Комментарий к статье 8 «Принцип недопустимости ухудшения положения работника» Трудового кодекса

06.07.2023

 

         Трудовой кодекс Республики Узбекистан

         Статья 8. Принцип недопустимости ухудшения положения работника

          (ч. 1) Любой нормативно-правовой акт не должен ухудшать положение работника по сравнению с нормативно-правовым актом, обладающим большей юридической силой.
         (ч. 2) Ни один локальный акт, индивидуальный правовой акт работодателя не может ухудшать положение работника по сравнению с нормативно-правовыми актами.

 

Комментарий к статье 8  Трудового кодекса

            

1. Принцип недопустимости ухудшения положения работника, с одной стороны, определяет соотношение актов трудового законодательства между собой и с иными правовыми актами о труде, отражает роль этих актов в механизме правового регулирования индивидуальных трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, с другой стороны – характеризует соотношение государственно-правового, коллективно-договорного и индивидуально-договорного методов регулирования общественных отношений в сфере наемного труда.

Во-первых, данный принцип отражает соотношение норм международного права и национального законодательства. Так, согласно части 2 статьи 10 ТК, если международным договором Республики Узбекистан установлены более льготные для работников правила по сравнению с законодательством или иными правовыми актами о труде, то применяются правила международного договора или конвенции. Часть 3 этой статьи предусматривает, что правила международных договоров Республики Узбекистан или ратифицированных Узбекистаном конвенций МОТ применяются и в тех случаях, когда трудовые отношения прямо не урегулированы законодательством (см. коммент. к статье 10). Следовательно, принцип недопустимости ухудшения положения работника проявляется в том, что в международно-правовых актах предусматриваются минимальные стандарты трудовых прав работников. Национальное законодательство может предусматривать более высокий уровень трудовых прав, но не должно ухудшать положение работника по сравнению с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Узбекистана.

Во-вторых, данный принцип связан с установленной в Узбекистане иерархией нормативно-правовых актов. Поскольку Трудовой кодекс устанавливает обязательный минимальный уровень прав и гарантий работников, постольку принимаемые соответствующими государственными органами нормативно-правовые акты меньшей юридической силы не могут ухудшать положение работника по сравнению с гарантированным Трудовым кодексом.

В-третьих, согласно статье 12 ТК иными правовыми актами о труде являются:

  • коллективные соглашения;
  • коллективные договоры;
  • локальные акты, принимаемые работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом;
  • локальные акты, принимаемые работодателем единолично в пределах его полномочий.

Все эти акты не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

            

2. Часть 2 комментируемой статьи, исходя из принципа недопустимости ухудшения положения работника, определяет, что ни один локальный акт, индивидуальный правовой акт работодателя не может ухудшать положение работника по сравнению с нормативно-правовыми актами. Кроме того, из содержания статей 14, 15, 16 и 17 ТК следует, что данный принцип проявляется в том, что:

  • в отраслевые и территориальные коллективные соглашения запрещено включать положения, ухудшающие положение работников по сравнению с генеральным коллективным соглашением (см. коммент. к части 1 статьи 14);
  • локальные акты, принятые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, а также принятые работодателем единолично, не должны содержать правила, ухудшающие положение работника по сравнению с коллективным договором (см. коммент. к части 1 статьи 15);
  • локальные акты, принятые работодателем единолично, не должны содержать правила, ухудшающие положение работника по сравнению с локальными актами, принятыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом (см. коммент. к части 2 статьи 15);
  • в трудовой договор запрещается включать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде (см. коммент. к части 2 статьи 16).

Несоблюдение принципа недопустимости ухудшения положения работника влечет за собой недействительность положений иного правового акта о труде либо того условия трудового договора, которые ухудшают положение работника (см. коммент. к статье 17). Иные последствия наступают, если имеет место расхождение положений отраслевого и территориального коллективных соглашений. В этом случае данный принцип проявляется в том, что применяются положения того коллективного соглашения, которое содержит более благоприятные для работника условия (см. коммент. к части 2 статьи 14);

Принцип неухудшения положения работника характеризует соотношение между собой договорных актов, включая локальные акты договорного характера (коллективный договор, положения о премировании, вознаграждении по итогам работы за год и другие акты, принятые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников), и локальных актов, принимаемых работодателем единолично. Так, коллективный договор не может ухудшать положение работника по сравнению с коллективным соглашением, локальные акты предприятия – по сравнению с коллективным соглашением и коллективным договором, а трудовой договор – по сравнению с коллективным соглашением, коллективным договором и другими локальными актами.

Например, согласно части 1 статьи 164 ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета, если получение такого согласия предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором. Допустим, коллективное соглашение устанавливает необходимость получения соответствующего согласия, а коллективный договор не предусматривает либо содержит положение, согласно которому получение такого согласия не требуется. В обоих случаях предпочтение отдается коллективному соглашению, а, следовательно, при прекращении трудового договора по инициативе работодателя должно быть получено предварительное согласие профсоюзного комитета. Что же касается случая, когда в рассматриваемой ситуации коллективный договор предусматривает, что такого согласия не требуется, то это условие коллективного договора ухудшает положение работника по сравнению с коллективным соглашением, а, следовательно, является недействительным (см. коммент. к части 1 статьи 17).

Принимаемые работодателем единолично локальные акты, а также индивидуально- правовые акты (трудовой договор, приказы работодателя о приеме на работу, переводе на другую работу, изменении условий труда, рабочего места, отстранении работника от работы, предоставлении отпуска, привлечении работника к сверхурочной работе, прекращении трудового договора и др.) не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективными соглашениями, коллективным договором, а также локальными актами, принятыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

Например, помимо дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных законодательством, дополнительные отпуска могут быть предусмотрены коллективными соглашениями, а также коллективным договором, другими локальными актами, трудовым договором (см. коммент. к статье 219). При этом названные акты могут предусматривать как увеличение дополнительных отпусков сверх продолжительности, установленной законодательством, так и оговаривать другие (не установленные законодательством) случаи, когда работнику предоставляются дополнительные отпуска. В то же время договорные акты не могут содержать условия, предусматривающие непредоставление работнику дополнительных отпусков, установленных законодательством, или уменьшение продолжительности этих отпусков. Если такое условие все же было включено в коллективный договор, иной локальный акт или трудовой договор, то оно является недействительным, т. е. не может применяться, поскольку не имеет юридической силы, а работодатель обязан предоставить работнику тот дополнительный отпуск, который установлен законодательством.

 

Все статьи К статье 7 К статье 9 В начало
Чтобы получать новости от Kadrovik.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал