В рекомендации:

- определение срока календарной датой

- определение срока периодом времени

- определение срока указанием на событие, которое должно наступить

- определение окончания срока, если последний день срока - нерабочий

- возможность увеличения или сокращения сроков, установленных ТК

Правильное исчисление сроков при оформлении той или иной кадровой процедуры (приема на работу, отпуска, прекращения трудового договора, применения дисциплинарного взыскания и пр.) – имеет очень важное значение. Неправильный расчет нужной даты может обернуться для работодателя рядом негативных последствий: административным штрафом, оплатой вынужденного прогула в связи с восстановлением работника на работе и т.д. Поэтому кадровая служба должна четко понимать, в каком порядке применяются и исчисляются те или иные сроки по Трудовому кодексу.

В трудовых правоотношениях сроки могут определяться тремя способами, указанными в статье 9 ТК. Это: календарная дата, период времени, указание на определенное событие. 

Как определяется срок календарной датой

По общему правилу исчисление сроков, с которыми ТК связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается со следующего дня после календарной даты, которой определено его начало. Но при этом закон также дает возможность сторонам самим определять дату возникновения трудовых прав и обязанностей.

Возьмем для примера ситуацию с приемом на работу. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с даты, определенной трудовым договором. Т.е. если в трудовом договоре определено, что работник должен приступить к работе 26 декабря, именно с этой даты начнется трудовая деятельность лица в этой организации. Если же в трудовом договоре дата начала работы не указана, приступить к работе следует на следующий рабочий день после подписания договора его сторонами. Допустим, трудовой договор заключен 1 декабря, без указания даты начала работы. Работник должен приступить к работе 2 декабря.

Исчисление сроков, с которыми ТК связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается со следующего дня после календарной даты, которой определено его начало.

Например, с работником трудовой договор прекратили 10 ноября. Это последний день работы, включаемый в трудовой стаж. Начиная со следующего дня, а именно – с 11 ноября, работник уже считается не работающим в организации, и этот день не включается в его трудовой стаж. Если работник не согласен с увольнением и намерен обжаловать это в суд, ему следует помнить, что отсчет 3-месячного срока, установленного для обращения в суд по спорам о восстановлении на работе, начнется с 11 ноября.

Другой пример. По окончании отпуска по беременности и родам по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 2-х лет. Допустим, 2 года ребенку исполняется 01 декабря, соответственно, в этот день заканчивается отпуск. 02 декабря работница обязана выйти на работу, поскольку ее право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 2 лет с этого дня прекращается. Если женщина не планирует выходить на работу и хочет взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, она должна заблаговременно подать об этом соответствующее заявление.  

Как определяется срок периодом времени

Сроки в данном случае определяются истечением определенного периода времени. Этот период времени может исчисляться годами, месяцами, неделями, днями или часами.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели срока. Под соответствующим числом понимается именно то число, с которым связано начало отсчета срока.

В срок, исчисляемый в календарных годах, месяцах, неделях или днях, включаются все дни по календарю, включая выходные и праздничные нерабочие дни. Исключение – ежегодные трудовые отпуска. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях. Но при этом праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период ежегодного трудового отпуска, при определении длительности трудовых отпусков не учитываются.

Например, с работником заключен срочный трудовой договор 31 августа 2024 года на 6 месяцев. Срок договора истечет 28 февраля 2025 года. И наоборот – если трудовой договор был заключен 29 февраля 2024 г. сроком на 3 месяца, его действие закончится 31 мая 2024 г.

Как определяется срок указанием на событие, которое должно наступить.

Такой порядок определения срока может быть предусмотрен законом или установлен в договорном порядке.

Как определить окончание срока, если последний его день - нерабочий  

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день. Под нерабочими днями понимаются как выходные, так и праздничные нерабочие дни.

Например, если срок предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника истекает 21 марта, то поскольку этот день в Узбекистане является праздничным нерабочим днем (праздник «Навруз»), срок предупреждения истечет в первый рабочий день после этого праздника. Именно этот день будет для работника последним днем работы и днем прекращения трудового договора.

Можно ли увеличить или сократить сроки, установленные ТК

ТК может устанавливать разные сроки:

• предельные сроки, которые нельзя увеличить.

Например, дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. Т.е. эти сроки являются предельными и не могут быть увеличены. В случае их пропуска работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. 

• минимальные сроки, которые допускается увеличить.

Например, работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в связи с изменением численности или штата работников организации не менее чем за 2 месяца. Здесь ТК устанавливает лишь минимальный срок предупреждения. Работодатель вправе предупредить работника и за больший (превышающий 2 месяца) срок.

• сроки, которые можно сократить - по соглашению сторон трудового договора или по инициативе одной из его сторон.

Сокращение срока по соглашению сторон. Например, по договоренности между работником и работодателем трудовой договор по инициативе работника может быть прекращен до истечения установленного ТК срока предупреждения. По общему правилу этот срок составляет 14 календарных дней. Допустим, работник хочет уволиться уже через неделю, о чем подает соответствующее заявление. Если работодатель не против, трудовой договор с работником прекращается в сокращенный срок, по истечении 7 дней со дня предупреждения, а не 14.

Сокращение срока по инициативе работодателя.  Например, в случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя он вправе заменить срок предупреждения работника денежной компенсацией, соответствующей продолжительности этого срока. Скажем, предстоит увольнение в связи с сокращением штата. Вместо 2-месячного срока предупреждения работодатель по своему желанию может выплатить работнику соразмерную денежную компенсацию. Получать на это согласие работника не нужно.

Сокращение срока по инициативе работника. Например, право на использование ежегодного трудового отпуска за первый рабочий год возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Но некоторые категории работников вправе требовать предоставления отпуска до истечения этого срока  (одинокие родители, несовершеннолетние, работники с инвалидностью I и II групп и др.). В данном случае инициатива предоставления отпуска за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы принадлежит работнику. Работодатель не вправе отказать ему в такой просьбе.

Таким образом, при применении сроков, установленных ТК, следует внимательно ознакомиться с соответствующими его статьями и выяснить:

• является ли данный срок предельным, увеличение которого не допустимо, или минимальным, который можно увеличить;
• допускается ли сокращение срока, и, если допускается - по чьей инициативе (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе работника или по инициативе работодателя).