонентов) за работником сохраняется средняя зарплата. И после каждого дня сдачи крови работодатель обязан предоставить сотруднику-донору день отдыха. Его можно присоединить к ежегодному отпуску или использовать в другое время. Право на такой дополнительный выходной сохраняется за работником в течение года после дня сдачи крови или ее компонентов

Как снять дисциплинарное взыскание

Работодатель не вправе продлевать срок дисциплинарного взыскания. Также не сокращайте установленный приказом срок взыскания. Вместо этого оформите приказ о досрочном снятии взыскания .

У дисциплинарного взыскания есть срок действия. Оно снимается:

1. Автоматически, в связи с истечением срока.
2. Досрочно.

Дисциплинарное взыскание можно снять досрочно на основании:

• заявления работника;
• ходатайства непосредственного руководителя работника;
• ходатайства профкома .

Работодатель по своему усмотрению решает, удовлетворить или нет такое заявление или ходатайство.

Депремирование при взысканиях

Можно ли лишить работника премии за совершение дисциплинарного проступка зависит от того, как этот вопрос урегулирован в организации в локальном порядке. Если есть Положение о премировании или иной локальный акт, регламентирующий выплату премий, необходимо уточнить, разрешает ли данный акт лишать премии за неисполнение должностных обязанностей.

Можно предусмотреть в Положении о премировании правило, которое запрещает начислять премии тем, кто имеет непогашенное дисциплинарное взыскание. Если такое условие закрепили в Положении, то работодатель вправе лишить премии работника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, и это не будет нарушением.

Если вопрос о лишении премии в локальном порядке не урегулировали, то применять такую меру не рекомендуем. При этом наложение на работника дисциплинарного взыскания не исключает возможности уменьшить ему размер поощрительных и компенсационных выплат, либо вовсе лишить их .

Не путайте премии, предусмотренные системой оплаты труда вашей организации, с разовыми поощрениями за заслуги и успехи в работе. К последним обычно относятся ценные подарки, грамоты с денежной премией и иные подобные награды за хорошую работу. Такие меры поощрения не применяют в течение срока действия дисциплинарного взыскания, и закон это прямо предусматривает .

Ситуация

Может ли работодатель привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ в участии в переписи 

Директор требует от всех сотрудников срочно пройти перепись населения и предоставить подтверждающий сертификат. При этом директор устно заявил, что тем, кто не пройдет перепись в ближайшие дни, могут не выплатить премию и оштрафовать. Имеет ли право руководство требовать от работников обязательного прохождения переписи и подтверждающих документов? Может ли он лишить премии или привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ участвовать в переписи населения?

Работодатель не вправе применять меры дисциплинарные взыскания за отказ участвовать в переписи.

Важно

Закон «О переписи населения» предусматривает, что перепись населения проводится не реже одного раза в 10 лет. В 2026 году она проводится в период с 15 января по 28 февраля 2026 года  .

Участие в переписи населения является обязанностью гражданина перед государством, но не обязанностью работника перед работодателем. В трудовом законодательстве нет норм, которые бы делегировали работодателю право требовать от работника участия в государственных статистических мероприятиях, или наказывать его за отказ.

Работодатель может информировать сотрудников о проведении переписи, но не вправе наказывать тех, кто отказался участвовать в переписи. Это выходит за рамки трудовых отношений и не предусмотрено действующим трудовым законодательством. Меры дисциплинарного взыскания могут применяться только за нарушение трудовой дисциплины .

Совет

Разместите в корпоративных рассылках, на стендах или на внутреннем портале разъяснительную информацию о сроках и порядке проведения переписи населения, чтобы работники могли спланировать свое участие