HR-мутахассиси ва кадрлар бўйича ходим: битта ҳудудда қандай низосиз ишлаш мумкин

«Яқинда компанияга HR-мутахассис қабул қилинди ва орамизда дарҳол низо бошланди. Унинг таъкидлашича, мен барча режалаштириладиган тадбирларнинг МКга мослигини талаб қилганим учун унинг одамлар билан ишлашига ҳалақит қилётган эканман. Биз шунингсиз ҳам янги кодекс бўйича  ишлаяпмиз ва ҳал қилиниши керак бўлган кўплаб муаммолар мавжуд... Мана, масалан, у таклиф қилган биринчи нарса барча ходимларни аттестациядан ўтказиш бўлди. Бироқ охирги аттестациядан ҳали олти ой ҳам ўтмади. Ёки яна бир мисол: мен ҳар доим барча номзодларни синчковлик билан текширишни талаб қиламан, ҳужжатларни ўрганаман, чунки кўпинча ҳужжатларни қалбакилаштириш учрайди. У мени ўта эҳтиёткорликда айбламоқда. Нега меҳнат қонунчилигида ҳеч нарсани тушунмайдиган одамлар ўзини HR-мутахассислар деб аташади ва кадрлар бўйича мутахассисларни камситишади?».

Мактубни HR-маслаҳатчи Ирина  ШАКИРОВА изоҳлади:

 

– Мавзу долзарб. Бошланишига  компаниядаги кадрлар бўйича мутахассис ва HR-мутахассиснинг асосий хизмат вазифаларини шакллантирамиз:

Кадрлар бўйича мутахассис

1) меҳнат қонунчилигига риоя этилиши ва ходимларни ижтимоий ҳимоя қилишни назорат қилади;

2) кадрлар  ҳужжатини юритиш учун масъул (қабул қилиш, ишдан бўшатиш, бошқа ишга ўтказиш, штат қисқартириш ва ҳоказо);

3) иш вақти ҳисобини юритади, меъёрлаштириш ва меҳнатга  ҳақ тўлаш, мукофотлаш ва ҳоказоларни назорат қилади;

4) давлат органлари билан ишлайди, ҳисоботларни шакллантиради ва топширади.

HR-мутахассис:

1) ходимларни бошқариш стандартларини ишлаб чиқади ва қўллайди;

2) корпоратив маданиятни шакллантириш ва қўллаш учун жавобгар;

3) компанияни талабларга мувофиқ кадрлар билан таъминлайди, янги ходимларни излаш ва танлаш учун жавобгар;

4) ходимларни мослаштириш, ўқитиш ва ривожлантириш, уларни баҳолаш (аттестация) учун жавобгар;

5) ходимларни рағбатлантириш ва ушлаб қолиш дастурларини жорий қилади.

Кўриб турганимиздек, кадрлар бўйича мутахассис ходимларни бошқаришнинг барча жиҳатлари қонунчилик талабларига мувофиқлиги учун жавобгардир. Бу катта масъулият ва анча катта иш. HR-мутахассис ходимнинг лавозимга расмийлаштирилган пайтдан бошлаб ишдан бўшагунга қадар компания ичида касбий ҳаёти қандай кечиши учун жавобгардир. Бу ҳам масъулиятли ва қийин. Ушбу икки лавозим учун билим ва кўникмалар тўплами жуда фарқ қилади, шунинг учун икки турли касб ҳақида гапириш мумкин, уларнинг уйғунлашуви ходимлар билан муваффақиятли ишлашни таъминлайди.

 

 Мувозанатга қандай эришиш мумкин

Турли компанияларда ходимлар билан ишлашда ҳуқуқий ва бошқарув нюанслари ўртасидаги мувозанат ўзига хос тарзда ҳал қилинади. Кичик компанияларда кадрлар бўйича мутахассис кўпинча бир вақтнинг ўзида HR-мутахассис ҳисобланади. Каттароқ компанияларда турли хил функционал билан алоҳида департаментлар яратилади:

• кадрлар бўйича мутахассис фақат ходимларнинг ҳужжатларини юритади,
• компенсация ва имтиёзлар бўйича мутахассис фақат ушбу масала билан шуғулланади,
• рекрутер – фақат ходимларни ёллаш,
• ички мураббий – фақат ўқитиш ва ривожлантириш билан шуғулланади.

Масалан, ҳақиқий инсон ва ҳақиқий компаниянинг мисолида кичик компаниядаги HR-мутахассиси лавозимининг профилини кўриб чиқсак (100 нафарга яқин ходим):

Асосий лавозим вазифалари:

1. Компанияда ходимларни бошқариш бўйича услубий ҳужжатларни ишлаб чиқади (қоида, йўриқномалар ва бошқалар), ушбу тизимни оптималлаштириш ва ривожлантириш бўйича таклифлар киритади.

2. Компаниянинг кадрлар ҳужжатлари ишини олиб боради ва ҳисоботларни шакллантиради.

3. Ходимларнинг ички регламент ва қоидаларга риоя қилишини назорат қилади.

4. Керакли касблар, мутахассисликлар ва малакалар бўйича ходимларни қидириш ва танлашни таъминлайди, бўлинма раҳбарлари билан ҳамкорликда ишга кираётганлар билан меҳнат шартлари, иш ҳақи ва бошқалар бўйича суҳбат ўтказади.

5. Янги ходимларни ва уларнинг синов муддатини мослаштиришни ташкил қилади, уларни зарур ҳужжатлар, ички регламент ва қоидалар билан таништиради.

6. Бўлим бошлиқлари билан биргаликда раҳбарларнинг вакант лавозимлари ўрнига тайинлаш учун кадрлар захирасига киритиш мақсадида ходимнинг кейинги ўқитиш учун лавозимга мувофиқлигини аниқлаш мақсадида мунтазам равишда баҳолаш ўтказади. 

7. Ходимларни рағбатлантириш, меҳнат интизомини бузувчиларга жазо тайинлаш бўйича таклифлар киритади.

8. Ваколат моделлари талабларига мувофиқ компания ходимларини ўқитишни режалаштиради ва ташкил қилади.

9. Компаниянинг ривожланиш даражаси ва имкониятларига мувофиқ ходимларни рағбатлантириш тизимини ишлаб чиқиш ва оптималлаштиришда иштирок этади.

10. Фикр-мулоҳазалар, корпоратив тадбирлар ва бошқалар орқали компанияда ижобий ижтимоий-психологик муҳитни шакллантиришда иштирок этади.

11. Раҳбарият ва бўлим бошлиқлари билан биргаликда меҳнат низолари ва можароларни ҳал қилади.

Меҳнат ва фуқаролик ҳуқуқи қонунчилиги, Меҳнат кодексига мувофиқ буйруқларни расмийлаштириш қоидалари, меҳнат дафтарчаларини расмийлаштириш, давлат идоралари билан ишлаш, ходимларни бошқариш тизимининг асосий таркибий қисмлари, меҳнат бозори, ходимларни қидириш ва танлаш усуллари, суҳбатлар ўтказиш ва ходимларни баҳолаш, ходимларни рағбатлантириш усуллари, кадрларни ўқитиш  ва ривожлантириш усуллари, ходимларнинг хатти-ҳаракатларини бошқариш, самарали мулоқотнинг асосий қоидалари бўйича билим ва кўникмаларга эга бўлиши керак.

Ушбу мутахассис аслида ўзида иккита лавозимни бирлаштиради: дастлаб у «соф шаклда» кадрлар бўйича мутахассис бўлган, аммо кейинчалик қўшимча ўқиш орқали кадрларни танлаш, ўқитиш, мотивация ва баҳолаш ихтисослигини ўзлаштирган. Ушбу «иккитаси бирда» комбинацияси ушбу компания учун жуда муваффақиятли бўлди, чунки у функциялар зиддиятини истисно қилади.

Ҳуқуқий «мумкин/мумкин эмас» ва бошқарув «барчаси бизнес мақсадларга эришиш учун» ўртасидаги тартибга солиш  осон кечади, чунки одам ходимларга нисбатан ҳар қандай қарорнинг имкониятлари ва чекловларини кўради, ўзи ҳамма нарсага икки нуқтаи назардан қарайди.

Аммо ходимлар сони кўп ва компаниянинг таркиби мураккаб бўлса, бундай ечим ва комбинация имконсиз. Шу билан бирга, компанияда бўлим ёки ходимларни бошқариш бўйича департамент ва у ерда алоҳида кадрлар бўйича мутахассис бўлса ҳам, бу бўлим бошлиғини меҳнат қонунчилигини яхши билиш мажбуриятидан озод қилмайди. Ахир у раҳбар сифатида ходимларнинг олдида ҳам, ташқи органлар олдида ҳам қонунчиликка риоя қилиш учун жавобгардир.

Шунинг учун HR-мутахассислар кадрлар ҳужжатларини юритиш иши билан таниш бўлмаган вазият –  жуда ноқулай ҳолат саналади.  Бундай ҳолда компанияга катта зарар етказадиган низолар юзага келади. Ахир уларга умумий ишда бир-бирига ёрдамчи бўлишга чақирилган одамлар жалб қилинади.  

Бу ерда масалани ҳал қилиш албатта икки томоннинг келишиб ишлаши билан боғлиқ. Кадрлар бўйича мутахассислар ходимларни бошқариш жараёнини чуқур ўрганишлари, HR-мутахассислар нимани ва қандай қилишларини тушунишлари керак. HR-мутахассислар эса, ўз навбатида, ходимлар билан ишлашда ҳисобга олиниши керак бўлган масалаларни ҳуқуқий нуқтаи назардан ўрганишлари керак.

Қизиғи шундаки, чет элда, «Кадрларни бошқариш бўйича мутахассис» профессионал стандарти мавжуд бўлган мамлакатларда у кадрлар бўйича мутахассис ва HR мутахассиснинг вазифаларини бир бутунга бирлаштиради. Стандарт бир нечта малака даражаларига эга ва ҳар бир даража учун ходимларни бошқариш бўйича ҳуқуқий  билим ва кўникмаларнинг маълум тўпламини белгилайди. Кўринишидан, бу ёндашув келажакда талабгир бўлади.

Карьерасини қуриш ва ривожлантиришни истаган барча кадрлар бўйича мутахассислар HRда қандайдир ихтисосликни (компенсация ва имтиёзлар, мотивацион дастурлар, рекрутинг, баҳолаш ва ҳ.к.) ўзлаштиришлари керак. HR-мутахассислар эса ўз навбатида, меҳнат қонунчилигини ўрганиши ва ўз фаолиятларида дуч келадиган вазиятлар учун тўғри ҳуқуқий ечимларни билишлари керак.