Янги ходимларни қандай мослаштириш керак ва бунинг учун ким жавобгар

«Мен янги компанияда HR мутахассис бўлиб ишлайман. Вақт ўтиши билан ичкарида барча жараёнлар шаклланиб, жой-жойига тушишини тушунаман. Аммо ҳозир мен жуда катта юклама ва стрессни бошдан кечирмоқдаман, чунки кўплаб янги ходимларни ёллаяпмиз ва ҳар бирини мослаштириш учун кўп вақт ва куч кетмоқда. Ходимларни тизимли равишда қандай мослаштириш керак? Бу билан ким шуғулланиши ва мослашув тизимини қандай қуриш лозим? Қайси вақтдан ходим мослашган деб ҳисоблаш мумкин?».

Саволларга HR маслаҳатчи Ирина ШАКИРОВА жавоб берди:

– Ходимларнинг мослашиши (ёки онбординг) – бу янги ходимни компания муҳитига киритиш жараёни. Унинг асосий вазифаси – ходим тезда сермаҳсул ишлашига ва унинг компанияга содиқлигига эришишдан иборат. Агар ходим ўз вазифаларини мустақил равишда бажара бошлаган ва кутилган натижани кўрсата бошлаган бўлса, мослашиш муваффақиятли ўтган деб ҳисоблаш мумкин.

Мослашув босқичидаги қуйида келтирилган баъзи хатолар синов муддати давомида янги ёлланган ходимларни ишдан бўшатишга олиб келиши мумкин:

• аслида мослашув йўқ. Янги ходимга ҳеч нарсани тушунтиришмайди, ҳеч нарсани ўргатишмайди, қўллаб-қувватлашмайди;
• мослашув ҳаракатлари режалаштирилмаган, ўз-ўзидан ва номувофиқ равишда амалга оширилади;
• синов муддати учун мақсадлар/кутилган натижалар белгиланмаган;
• синов муддати давомида янги қабул қилинган ходим учун ҳамроҳлик қилувчи шахс йўқ.

Бундай вазиятда янги ходимларнинг хавотири кучаяди, рағбати пасаяди, улар хатога йўл қўйишади ва қўллаб-қувватлаш ва қайта алоқага эга бўлмасдан, тушкунликка тушиши ва ҳафсаласи пир бўлиши мумкин.

Тўғри мослашиш тизимини қандай қуриш керак

Мослашув тизимини икки йўналишда қуриш керак:

1) янги келган ходимни ташкилотнинг корпоратив маданияти билан таништириш;

2) лавозим ва меҳнат мажбуриятлари билан таништириш.

Қуйидаги усулларни қўллаш мумкин:

Компаниянинг HR мутахассиси одатда корпоратив маданият билан таништиришга жавобгар бўлса, лавозим билан таништиришга эса раҳбар, унинг ўринбосари ёки тажрибали ҳамкасблар орасидан мустаҳкамлаб қўйилган мураббий жавобгар бўлади.

Ҳар бир янги ходимни мослаштиришга ёндашувлар унинг лавозими ва маҳорат даражасига, шунингдек бизнес жараёнларининг ўзига хос хусусиятларига боғлиқ. Аммо бу фарқлар ўз ифодасини мослашиш усулларида эмас, балки уларнинг мазмуни ва мураккаблик даражасида топган:

• оммавий иш ўринлари учун – бу қисқа йўриқномалар, иш жойидаги назорат ва мураббийлик;
• мутахассислар учун – устувор вазифаларни белгилаш ва уларнинг бажарилишини назорат қилиш;
• раҳбарлар учун – компаниянинг бизнесини, маҳсулотларини, хизматларини, мижозлар гуруҳларини, рақобатчиларини ўрганиш, фаолиятни оптималлаштириш бўйича иш режасини ишлаб чиқиш.

 Асосийси, ишга энди қабул қилинган барча ходимлар:

1) компаниянинг корпоратив маданиятини, қабул қилинган қоидалар ва жараёнлари билан танишиши;

2) компаниянинг тузилишини тушуниши, иш жараёнида ким билан ва қандай алоқа қилиш кераклигини аниқ билиши;

3) ўз бизнес жараёни ва уларга қўйиладиган талабларни тушуниши, синов муддати учун мақсадлар/кутилаётган натижаларга эга бўлиши керак.

Кўпгина компанияларда мослашиш тизими автоматлаштирилган. Ходимга иш жойи тақдим қилиниши билан у корпоратив ахборот тизимида рўйхатдан ўтказилади  ва у  тадбирлар жадвали, мақсадлар, ўқитиш режаси ва бошқалар билан мослашув режасини олади. Бу, албатта, ходимларни дарҳол бирлаштиради ва раҳбарнинг вазифасини енгиллаштиради. Бироқ, бу янги ходим энди ҳаммасини ўзи хал қилишини ва мослашув учун ҳаммасини қилинганини англатмайди. Синов муддати бошланишидан олдин унинг давомида ва натижаларга кўра янги ходимлар билан раҳбарнинг шахсий учрашувлари – мажбурий ва зарурдир.