Тавсияда:

- муддатни календарь сана билан белгилаш

- муддатни вақт даври билан белгилаш

- муддатни юз бериши керак бўлган воқеа билан белгилаш

- муддатнинг охирги куни ишланмайдиган кунга тўғри келганда муддат тугашини белгилаш

- МКда белгиланган муддатларни узайтириш ёки қисқартириш имконияти

Кадрлар тартиб-таомилини (ишга қабул қилиш, таътил, меҳнат шартномасини бекор қилиш, интизомий жазо қўллаш ва ҳ.к.) расмийлаштиришда муддатларни тўғри ҳисоблаш муҳим аҳамиятга эга. Керакли санани нотўғри ҳисоблаш иш берувчи учун бир қатор салбий оқибатларга олиб келиши мумкин: маъмурий жарима, ходимни ишга тиклаш муносабати билан мажбурий прогул учун тўлов ва ҳ.к. Шунинг учун кадрлар хизмати Меҳнат кодекси (МК) бўйича муддатлар қандай тартибда қўлланилиши ва ҳисобланишини аниқ тушуниши керак.

Меҳнат ҳуқуқий муносабатларида муддатлар МКнинг 9-моддасида кўрсатилган уч усул билан белгиланиши мумкин. Булар: календарь сана, вақт даври, муайян воқеани кўрсатиш.

Муддат календарь сана билан қандай белгиланади

Умумий қоидага кўра, МК меҳнат ҳуқуқлари ва мажбуриятларининг вужудга келишини боғловчи муддатларни ҳисоблаш унинг бошланиши белгиланган календарь санадан кейинги кундан бошланади. Бироқ бунда қонун тарафларга меҳнат ҳуқуқлари ва мажбуриятлари вужудга келиш санасини мустақил белгилаш имкониятини ҳам беради.

Ишга қабул қилиш ҳолатини мисол қилиб олайлик. Ходим меҳнат шартномасида белгиланган санадан бошлаб меҳнат мажбуриятларини бажаришга киришиши шарт. Яъни, агар меҳнат шартномасида ходим ишга 26 декабрдан киришиши керак деб белгиланган бўлса, шахснинг айнан шу санадан бошлаб ушбу ташкилотдаги меҳнат фаолияти бошланади. Агар меҳнат шартномасида иш бошлаш санаси кўрсатилмаган бўлса, ходим шартнома тарафлар томонидан имзоланганидан кейинги иш кунидан бошлаб ишга киришиши керак. Дейлик, меҳнат шартномаси иш бошлаш санаси кўрсатилмасдан 1 декабрда тузилган. Ходим 2 декабрдан ишга киришиши лозим.

МК меҳнат ҳуқуқлари ва мажбуриятларининг тугаши билан боғлайдиган муддатларни ҳисоблаш унинг бошланиши белгиланган календарь санадан кейинги кундан бошланади.

Масалан, ходим билан меҳнат шартномаси 10 ноябрда бекор қилинди. Бу меҳнат стажига киритиладиган охирги иш куни. Кейинги кундан, яъни 11 ноябрдан бошлаб ходим ташкилотда ишламаётган ҳисобланади ва бу кун унинг меҳнат стажига киритилмайди. Агар ходим ишдан бўшатиш ҳолатига рози бўлмаса ва бу ҳақда судга шикоят қилмоқчи бўлса, у ишга тиклаш тўғрисидаги низолар бўйича судга мурожаат қилиш учун белгиланган уч ойлик муддат 11 ноябрдан бошлаб ҳисобланишини ёдда тутиш керак.

Бошқа мисол. Ҳомиладорлик ва туғиш таътили тугаганидан сўнг аёлнинг хоҳишига кўра унга бола икки ёшга тўлгунига қадар бола парвариши бўйича таътил берилади. Айтайлик, бола 01 декабрда икки ёшга тўлади, тегишинча, шу куни таътил тугайди. 02 декабрдан аёл ишга чиқиши шарт, чунки унинг бола икки ёшга тўлгунга қадар бола парвариши бўйича таътил олиш ҳуқуқи шу кундан бошлаб тугайди. Агар аёл ишга чиқишни режалаштирмаса ва бола уч ёшга тўлгунга қадар бола парвариши бўйича таътил олмоқчи бўлса, у бу ҳақда тегишли аризани олдиндан топшириши керак.

Муддат вақт даври билан қандай белгиланади

Бу ҳолда муддатлар маълум вақт даврининг ўтиши билан белгиланади. Бу вақт даври йиллар, ойлар, ҳафталар, кунлар ёки соатлар билан ҳисобланиши мумкин.

Йиллар, ойлар, ҳафталар билан ҳисобланадиган муддатлар муддатнинг сўнгги йили, ойи, ҳафтасининг тегишли санасида тугайди.

Тегишли сана деганда айнан муддат ҳисобининг бошланиши боғлиқ бўлган сана тушунилади.

Календарь йиллар, ойлар, ҳафталар ёки кунлар билан ҳисобланадиган муддатга дам олиш ва ишланмайдиган байрам кунларини ҳам қўшган ҳолда календарь бўйича барча кунлар киритилади. Истисно – ҳар йилги меҳнат таътиллари. Ҳар йилги асосий ва қўшимча меҳнат таътилларининг давомийлиги календарь кунларда ҳисоблаб чиқарилади. Бироқ ҳар йилги меҳнат таътили даврига тўғри келадиган ишланмайдиган байрам кунлари меҳнат таътилларининг давомийлигини белгилашда ҳисобга олинмайди.

Масалан, ходим билан 2024 йил 31 августда олти ой муддатга муддатли меҳнат шартномаси тузилган. Шартнома муддати 2025 йил 28 февралда тугайди. Ва аксинча – агар меҳнат шартномаси 2024 йил 29 февралда уч ой муддатга тузилган бўлса, унинг амал қилиши 2024 йил 31 майда тугайди.

Юз бериши керак бўлган воқеани кўрсатиш билан муддат қандай белгиланади

Муддатни белгилашнинг бундай тартиби қонун билан назарда тутилган ёки шартнома тартибида белгиланган бўлиши мумкин.

Муддатнинг охирги куни ишланмайдиган кунга тўғри келса, муддат тугаши қандай аниқланади  

Агар муддатнинг сўнгги куни ишланмайдиган кунга тўғри келса, ундан кейин келадиган биринчи иш куни муддат тугайдиган кун деб ҳисобланади.

Ишланмайдиган кунлар деганда дам олиш кунлари ҳам, ишланмайдиган байрам кунлари ҳам тушунилади. Масалан, агар меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилиш тўғрисида иш берувчини огоҳлантириш муддати 21 мартда тугаса, бу кун Ўзбекистонда ишланмайдиган байрам куни бўлгани учун («Наврўз» байрами) огоҳлантириш муддати бу байрамдан кейинги биринчи иш кунида тугайди. Айнан шу кун ходим учун охирги иш куни ва меҳнат шартномаси бекор қилинадиган кун бўлади.

МКда белгиланган муддатларни узайтириш ёки қисқартириш мумкинми

МК турли муддатларни ўрнатиши мумкин:

• узайтириб бўлмайдиган чекловчи муддатлар.

Масалан, интизомий жазо қилмиш аниқланганидан кейин дарҳол, бироқ у аниқланган кундан эътиборан бир ойдан кечиктирмай қўлланилади, бунда ходимнинг касаллик вақти ёки таътилда бўлган вақти ҳисобга олинмайди. Жазони қилмиш содир этилган кундан эътиборан олти ойдан кечиктирмай, молия-хўжалик фаолиятини текшириш ёки аудиторлик текшируви натижаларига кўра эса – у содир этилган кундан эътиборан икки йилдан кечиктирмай қўллаб бўлмайди. Яъни, бу муддатлар чекловчи ҳисобланади ва узайтирилиши мумкин эмас. Улар ўтказиб юборилган тақдирда иш берувчи ходимга интизомий жазо қўллашга ҳақли эмас.

• узайтириш мумкин бўлган минимал муддатлар.

Масалан, иш берувчи ходимни ташкилот ходимларининг сони ёки штати ўзгарганлиги муносабати билан меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида камида икки ой олдин ёзма шаклда (имзо қўйдириб) огоҳлантириши шарт. Бу ерда МК фақат минимал огоҳлантириш муддатини белгилайди. Иш берувчи ходимни бундан ортиқ (икки ойдан ошадиган) муддатга ҳам огоҳлантириши мумкин. Меҳнат шартномаси тарафларининг келишуви бўйича ёки унинг тарафларидан бирининг ташаббусига кўра қисқартирилиши мумкин бўлган муддатлар.

 Тарафларнинг келишувига кўра муддатни қисқартириш. Масалан, ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишув бўйича ходимнинг ташаббусига кўра меҳнат шартномаси МКда белгиланган огоҳлантириш муддати тугагунга қадар бекор қилиниши мумкин. Умумий қоидага кўра бу муддат ўн тўрт календарь кунни ташкил қилади. Айтайлик, ходим бир ҳафтадан сўнг ишдан бўшамоқчи, бу ҳақда тегишли ариза беради. Агар иш берувчи қарши бўлмаса, ходим билан меҳнат шартномаси қисқартирилган муддатда, огоҳлантирилган кундан бошлаб ўн тўрт кун эмас, етти кун ўтгач бекор қилинади.

 Иш берувчининг ташаббусига кўра муддатни қисқартириш. Масалан, иш берувчининг ташаббусига кўра меҳнат шартномаси бекор қилинган тақдирда, у ходимнинг огоҳлантириш муддатини шу муддат давомийлигига мувофиқ келадиган пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақли. Айтайлик, штат қисқариши муносабати билан ишдан бўшатиш кутилмоқда. Икки ойлик огоҳлантириш муддати ўрнига иш берувчи ўз хоҳишига кўра ходимга мутаносиб пулли компенсация тўлаши мумкин. Бунга ходимнинг розилигини олиш шарт эмас.

Ходимнинг ташаббусига кўра муддатни қисқартириш. Масалан, биринчи иш йили учун ҳар йилги меҳнат таътилидан фойдаланиш ҳуқуқи ходимда у ушбу иш берувчида узлуксиз ишлаган олти ой ўтганидан кейин юзага келади. Лекин ходимларнинг айрим тоифалари бу муддат тугагунга қадар таътил беришни талаб қилишга ҳақли (ёлғиз ота-оналар, вояга етмаганлар, I ва II гуруҳ ногиронлиги бўлган ходимлар ва б.). Бу ҳолда биринчи иш йили учун олти ой ишламасидан таътил бериш ташаббуси ходимга тегишли бўлади. Иш берувчи бундай илтимосни рад этишга ҳақли эмас.

Шундай қилиб, МКда белгиланган муддатларни қўллашда унинг тегишли моддаларини диққат билан ўрганиб чиқиш ва қуйидагиларни аниқлаш керак:

• ушбу муддат узайтириш мумкин бўлмаган чекловчи ёки узайтириш мумкин бўлган минимал муддат ҳисобланадими;
• муддатни қисқартиришга йўл қўйиладими, агар йўл қўйилса – кимнинг ташаббусига кўра (меҳнат шартномаси тарафларининг келишуви бўйича, ходимнинг ташаббусига кўра ёки иш берувчининг ташаббусига кўра).