«В организации сокращается штат. Согласно ст. 92 ТК мы должны предложить сокращаемым работникам другую имеющуюся в компании работу. Как правильно это сделать? И как быть, если увольняемый работник отказывается от предложенной должности?».

На вопросы по просьбе kadrovik.uz ответила эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:

– «Действительно, увольняя работника по нижеследующим основаниям, работодатель обязан принять меры по его трудоустройству в организации – при наличии вакансий:

• изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекшие изменение численности (штата) работников или изменение характера работ ;
• несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья ;
• смена собственника, повлекшая расторжение трудового договора с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером (работником, осуществляющим его функции) ; 
• восстановление работника, который ранее выполнял эту работу .

Трудоустройство увольняемых по вышеуказанным основаниям работников – одно из условий правомерности прекращения трудового договора. Если работодатель, имея такую возможность, не предложил работнику другую работу, это может повлечь:

• восстановление работника на прежней работе;
• административную ответственность должностного лица по ст. 49 КоАО. 

Какую работу предложить

Сначала предложите работу, которая соответствует специальности и квалификации работника. В случае несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности – менее квалифицированную работу по специальности.

Если такой работы на предприятии нет, предложите другую работу, даже если она нижестоящая или нижеоплачиваемая.

Если никаких вакансий нет, уведомите об этом работника.

Пример

Сокращение должности, ошибка работодателя №2 (не предложили вакансию) 

 

В организации сокращена должность главного специалиста по социальному страхованию. На момент прекращения трудового договора у работодателя была только одна вакансия – заведующего хозяйством. Работодатель не предложил ее сокращаемой работнице, так как посчитал, что такой поступок будет неэтичным и некорректным – предлагать специалисту с высшим образованием и большим профессиональным опытом работать завхозом. К тому же он полагал, что работница все равно откажется.

Однако после увольнения работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. Свой иск она мотивировала тем, что не знала об имеющейся вакансии и согласилась бы перейти работать завхозом. До выхода на пенсию ей осталось всего 3 года, а на другую работу устроиться из-за возраста проблематично.

Суд удовлетворил иск, а работодатель оплатил восстановленной сотруднице время вынужденного прогула. К тому же ему пришлось выплатить выходное пособие при увольнении работника, которого уже взяли на должность завхоза .

Предлагайте увольняемым сотрудникам вакансии по мере их появления – вплоть до дня увольнения включительно. Во избежание трудового спора в последний рабочий день лучше предложить сотрудникам все подходящие вакансии заново.

Как оформить предложение вакансии

Трудовое законодательство не устанавливает обязательную письменную форму предложения вакансий. Но если возникнет трудовой спор, работодателю нужно будет доказать, что он действительно их предлагал. Поэтому все же не стоит пренебрегать письменным оформлением этой процедуры.

Составьте письменное уведомление на бланке предприятия, проставьте номер и дату. Уведомление подписывает руководитель предприятия или иное должностное лицо, обладающее правом приема и увольнения работников.

Укажите в документе:

• Ф.И.О. и должность (профессию, специальность) работника, которому предлагается другая работа;
• перечень имеющихся в организации вакансий – желательно с окладами.

Также в уведомлении желательно проинформировать работника о праве работодателя прекратить с ним трудовой договор на общих основаниях в случае отказа от предложенной работы.

Вручите уведомление работнику под роспись. Если работник отказывается получать уведомление, составьте об этом акт в присутствии свидетелей.

Устный отказ работника от предложенной работы не является нарушением законодательства, как и устное предложение вакансии. Однако советуем и здесь все оформить документально, чтобы избежать впоследствии трудовых споров.

Оформить отказ работника можно несколькими способами:

1. Работник может указать свое решение на уведомлении с предложенными вакансиями, сделав об этом соответствующую запись. Например: «Отказываюсь от перевода на предложенные вакансии». 

2. Можно взять у работника заявление об отказе на имя руководителя предприятия со следующим примерным текстом: «Предложение о переводе на другую работу мне вручено, от предложенной работы отказываюсь».  

3. Если работник не желает письменно фиксировать свой отказ, можно составить акт в присутствии нескольких сотрудников. В акте укажите, что работнику предложили другую работу, но он от нее отказался либо вообще не предоставил никакого ответа.

Отказ работника переходить на одну из предложенных вакансий является основанием для прекращения с ним трудового договора на общих основаниях.

Нужно ли предлагать вакансии в филиалах организации

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не дает. С одной стороны, филиал может быть самостоятельным работодателем . С другой – он не является юридическим лицом, имеет лишь статус обособленного подразделения предприятия и действует на основании утвержденных им положений .

С учетом этих нюансов возникают сомнения – обязательно ли предлагать сотруднику работу в обособленном подразделении, тем более если в нем применяется своя специфическая кадровая политика? Чтобы снять этот вопрос, регламентируйте его в локальном акте – в положении о филиале, коллективном договоре и т.п.».