Пригодится каждому кадровику в декабре:
«Работник выходит на работу в выходной на 4 часа, а работодатель хочет компенсировать этот день отгулом на весь день (8 часов) в следующий рабочий день, но без оплаты. Можно ли так сделать или обязательно должна быть оплата?».
На вопрос ответила эксперт «Нормы» Валерия ЛЯНДРЕС:
– Внимательно изучим ст. 157 ТК «Оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни».
Работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, – определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.
По желанию работника работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована предоставлением отгула в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. В этом случае работа в праздничный или выходной день, либо сверхурочная работа, компенсированные отгулом, все равно оплачиваются не ниже чем в одинарном размере.
Подробно этот прядок расписан в ситуации:
Но иногда на практике по соглашению между работодателем и работником данный вариант работы и отдыха документально не оформляется. Фактически работник выходит на работу в выходной, а отдыхает в рабочий день. Но в табеле кадровик это не отражает – т.е. выходной у работника стоит «выходным», а рабочий день – «рабочим».
Это противоречит ТК. Кроме того, возникают риски из-за искажения табельного учета и фактического нахождения работника на рабочем месте:
- при возникновении форс-мажорных ситуаций невозможно будет определить, кто и когда находился на рабочем месте;
- при производственной травме – нельзя доказать дату ее получения;
- в случае хищений материальных ценностей – нельзя доказать вину работника.
Учитывая возможные риски, не рекомендуем идти по такому пути.
