Как оформлять и оплачивать производственный простой

Иногда обстоятельства вынуждают организацию приостановить работу полностью или частично. Например, многие компании Узбекистана в январе 2023 года испытывали немалые сложности из-за перебоев в энергоснабжении и ограничений на использование природного газа. Простой может случиться по разным причинам, в том числе – по вине работодателя или работника.

Как правильно оформить и оплатить период простоя в различных ситуациях, рассказали руководитель экспертной группы по подготовке нового ТК, кандидат юридических наук Михаил ГАСАНОВ и эксперт Нормы, юрист Ленара ХИКМАТОВА:

 

– Новый ТК дает четкое определение понятию «простой». Это – временная приостановка работы по причинам :

• экономическим (ограниченный доступ к энергоресурсам и сырью, отсутствие объемов работ, финансовый кризис, нарушение контрагентами договорных обязательств и т.п.);
• технологическим (модернизация оборудования, внедрение новой технологии производства и т.п.);
• организационным (реорганизация предприятия или его структурных подразделений и т.п.);
• иным производственным (авария, ремонт техники, оборудования, помещения);
• природного характера (аномальные морозы и т.п.).

Простой может затрагивать одного работника, группу работников (смену, структурное подразделение и т.д.) или всю компанию целиком.

К примеру, контрагент сорвал поставку сырья, это привело к простою производственного цеха. Тогда как другие подразделения, деятельность которых не зависит от этой поставки, продолжают работать в штатном режиме. Соответственно, простой объявляется только для работников цеха.

Одному из работников не хватило спецодежды и других средств индивидуальной защиты. Это приведет к простою только одного этого работника .

Некоторые факторы могут повлиять на работу всего офиса: природные явления, карантин и т.п.

 

Как оформить простой

ТК не конкретизирует порядок действий работодателя при простое. Исходя из практики целесообразно сначала зафиксировать факт простоя документально. Это могут быть: акт, служебная записка, докладная, рапорт или другой подобный документ. Это поможет определить причины и виновника простоя.

На основании такого документа работодатель издает приказ, в котором указывает:

1) причину простоя;

2) период простоя: дату начала и окончания. Если нельзя заранее определить дату окончания простоя, привяжите ее к определенному событию: «до возобновления поставки сырья», «до полного ремонта техники»;

3) для кого вводится простой – для всей организации, отдельных групп или конкретных работников;

4) где должны находиться работники в период простоя, допускается ли им не приходить на работу или они обязаны присутствовать на рабочих местах. Время простоя не по вине работника включается в его рабочее время .

5) размер оплаты времени простоя.

Приказ объявите под роспись работникам, в отношении которых введен простой, и другим лицам, ответственным за исполнение приказа.

Отметьте время простоя в табеле учета рабочего времени.

 

Как оплачивать время простоя

Вот мы и подошли к вопросу, который больше всего волнует как работодателя, так и работников. Простой оплачивается в зависимости от того, почему он произошел :

1) по вине работодателя. К примеру, работодатель не обеспечил своевременную поставку сырья или плавный переход на новые технологии или оборудование;

2) по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Это могут быть: введение ограничительных мер на период карантина, чрезвычайные природные ситуации, связанные с ними производственные аварии и т.п.;

3) по вине работника. Например, из-за несоблюдения правил эксплуатации работник вывел из строя технику, с помощью которой выполняет свою трудовую функцию. В этом случае он обязан немедленно сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования или другими причинами.

Простой
По чьей вине	Как оплачивается
По вине работодателя	В размере средней зарплаты работника
По вине работника	Не оплачивается
По причинам, не зависящим от работодателя и работника	В размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя

 

Какие меры можно предпринять на период простоя

1. Отпуск без сохранения заработной платы

Вправе ли работодатель отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы на период простоя? Это можно сделать исключительно с согласия работника. Название отпуска говорит само за себя, – на его период работник лишается своей зарплаты. Поэтому отправить в такой отпуск «по принуждению», без письменного заявления работника – нельзя .

 

2. Отпуск с частичным сохранением заработной платы

Новый ТК вводит новый вид отпуска – с частичным сохранением зарплаты, который вполне может стать альтернативой отпуску «без сохранения». Вопрос о его предоставлении решается в каждом конкретном случае по соглашению работника и работодателя.

Работник выражает согласие на такой отпуск, подавая работодателю письменное заявление.

Отличительные особенности отпуска с частичным сохранением зарплаты:

1) нет ограничений по предельной продолжительности;

2) частично сохраняется зарплата.

Конкретный порядок предоставления такого отпуска устанавливается в локальном порядке – коллективными соглашениями, коллективным договором, иными локальными актами, а при их отсутствии – трудовым договором.

Каждая организация самостоятельно определяет:

1) предельную продолжительность отпуска в течение календарного года;

2) размер частично сохраняемой за работником зарплаты;

3) вопрос о включении или невключении отпуска в стаж работы, дающий право на ежегодный трудовой отпуск.

 

3. Временный перевод на другую работу без согласия работника

Также выходом из ситуации может стать временный перевод работника без его согласия на другую работу на период простоя . Это возможно, если такая работа в организации есть и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Предельные сроки перевода и конкретные размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, – определяются работодателем по согласованию с представительным органом работников. Но тут нужно учитывать, что в отношении срока перевода и оплаты труда на это время установлены определенные требования, а именно:

1) период перевода в связи с простоем в любом случае не может превышать совокупно 60 календарных дней в течение 1 календарного года;

2) труд переведенного работника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже прежней средней зарплаты.

Т.е. если оплата труда на работе, куда работник временно переведен, ниже оплаты по прежней работе, работодатель обязан доплачивать ему до среднего заработка работника по прежней работе. Исчисление среднего заработка регулирует ст. 257 нового ТК.

 

Если работодатель не оплатит время простоя не по вине работника

Руководителю организации или иному уполномоченному лицу грозит административный штраф за нарушение законодательства о труде в размере от 5 до 10 БРВ по ст. 49 КоАО. То же правонарушение, совершенное повторно в течение года после применения административного взыскания, влечет наложение штрафа от 10 до 15 БРВ.