Пригодится каждому кадровику в декабре:
Принимающая сторона сообщила, что командированный работник не все дни служебной поездки находился на рабочем месте. Какие дисциплинарные меры вправе принять работодатель за прогулы во время командировки?
– Рабочие дни и рабочее время командированному работнику определяются по режиму рабочего времени тех организаций, в которые он направлен 
. Следовательно, командированный работник должен соблюдать режим рабочего времени принимающей организации (предприятия).
Чтобы вы могли правильно оформить и оплатить рабочее время в период командировки и, при необходимости, наложить на работника дисциплинарное взыскание, принимающая сторона должна документально (актом, справкой, претензией) оформить его отсутствие на рабочем месте (дни или часы).
- См. образец акта об отсутствии работника на рабочем месте.
По возвращении работника затребуйте и примите во внимание его объяснительную в письменном виде.
Решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания принимает работодатель, направивший его в командировку.
За нарушение трудовой дисциплины как на рабочем месте, так и в командировке работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного взыскания согласно ст. 181 ТК:
- выговор;
- штраф в размере не более 30% среднего месячного заработка. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более 50% среднего месячного заработка. Удержание штрафа из заработной платы работника производится работодателем с соблюдением требований ст. 164 ТК;
- прекращение трудового договора .
При этом компенсируйте «суточные» и расходы на проживание, а также выплатите заработную плату такому работнику пропорционально фактически отработанному времени.
Внимание
Дисциплинарные меры за прогулы во время командировки применяйте по тем же правилам, что и за обычные прогулы – вплоть до прекращения трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Но перечень нарушений, за однократное совершение которых можно уволить работника, должен содержаться именно в ПВТР. Если организация включит такой перечень, к примеру, в колдоговор, прекращение трудового договора по п. 4 ч. 2 ст. 100 ТК будет незаконным.
