Новый ТК: оплата труда (часть 1)

Новый ТК максимально детализировал порядок оплаты труда работников. Тема – обширная и интересная, поэтому разделим ее на части. В данной публикации кандидата юридических наук, руководителя экспертной группы по подготовке проекта нового ТК Михаила ГАСАНОВА и эксперта «Нормы» Ленары ХИКМАТОВОЙ вы, в частности, узнаете:

– обязаны ли частные организации применять МРОТ;
– из каких частей состоит зарплата;
– чем различаются понятия «доплата», «надбавка», «премия», в том числе – поощрительная;
– как устанавливаются системы оплаты труда и когда для этого не обязательны локальные акты.

 

1. «Оплата труда» и «заработная плата»

Оплата труда – это урегулированная трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде и трудовым договором система отношений между сторонами трудового договора, определяющая установление и осуществление работодателем выплат работнику за его труд.

В понятие «заработная плата» входят:

• сумма вознаграждения за труд, выплачиваемая работнику в зависимости от его квалификации, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе – за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочное время и т.п.), работу в неблагоприятных природно-климатических условиях и иные;
• стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и поощрительные выплаты.

По структуре заработная плата состоит из основной (базовой) и дополнительной (переменной) частей .

Основная (базовая) часть зарплаты – это ее постоянная составляющая, начисляемая работнику за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по установленным нормам труда (тарифным ставкам, окладам). Устанавливается она на основе системы оплаты труда, действующей у данного работодателя, и не должна быть меньше МРОТ.

Дополнительную (переменную) часть зарплаты образуют доплаты, надбавки, премии и иные выплаты компенсационного или стимулирующего характера.

 

2. МРОТ

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливает Президент с учетом предложений Республиканской трехсторонней комиссии по социально-трудовым вопросам – одновременно на всей территории Узбекистана. Полномочия комиссии определены в разделе ТК «Социальное партнерство в сфере труда».

Размер оплаты труда за месяц у работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего определенную трудовым договором трудовую функцию, не может быть ниже установленного законодательством МРОТ. Но если при этом работник работает по совместительству или на условиях неполного рабочего времени (т.е. не отрабатывает месячную норму рабочего времени), размер его оплаты труда может быть и меньше МРОТ.

Не включаются в МРОТ:

• премии, надбавки к зарплате, другие стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда;
• выплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, по районным коэффициентам, иные компенсационные и социальные выплаты.

 

3. Как устанавливаются условия, размеры и системы оплаты труда в организации

Работодатель устанавливает условия и размер оплаты труда по соглашению с работником и в соответствии с действующими на предприятии системами оплаты труда. При этом учитываются сложность и условия выполняемой работы, профессионально-квалификационные и деловые качества работника, результаты его труда и хозяйственной деятельности организации.

Размер оплаты труда не ограничивается каким-либо максимумом.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также премирования, устанавливаются:

• коллективными соглашениями, коллективным договором;
• локальными актами, принимаемыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников;
• трудовым договором с работником.

В организации могут применяться несколько систем оплаты труда в отношении отдельных категорий работников или структурных подразделений.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным критериям, предусмотренным системой оплаты труда. В зависимости от специфики деятельности и конкретных экономических условий для оплаты труда могут применяться тарифные и (или) бестарифные системы. Главное условие: заработная плата работника в месяц должна быть не ниже МРОТ – если он отработал месячную норму рабочего времени и выполнил определенную трудовым договором трудовую функцию.

 

В некоторых случаях локальные акты для установления системы оплаты труда не обязательны

Например, работодатель-микрофирма вправе отказаться от принятия локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, положений об оплате труда, о премировании, графика сменности и других) . В этом случае условия, которые ТК предписывает установить в локальных актах, включая и условия оплаты труда, следует включить непосредственно в трудовые договоры с работниками.

Аналогично этот вопрос решается с лицами, работающими по найму у индивидуальных предпринимателей , домашними работниками , и некоторыми другими категориями работников.

 

4. «Премия», «доплата», «надбавка»

Впервые в кодексе даны определения этим понятиям. Это значительно облегчит применение правильной формулировки в документах по оплате труда.

Премия – это предусмотренное системой оплаты труда денежное вознаграждение, входящее в состав заработной платы. Выплачивается работнику сверх основного оклада (тарифной ставки) в целях мотивации к достижению установленных показателей и условий.

От премии, предусмотренной системой оплаты труда, следует отличать поощрительную премию, носящую разовый характер. Она не входит в систему оплаты труда и выплачивается по решению работодателя в качестве единовременного поощрения в связи с:

• наступлением определенных событий – юбилеев, праздничных дат и т.п.;
• совершением работником определенных действий: выполнением особо важного поручения работодателя, внедрением рационализаторского предложения и т.п.

Почему важно различать эти две премии?

К работнику за нарушения трудовых обязанностей могут применяться меры дисциплинарного взыскания. Так вот, в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, включая и премии, не входящие в систему оплаты труда и не основанные на результатах труда (в связи с праздниками, в том числе – профессиональными, юбилеями и т.п.), к работнику не применяются .

Что касается премий, предусмотренных системой оплаты труда, вопрос их выплаты или невыплаты (в т.ч. частичной) работнику в период действия дисциплинарного взыскания решается в локальном порядке – в соответствующих положениях организации. 

 

Надбавка – это денежная выплата за обусловленную трудовым договором работу, которая носит:

• стимулирующий характер (надбавки за профессиональное мастерство, выслугу лет, стаж работы в конкретной организации или отрасли и т.п.)

либо

• компенсационный характер (надбавки за подвижной либо разъездной характер работы, работу в неблагоприятных природно-климатических условиях, вредных или тяжелых условиях труда, за интенсивность труда и т.п.).

 

Доплата к зарплате – это денежная выплата за выполнение дополнительных функций, не входящих в прямые обязанности работника (за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работы, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей отсутствующего работника и т.п.).

Также доплата может носить гарантийный характер и выплачиваться:

• в случае отклонения от нормальных условий труда (доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу);

или

• с целью сохранить за работником часть зарплаты при ее уменьшении не по его вине (доплаты работникам, переведенным на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья, в связи с простоем, производственной необходимостью и т.п.).