Как уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
09.02.2024
В рекомендации:
– правила увольнения за однократное грубое нарушение;
– примерный перечень однократных грубых нарушений;
– оформление увольнения работника;
– особенности увольнения по отдельным основаниям: за прогул, нетрезвое состояние на рабочем месте и др.
Общие правила прекращения трудового договора в связи с нарушением трудовых обязанностей
Работодатель может уволить работника, который грубо нарушил обязанности 
. При этом для увольнения достаточно одного грубого проступка, и не важно, были у него до этого дисциплинарные взыскания или нет.
Однако чтобы уволить работника по этому основанию, недостаточно просто зафиксировать факт нарушения. В ПВТР организации должен быть перечень однократных грубых нарушений, за которые можно прекратить трудовой договор. Каждая организация разрабатывает такой перечень самостоятельно, с учетом специфики своей деятельности. При этом следует исходить из тяжести проступка и последствий, которые этот проступок может повлечь . Например, нельзя уволить за незначительные дисциплинарные проступки.
Пример
Опоздание, которое не повлияло на деятельность компании
Секретарь компании опоздала на 5-7 минут. В этот день в компании не было запланировано каких-либо встреч с партнерами, клиентами, которые секретарь должна была организовать. На деятельности компании ее опоздание никак не отразилось.
Пример
Опоздание, которое повлияло на деятельность компании
Работник устанавливает микрочипы на производственной линии по сборке электронных устройств. Он является ключевым звеном в процессе. Опоздание работника даже на 5 минут приведет к приостановке конвейера, так как последующие этапы производства не смогут начаться без правильно установленных микрочипов. За такое грубое нарушение работодатель вправе уволить работника по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК.
В отношении руководителя организации перечень нарушений необходимо включить в его трудовой договор с собственником. Также исключение составляют отдельные категории работников, которых увольняют на этом основании по другим актам – уставам и положениям о дисциплине и т. д. В частности, это касается сотрудников правоохранительных органов.
Таким образом, нельзя уволить работника по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК, если:
- на предприятии нет ПВТР;
- утвердили ПВТР с нарушением порядка, установленного законодательством – не согласовали с профкомом или не утвердили их приказом руководителя ;
- ПВТР есть, но в них нет перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые работника могут уволить .
Если несмотря на перечисленные выше обстоятельства работника все же уволили за однократное грубое нарушение, суд может признать увольнение незаконным. За этим последует необходимость восстановить сотрудника на работе и возместить ему причиненный увольнением вред.
Ситуация
Увольнение по статьеСуществует ли сейчас увольнение по статье? Я сама бухгалтер. Случилось так, что 3 дня я не выходила на работу, но предупредила по телефону, что по семейным обстоятельствам не смогу выйти и возьму «без содержания». Однако мне пригрозили, что уволят по статье и не выплатят расчетные. Возможно ли такое?
Работодатель может уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако, чтобы увольнение по этому основанию было законным, в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации должен быть перечень грубых нарушений, за однократное совершение которых можно прекратить с работником трудовой договор.
Стоит отметить, что любое отсутствие работника на работе, если он не согласовал этот вопрос с руководителем и не оформил надлежащим образом, работодатель может расценить как нарушение трудовой дисциплины и применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания в соответствии со :
- выговор;
- штраф в размере не более 30% от средней месячной заработной платы;
- прекращение трудового договора .
Мало предупредить работодателя о невыходе на работу и самому решить «взять» отпуск без сохранения заработной платы – в первую очередь необходимо заручиться «согласием» руководителя.
Как правило, отпуск без сохранения заработной платы оформляется заблаговременно. Необходимо обратиться к руководителю с письменным заявлением, заручиться его согласием (заверенное подписью заявление), передать его в кадровую службу для оформления приказа, и ознакомиться с приказом. Только тогда можно быть уверенным, что ваше отсутствие на работе не сочтут прогулом и вас не накажут дисциплинарно .
На практике зачастую случаются так называемые форс-мажорные обстоятельства, когда работник именно в день невыхода на работу объявляет об этом своему руководителю не установленным порядком (по телефону или смс-сообщением) и без его согласия отсутствует на работе. Данный факт работодатель (руководитель) может расценить как прогул и принять соответствующие меры. Подробнее о том, как применить дисциплинарное взыскание, узнайте в рекомендации «Как применить дисциплинарное взыскание».
Во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем четко прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка возможные случаи, аналогичные данному, и порядок их решения.
Если же все-таки будет принято решение о прекращении трудового договора с работником по , то необходимо произвести полный денежный расчет вплоть до даты прекращения трудового договора, в том числе выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованные дни трудовых отпусков, если они скопились на дату увольнения.
В случае если ко дню увольнения работник уже использовал трудовой отпуск за незавершенный рабочий год, необходимо произвести удержание за неотработанные дни отпуска, в счет которого работник уже получил отпуск .
Примерный перечень однократных грубых нарушений
В ПВТР организации можно предусмотреть увольнение за однократные грубые проступки как для всех работников – прогул без уважительной причины и пр., так и для отдельной категории .
Примерный перечень грубых нарушений, которые можно включить в Правила внутреннего трудового распорядка:
- разглашение коммерческой тайны, если в трудовом договоре определили обязанность о ее сохранении;
- необеспечение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, сохранности этих ценностей, создание угрозы их сохранности, либо нарушение правил их обслуживания;
- виновные действия работника, который обслуживал денежные или товарные ценности, в случае если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- нарушение трудовых обязанностей, в результате которого был нанесен материальный вред свыше определенной суммы;
- совершение аморального поступка лицом, выполняющим воспитательные функции и др;
- нарушение исполнительской дисциплины – сотрудник не выполнил вовремя задачи и поручения руководителя;
- прогул – сотрудник ушел с работы или вовсе не явился, при этом время его отсутствия превышает определенное количество часов непрерывно или суммарно;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При этом такое состояние должны подтвердить показания очевидцев или медицинское заключение;
- хищение имущества предприятия. Причем необходимо собрать все доказательства и предъявить свидетельства очевидцев;
- грубое нарушение правил техники безопасности, технологии производства, что привело к возникновению угрозы жизни или здоровью работников предприятия, включая самого нарушителя.
В зависимости от специфики деятельности организации можете включить и другие виды нарушений. При этом в каждом конкретном случае, решая вопрос увольнения работника по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК, следует исходить из тяжести совершенного им проступка и последствий, которые он повлек или мог повлечь . Также нужно учитывать обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующее поведение работника и отношение его к работе .
Ситуация
Работник отсутствовал на работе без уважительной причины
Сотрудник опоздал на работу на 2 часа. Написал объяснительную, но администрация признала указанную в ней причину неуважительной и предложила прекратить трудовой договор.
Вправе ли работодатель уволить за данный проступок?
– Все зависит от ПВТР организации. Если опоздание на работу без уважительной причины включили в перечень однократных грубых нарушений, то увольнение за этот проступок будет законным. При этом ПВТР должны определять, какой именно период отсутствия признается прогулом: полный рабочий день или более конкретное количество часов: два, три и т. д.
Если отсутствие на рабочем месте в течение двух часов без уважительной причины не входит в перечень однократных грубых нарушений, работодатель вправе применить к работнику иную меру дисциплинарного взыскания. Например, выговор или штраф .
.Прекращайте трудовой договор с провинившимся работником в течение месяца, с момента обнаружения проступка. В этот срок не входят периоды, когда работник был на больничном или в отпуске . При этом обязательно учитывайте тяжесть проступка .
. При этом обязательно учитывайте тяжесть проступка .Ситуация
Может ли работодатель уволить работницу с ребенком двух лет за хищение
В фирменном магазине производственной компании работает кассир – женщина, имеющая ребенка в возрасте 2-х лет. По результатам инвентаризации выявлена крупная недостача, причем это уже не первый случай. В ПВТР компании в перечне однократных нарушений предусмотрено увольнение за совершение по месту работы хищения имущества предприятия. Можно ли прекратить с ней трудовой договор по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – хищение?
В данном случае наличие ребенка в возрасте до трех лет не освобождает работницу от ответственности.
В случае хищения чужого имущества с работником можно прекратить трудовой договор за однократное грубое нарушение. При этом данное основание должно быть предусмотрено в локальных актах организации, например, в ПВТР.
Сам по себе факт недостачи, выявленный инвентаризацией, еще не является достаточным основанием для увольнения работницы. Факт хищения чужого имущества должен быть доказан и подтвержден.
Напоминаем
Под «чужим имуществом» понимается все имущество, которое не принадлежит самому работнику, в том числе и имущество организации, другого работника или даже третьего лица.Для правомерного прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы сам факт хищения был установлен вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении. То есть сама по себе недостача не является доказательством хищения: она лишь повод для проведения проверки и обращения в правоохранительные органы.
Законодательством предусмотрена и материальная ответственность. Поскольку с работником заключен договор о полной материальной ответственности, в случае установления ущерба работодатель вправе требовать его возмещения в порядке, установленном статьями 346 и 347 ТК. Взыскание может быть произведено как путем добровольного возмещения, так и через суд.
Важно учитывать и процессуальные сроки. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности. Таким образом, без соответствующих документов у работодателя нет права уволить сотрудника за хищение.
Важно
Работодатель не вправе самостоятельно отстранить работника по подозрению в хищении. Отстранение от должности допускается только в случае уголовного преследования и по решению суда на время предварительного расследования.В описанной ситуации прекратить трудовой договор с кассиром по инициативе работодателя за хищение имущества можно только после того, как факт хищения будет подтвержден официальным судебным актом или постановлением по делу об административном правонарушении. До этого момента работодатель вправе:
- провести внутреннюю проверку или служебное расследование;
- получить объяснительную от работника;
- зафиксировать факт недостачи;
- обратиться по итогам проверки в правоохранительные органы;
- подготовить документы для взыскания причиненного ущерба.
В какой срок нужно прекратить трудовой договор после нарушения
Прекращайте трудовой договор с провинившимся работником в течение месяца с момента обнаружения проступка. В этот срок не входят периоды, когда работник был на больничном или в отпуске . При этом обязательно учитывайте тяжесть проступка .
Днем начала отсчета месячного срока самого проступка считается день, когда о нем стало известно кому-либо из следующих лиц:
- руководителю предприятия;
- его заместителю;
- руководителю структурного подразделения;
- иному должностному лицу, которому подчиняется работник.
Причем неважно, наделено это должностное лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет .
Ситуация
Месячный срок применения наказания приостанавливается
Начальник участка 11 января обнаружил сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии, о чем составили акт. Несмотря на объяснение работника, работодатель принял решение его уволить. Но 13 января работник сломал ногу и оформил больничный лист, который к 11 февраля еще не закрыли. Когда в этом случае прекращается трудовой договор?
– Прекратить трудовой договор по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК в данном случае необходимо было до 11 февраля включительно, то есть не позднее одного месяца. Но в данном случае увольнение работника отложится до его выхода с больничного, несмотря на то что срок, в течение которого работодатель должен был его уволить, вышел за пределы одного месяца.
Оформление прекращения трудового договора за однократное грубое нарушение
Шаг 1. Подтвердите документально факт нарушения
Подтвердить факт нарушения документально можно служебной или докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника, рапортом или актом, удостоверяющим факт нарушения. При этом, чтобы установить факт нарушения, работодатель вправе провести служебное расследование .
Как провести служебное расследование – в рекомендации.
Шаг 2. Получите от работника объяснительную
Потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей . Установите, уважительные были причины или нет. Если сотрудник отказывается дать объяснение, составьте об этом акт в присутствии свидетелей.
Шаг 3. Согласуйте увольнение работника с профсоюзным комитетом
Согласовать увольнение с профкомом потребуется, если это предусматривает коллективное соглашение или коллективный договор .
Направьте в профком письменное представление на прекращение трудового договора. О принятом решении профком должен сообщить в письменной форме в течение 10 дней со дня получения представления. Если профком согласовал увольнение, прекратите трудовой договор с работником не позднее одного месяца после этого . Но в случае с увольнением в качестве дисциплинарного взыскания нужно помнить и о сроке применения взыскания – не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Поэтому очень важно не выйти за пределы этого срока, иначе увольнение по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК будет считаться незаконным. Если в течение 10 дней профком так и не сообщил о своем решении, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником без данного решения.
Внимание
Согласие профсоюзного комитета не требуется при увольнении за однократное грубое нарушение руководителя организации, либо руководителя обособленного подразделения .Шаг 4. Предупредите работника
Не менее чем за 3 дня до того, как прекратить трудовой договор, предупредите об этом работника в письменной форме . При этом работодатель вправе выплатить денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения . Согласия работника на замену срока предупреждения денежной компенсацией не требуется.
Шаг 5. Издайте приказ об увольнении
Издайте приказ об увольнении за однократное грубое нарушение. В приказе укажите основания увольнения и статью Трудового кодекса – пункт 5 части 2 статьи 161. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с того дня, как издали приказ. Время отсутствия сотрудника на работе не учитывайте.
Ситуация
Сколько оформлять приказов при увольнении за грубое нарушениеРаботник отсутствовал на работе на протяжении 22 дней подряд. Согласно ПВТР, это является однократным грубым нарушением. Работнику по почте было направлено письмо с требованием о предоставлении объяснений и указанием на то, что в случае если он их не предоставит, компания вправе прекратить с ним трудовой договор по п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК. Работник в итоге не предоставил объяснений, трудовой договор с ним прекратили, после чего он подал жалобу в суд. Работник утверждает, что его не ознакомили с приказом о дисциплинарном взыскании в виде прекращения трудового договора.
Необходимо ли издавать два приказа – на дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а также о прекращении трудового договора?
Нет, два приказа в описанном случае издавать не нужно.
Увольнение за однократное грубое нарушение – это отдельная мера дисциплинарного взыскания, а не как один из этапов, приведших к прекращению трудового договора.
Помимо требования к работнику предоставить объяснения по факту его отсутствия на работе, необходимо не менее чем за 3 дня до того, как прекратить трудовой договор, предупредить об этом работника в письменной форме. При этом работодатель вправе выплатить денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения.
Важно
Согласия работника на замену срока предупреждения денежной компенсацией не требуется.Приказ о прекращении трудового договора за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей должен быть обоснованным, мотивированным и конкретным.
В приказе о прекращении трудового договора укажите:
- какие именно правила внутренних локальных актов организации, нормы ТК либо другие нормативные законодательные акты работник нарушил;
- размер денежной компенсации, если работодатель принял решение заменить им срок предупреждения;
- перечень прилагаемых документов, подтверждающих факт нарушения (акты, фиксирующие невыход на работу, докладные записки (рапорта) руководителя работника, письменное требование объяснений, объяснительная работника, а в случае отказа о предоставлении объяснений – акт об отказе с привлечением свидетелей и пр.), статьи Трудового кодекса – п. 3 ч. 1 ст. 312 ТК, п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК.
Внимание
Дисциплинарное взыскание нельзя применять, если нет письменного объяснения работника или акта об отказе в предоставлении объяснений. Подробнее о том, какие виды дисциплинарных взысканий устанавливает ТК и в какие сроки их применяют – в рекомендации экспертов.Шаг 6. Выдайте документы при увольнении
В последний рабочий день:
- зарегистрируйте в my.mehnat (ЕНСТ) прекращение трудового договора;
- выдайте работнику бумажную трудовую книжку, при ее наличии, с записью об увольнении;
- выдайте выписку из электронной трудовой книжки;
- выдайте копию приказа об увольнении.
По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать сотруднику заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой .
Шаг 7. Рассчитайтесь с работником
В день увольнения выплатите работнику:
- недополученную зарплату;
- компенсации за все неиспользованные работником основные и дополнительные отпуска;
- другие выплаты, предусмотренные локальными актами организации либо трудовым договором.
Если в день увольнения сотрудник не работал, выплатите положенные суммы не позднее трех дней после того, как он предъявил требования о расчете .
Внимание
При увольнении за однократное грубое нарушение выходное пособие не выплачивается.Пример
Дата увольнения за однократное грубое нарушение, если работник заболел
Начальник участка 11 января обнаружил сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии, о чем составили акт. Несмотря на объяснение работника, работодатель принял решение его уволить.
Прекратить трудовой договор по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК в данном случае необходимо было до 11 февраля, то есть не позднее одного месяца. Но 13 января работник сломал ногу и оформил больничный лист, который к 11 февраля еще не закрыли.
Увольнение работника отложится до его выхода с «больничного», несмотря на то, что срок, в течение которого работодатель должен был его уволить, вышел за пределы одного месяца.
Днем начала отсчета месячного срока самого проступка считается день, когда о нем стало известно кому-либо из руководящего состава:
- руководителю предприятия;
- его заместителю;
- руководителю структурного подразделения;
- иному должностному лицу, которому подчиняется работник.
Причем неважно, наделено это должностное лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет . Подробнее о том, какие сроки применения дисциплинарного взыскания – в рекомендации.
. Подробнее о том, какие сроки применения дисциплинарного взыскания – в рекомендации.Особенности увольнения за прогул
1. Подтвердите факт прогула документально
Зафиксируйте прогул в табеле учета рабочего времени. Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.
Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, возьмите у него докладную записку наряду с актом или вместо него. Докладную записку непосредственный руководитель пишет на имя руководителя организации. В ней руководитель сообщает, что подчиненный не явился на работу, и перечисляет меры, которые принимались для его поиска, например: звонки на домашний и мобильный номера телефонов, визит по домашнему адресу и т. п. В акте и докладной записке укажите время, когда сотрудник отсутствовал на работе – в часах и минутах.
Направьте письмо-уведомление на домашний адрес сотрудника, если он отсутствует на работе длительное время. В уведомлении попросите работника объяснить причину отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформите его на бланке для писем организации. Когда получите обратно почтовое уведомление, подождите ответа – двух недель будет достаточно. Если ответ не придет, а сотрудник так и не явится на работу, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.
В дальнейшем следуйте общему порядку оформления увольнения за однократное грубое нарушение:
- затребуйте у работника письменное объяснение причин его отсутствия;
- согласуйте увольнение с профкомом, если это предусматривает коллективное соглашение или коллективный договор;
- предупредите работника об увольнении за однократное грубое нарушение;
- издайте приказ;
- произведите с работником расчет.
Внимание
Если работник-прогульщик отсутствует и в день издания приказа о прекращении трудового договора, трудовой договор с ним прекращается в последний рабочий день перед прогулом .Kadrovik.uz рекомендует
Что делать, если сотрудник долгое время не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки и сообщения? В какой срок и каким числом можно оформить увольнение? Узнайте в ответе эксперта.Особенности увольнения за пьянство
1. Подтвердите факт нахождения в алкогольном опьянении документально
Зафиксируйте опьянение работника актом за подписью двух и более свидетелей. В акте укажите, по каким признакам установили факт опьянения. Например, внешние признаки опьянения: резкий запах алкоголя, нарушение речи и координации, беспочвенная агрессия и т.п. Ознакомьте с актом работника под подпись. Если работник отказывается ознакомиться – отразите это в акте. Если степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом, также отметьте это в документе.
Важно
В акте как можно подробнее зафиксируйте признаки алкогольного опьянения сотрудника, а не только сам факт употребления спиртных напитков.2. Направьте работника на медосвидетельствование
Состояние опьянения может подтвердить также медицинское заключение . Для этого оформите письменное направление в медучреждение – наркологический диспансер или другую медорганизацию, с правом давать подобные заключения. Однако если работник отказывается проходить медосвидетельствование, составьте об этом акт.
3. Отстраните сотрудника от работы
Издайте приказ об отстранении сотрудника от работы. Основанием для отстранения будут документы, подтверждающие факт опьянения. Ознакомьте работника с приказом под подпись. Если работник отказывается от ознакомления или подписания приказа, составьте об этом акт.
Подробнее о том, как отстранить работника от работы – в рекомендации.
В дальнейшем следуйте общему порядку оформления увольнения за однократное грубое нарушение:
- согласуйте увольнение с профкомом, если это предусматривает коллективное соглашение или коллективный договор;
- предупредите работника об увольнении за однократное грубое нарушение;
- издайте приказ;
- произведите с работником расчет.
Внимание
Уволить работника за пьянство можно не только за появление в таком состоянии на рабочем месте, но и в других местах во время выполнения своих трудовых обязанностей .
Kadrovik.uz рекомендует
Как прекратить трудовой договор с работником, если в отношении него вынесли приговор суда, читайте в разъяснениях экспертов.Особенности увольнения за разглашение конфиденциальной информации
1. Подтвердите факт разглашения конфиденциальной информации документально
Чтобы уволить сотрудника по данному основанию, подтвердите факт раскрытия информации . Проведите служебное расследование . Комиссия при проведении служебного расследования также определяет степень тяжести последствий для работодателя за разглашение конфиденциальной информации.
Внимание
В отношении увольнения по факту раскрытия коммерческой тайны необходимо соблюдать сроки. Уволить работника можно в течение 1 месяца с момента, когда комиссия подпишет акт о результатах служебного расследования .В дальнейшем следуйте общему порядку оформления увольнения за однократное грубое нарушение:
- получите от работника объяснительную;
- согласуйте увольнение с профкомом, если это предусматривает коллективное соглашение или коллективный договор;
- предупредите работника об увольнении за однократное грубое нарушение;
- издайте приказ;
- произведите с работником расчет.
Внимание
За разглашение коммерческой тайны работника можно привлечь к материальной ответственности 
.Пример
Как подтвердить факт того, что работник передает конфиденциальную информацию конкурентам компании
Компания разрабатывает инновационные продукты. Руководство подозревает, что один из сотрудников передает конфиденциальную информацию конкурентам. Руководитель решил провести служебное расследование, чтобы выяснить обстоятельства и предотвратить потенциальный ущерб для компании.
Чтобы подтвердить факт передачи конфиденциальных данных проводили проверку по нескольким пунктам.
Внутренние сигналы. Внутренние мониторинговые системы и аналитика безопасности заметили необычную активность в аккаунте сотрудника, у которого был доступ к важной конфиденциальной информации. Это включало в себя несанкционированные попытки доступа к файлам и необычные скачивания.
Электронная переписка. Анализ электронной переписки выявил подозрительные сообщения и вложения, отправленные сотрудником на внешние адреса электронной почты, которые не имели прямого отношения к работе компании.
Проверка учетных записей. Команда по безопасности подвергла тщательной проверке все учетные записи сотрудника, включая его действия внутри офиса и вне его. Выявили несоответствия между его обязанностями и его активностью в отношении конфиденциальных данных.
Служебное расследование. После сбора информации руководство поговорило с сотрудником. В ходе беседы сотрудник признал свою вину и объяснил, что его мотивировала личная выгода.
По итогам служебного расследования сотрудника уволили, и приняли меры, чтобы усилить внутреннюю безопасность, включая обучение персонала по обнаружению и предотвращению утечек конфиденциальной информации. Кроме того, компания пересмотрела свои процессы и политики, чтобы усилить контроль над доступом к важным данным и предотвратить подобные инциденты в будущем.
Чек-лист и Блок-схема
Воспользуйтесь чек-листом и блок-схемой от экспертов Kadrovik PRO, которые помогут оформить увольнение, избежать ошибок в документах, сэкономить время и снизить риски штрафов. Документы также можно скачать, распечатать и раздать коллегам.
Чтобы получать новости от Kadrovik.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал
Канал в телеграм 