12-БОБ. МЕҲНАТ ШАРТНОМАСИ

1-§. Умумий қоидалар

Меҳнат шартномаси ходим ва иш берувчи ўртасидаги тарафларнинг ўзаро ҳуқуқлари ҳамда мажбуриятларини белгиловчи келишув бўлиб, унга мувофиқ ходим иш берувчининг манфаатини кўзлаб, ушбу келишувда белгиланган меҳнат вазифасини унинг раҳбарлиги ва назорати остида шахсан бажариш, ички меҳнат қоидаларига риоя этиш мажбуриятини, иш берувчи эса ходимга шартлашилган меҳнат вазифаси бўйича иш бериш, ходимга иш ҳақини ўз вақтида ҳамда тўлиқ миқдорда тўлаш, меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда, меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда ва ушбу келишувда назарда тутилган меҳнат шароитларини таъминлаш мажбуриятини ўз зиммасига олади.

Ходим ва иш берувчи меҳнат шартномасининг тарафларидир.

Меҳнат шартномасига киритилиши шарт бўлган шартлар қуйидагилардан иборат:

иш жойи - ходим шартномада шарт қилиб кўрсатилган меҳнат вазифасига кўра меҳнат фаолиятини амалга оширадиган иш берувчи (ташкилот, унинг алоҳида бўлинмаси ёки жисмоний шахс), шунингдек ходим меҳнат қилиши керак бўлган жой;

меҳнат вазифаси - муайян касб, мутахассислик, малака ёхуд лавозим бўйича иш, шунингдек ходимга топшириладиган ишнинг аниқ тури;

ишнинг бошланиш санаси - ходим меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган ишни бажаришга киришиши керак бўлган календарь сана;

меҳнатга ҳақ тўлаш шартлари (шу жумладан ходимнинг тариф ставкаси ёки маоши миқдори, қўшимча тўловлар, устамалар ва рағбатлантирувчи тўловлар);

ходим билан муддатли меҳнат шартномаси тузилган тақдирда меҳнат шартномасининг муддати, шунингдек ушбу Кодексга ёки бошқа қонунларга мувофиқ муддатли шартномани тузиш учун асослар;

иш вақти ва дам олиш вақти режими, агар бу ходим учун ушбу режим мазкур иш берувчида меҳнат фаолиятини амалга оширадиган ходимлар учун назарда тутилган иш вақтининг ва дам олиш вақтининг умумий режимидан фарқ қиладиган бўлса;

иш жойидаги меҳнат шароитларининг хусусиятлари кўрсатилган ҳолда нормал шароитлардан фарқ қиладиган шароитлардаги иш учун кафолатлар ва компенсациялар, агар ходим мазкур ишга қабул қилинаётган бўлса;

зарур бўлган ҳолларда ишнинг хусусиятини белгилайдиган шартлар (кўчма, сайёр, йўлдаги, ишнинг бошқа хусусияти);

меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда назарда тутилган ҳолларда бошқа шартлар.

Агар меҳнат шартномасини тузиш чоғида ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган шартлардан бирор-бири шартномага киритилмаган бўлса, бу меҳнат шартномасини тузилмаган деб эътироф этиш ёки уни бекор қилиш учун асос бўлмайди. Меҳнат шартномаси қўшимча шартлар билан тўлдирилиши керак. Бунда қўшимча шартлар меҳнат шартномасининг ажралмас қисми бўлган, меҳнат шартномасига доир ёзма шаклда тузиладиган қўшимча келишув билан белгиланади.

Меҳнат шартномасида меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда белгиланганига нисбатан ходимнинг ҳолатини ёмонлаштирмайдиган қўшимча шартлар, шу жумладан қуйидаги шартлар назарда тутилиши мумкин:

иш жойини аниқлаштириш (таркибий бўлинма ва унинг жойлашган ери кўрсатилган ҳолда) ва (ёки) иш жойи тўғрисида;

ишга қабул қилиш чоғидаги дастлабки синов ҳақида;

бир неча касбда (лавозимда) ишлаганлик тўғрисида;

давлат сирларини ва қонун билан қўриқланадиган бошқа сирни ошкор қилмаслик ҳақида;

агар ўқитиш иш берувчининг маблағлари ҳисобидан олиб борилган бўлса, ходимнинг ўқишдан кейин шартномада белгиланган муддатдан кам бўлмаган муддатни ишлаб бериш мажбурияти тўғрисида;

ходимни қўшимча суғурта қилиш турлари ва шартлари ҳақида;

ходимга ва унинг оила аъзоларига тақдим этиладиган ижтимоий-маиший шароитлар тўғрисида;

ходимнинг иш шароитларига нисбатан қўлланиладиган ходимнинг ва иш берувчининг меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ҳамда меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда белгиланган ҳуқуқлари ва мажбуриятларини аниқлаштириш ҳақида.

Ходимнинг ва иш берувчининг меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда белгиланган бирор-бир ҳуқуқлари ва (ёки) мажбуриятларининг меҳнат шартномасига киритилмаслиги ушбу ҳуқуқларни амалга оширишни ёки бу мажбуриятларни бажаришни рад этиш сифатида кўриб чиқилиши мумкин эмас.

Меҳнат шартномасининг мазмунига:

ходимнинг ҳолатини меҳнат тўғрисидаги қонунчиликка ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларга нисбатан ёмонлаштирадиган;

меҳнат ва машғулотлар соҳасида камситишни тақиқлаш тўғрисидаги талабларни бузадиган;

мажбурий меҳнатни тақиқлаш ҳақидаги талабларни бузадиган;

ходимни қонунга хилоф ҳаракатларни ёки ҳам ходимнинг, ҳам бошқа шахсларнинг ҳуқуқларини бузадиган, ҳаёти ва соғлиғига таҳдид соладиган, шаънига, қадр-қимматига ёки ишчанлик обрўсига путур етказадиган ҳаракатларни амалга оширишга мажбурлайдиган шартлар киритилмаслиги керак, агар улар киритилган бўлса, ҳақиқий бўлмайди.

Меҳнат шартномаси айрим шартларининг ҳақиқий эмаслиги меҳнат шартномасининг умуман ҳақиқий эмаслигига сабаб бўлмайди.

Меҳнат шартномаси бир хил кучга эга бўлган камида икки нусхада ёзма шаклда тузилиб, уларнинг ҳар бири тарафлар томонидан имзоланади.

Меҳнат шартномасининг ҳар бир нусхаси ходимнинг ва ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахснинг имзолари билан мустаҳкамланади.

Иш берувчида муҳр мавжуд бўлган тақдирда мансабдор шахснинг меҳнат шартномасининг барча нусхаларидаги имзоси муҳр билан тасдиқланади.

Меҳнат шартномасининг бир нусхаси ходимга берилади, бошқаси (бошқалари) иш берувчида сақланади. Меҳнат шартномасининг нусхаси ходим томонидан олинганлиги иш берувчида сақланадиган меҳнат шартномаси нусхасидаги ходим меҳнат шартномасининг нусхасини олганлиги тўғрисидаги алоҳида имзоси билан тасдиқланади.

Меҳнат шартномасида шартноманинг ушбу Кодекснинг 107-моддасида назарда тутилган реквизитлари кўрсатилади.

Иш берувчилар ва ходимларга меҳнат шартномаларини тузишда амалий ёрдам кўрсатиш мақсадида Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан Ижтимоий-меҳнат масалалари бўйича республика уч томонлама комиссияси билан келишувга кўра тавсиявий хусусиятга эга бўлган меҳнат шартномаларининг намунавий шакллари ишлаб чиқилади.

Меҳнат шартномасида меҳнат шартномаси тузилган сана ва жой, меҳнат шартномасининг рақами ва унинг тарафларининг реквизитлари кўрсатилади.

Ходимнинг меҳнат шартномасида кўрсатиладиган реквизитлари қуйидагилардан иборат:

фамилияси, исми ва отасининг исми;

шахсини тасдиқловчи ҳужжатлар тўғрисидаги маълумотлар;

яшаш ёки турган жойининг манзили ва у билан боғланишга доир маълумотлар;

солиқ тўловчининг идентификация рақами;

жисмоний шахснинг шахсий идентификация рақами (мавжуд бўлганда);

шахсий жамғариб бориладиган пенсия ҳисобварағи рақами.

Иш берувчининг меҳнат шартномасида кўрсатиладиган реквизитлари қуйидагилардан иборат:

меҳнат шартномасини тузган иш берувчининг номи: ташкилотнинг номи, агар иш берувчи ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси бўлса, - ушбу бўлинманинг номи, иш берувчи жисмоний шахс бўлган ҳолларда, - жисмоний шахс бўлган иш берувчининг фамилияси, исми, отасининг исми ва паспорт маълумотлари (идентификацияловчи ID-картаси маълумотлари), якка тартибдаги тадбиркор бўлган иш берувчи учун эса унинг фамилияси, исми, отасининг исми, паспорт маълумотлари (идентификацияловчи ID-картаси маълумотлари), шунингдек давлат рўйхатидан ўтганлиги тўғрисидаги гувоҳноманинг рақами ва берилган санаси;

иш берувчининг меҳнат шартномасини имзолаган вакили ҳақидаги маълумотлар ва, агар ташкилот ёки унинг алоҳида бўлинмаси иш берувчи бўлса, вакилга тегишли ваколатлар берилганлигининг асоси;

иш берувчи ташкилотнинг жойлашган ери (почта манзили) ёки ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси ходим билан меҳнат шартномасини тузган иш берувчи бўлган ҳолларда, ушбу алоҳида бўлинманинг жойлашган ери (почта манзили) ёхуд жисмоний шахс бўлган иш берувчининг яшаш ёки турган жойи манзили;

солиқ тўловчининг идентификация рақами (бундан якка тартибдаги тадбиркорлар бўлмаган жисмоний шахслар бўлган иш берувчилар мустасно);

ташкилотлар ёки уларнинг алоҳида бўлинмалари бўлган иш берувчиларнинг, шунингдек якка тартибдаги тадбиркорларнинг банк реквизитлари;

иш берувчининг алоқа маълумотлари (телефон рақамлари, электрон почта манзили ва бошқалар).

Агар меҳнат шартномасини тузишда ушбу модданинг биринчи, иккинчи ва учинчи қисмларида назарда тутилган реквизитлардан бирор-бири шартномага киритилмаган бўлса, бу меҳнат шартномасини тузилмаган деб эътироф этиш ёки уни бекор қилиш учун асос бўлмайди. Меҳнат шартномаси етишмаётган реквизитлар билан тўлдирилиши керак. Бунда етишмаётган реквизитлар меҳнат шартномасига доир ёзма шаклда тузиладиган қўшимча келишув билан белгиланади, ушбу келишув меҳнат шартномасининг ажралмас қисмидир.

Реквизитлар ўзгарган тақдирда, меҳнат шартномасининг тарафи улар ўзгартирилган пайтдан эътиборан уч иш куни ичида бу ҳақда бошқа тарафга ёзма шаклда хабар қилиши керак.

Меҳнат шартномаси иш берувчи ва ходим томонидан имзоланган кундан эътиборан кучга киради.

Ходим меҳнат шартномасида белгиланган санадан эътиборан меҳнат вазифаларини бажаришга киришиши шарт.

Агар меҳнат шартномасида иш бошланадиган кун белгиланмаган бўлса, ходим шартнома кучга кирган кундан кейинги иш кунида ишга киришиши керак.

Меҳнат шартномасини тузиш ва бекор қилиш, шунингдек унга ўзгартиш ва қўшимчалар киритиш қонунчиликда белгиланган тартибда "Ягона миллий меҳнат тизими" идоралараро дастурий-аппарат комплексида рўйхатдан ўтказилиши шарт.

Меҳнат шартномаси:

номуайян муддатга;

уч йилдан кўп бўлмаган муайян муддатга (муддатли меҳнат шартномаси) тузилиши мумкин.

Агар меҳнат шартномасида унинг амал қилиш муддати шартлашилмаган бўлса, шартнома номуайян муддатга тузилган деб ҳисобланади.

Агар муддатли меҳнат шартномаси ушбу Кодекснинг 112 ёки 113-моддаси қоидаларини ҳисобга олган ҳолда тузилган бўлса, ходим билан ушбу шартномани тузиш асослидир.

Агар якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар бўлажак ишнинг хусусиятини ёки уни бажариш шартларини ҳисобга олган ҳолда номуайян муддатга белгиланиши мумкин бўлмаса, ушбу Кодекснинг 112-моддасига мувофиқ муддатли меҳнат шартномаси тузилади.

Ушбу Кодекснинг 113-моддасида назарда тутилган ҳолларда муддатли меҳнат шартномаси меҳнат шартномаси тарафларининг келишуви бўйича бўлажак ишнинг хусусиятини ва уни бажариш шартларини ҳисобга олмасдан тузилиши мумкин.

Белгиланган муддатга тузилган меҳнат шартномаси бунинг учун ушбу Кодекснинг 112 ёки 113-моддасида назарда тутилган етарли асослар мавжуд бўлмаганда номуайян муддатга тузилган деб ҳисобланади.

Муддатли шартномани тузиш сабаблари бўлиб хизмат қилган ҳолатларга ўрин қолмаган тақдирда, шунингдек юз бериши меҳнат шартномаси муддатининг тугаши билан боғлиқ бўлган ҳодиса содир бўлганига уч йилдан ошган бўлса, шартнома номуайян муддатга узайтирилган деб ҳисобланади.

Номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномаси ходимнинг розилигисиз белгиланган муддатга қайта тузилиши мумкин эмас.

Агар қонунда бошқача қоида назарда тутилмаган бўлса, муддатли меҳнат шартномасининг муддати тугаганидан кейин, ушбу Кодекснинг 112 ёки 113-моддасида назарда тутилган асослар мавжуд бўлганда тарафлар унинг амал қилиш муддатини узайтиришга ҳақли. Бунда муддатли меҳнат шартномасининг жами муддати беш йилдан ошмаслиги керак. Агар муддатли меҳнат шартномасининг умумий муддати у узайтирилишидан олдин ва кейин беш йилдан ошган бўлса, меҳнат шартномаси номуайян муддатга тузилган деб топилади, бундан қонунда назарда тутилган ҳоллар мустасно.

Ўзи билан номуайян муддатга меҳнат шартномаси тузилаётган ходимлар учун назарда тутилган ҳуқуқлар ва кафолатларни беришдан бош тортиш мақсадида муддатли меҳнат шартномаларини тузиш тақиқланади.

Якка тартибдаги меҳнат низоларини кўриб чиқиш чоғида муддатли меҳнат шартномасини тузишнинг асослилигини исботлаш вазифаси иш берувчининг зиммасига юклатилади.

Муддатли меҳнат шартномаси:

меҳнат тўғрисидаги қонунчиликка ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларга, меҳнат шартномасига мувофиқ иш жойи ўзида сақланиб қоладиган, йўқ бўлган ходимнинг мажбуриятларини бажариш вақти учун;

вақтинчалик (икки ойгача) ишларни бажариш вақти учун;

табиий шароитлар туфайли иш фақат муайян давр (мавсум) ичида амалга оширилиши мумкин бўлганда мавсумий ишларни бажариш учун;

иш берувчининг одатдаги фаолияти доирасидан ташқарига чиқадиган ишларни (реконструкция қилиш, монтаж қилиш, ишга тушириш-созлаш ишлари ва бошқа ишлар), шунингдек ишлаб чиқаришни ёки ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмини олдиндан маълум бўлган вақтинчалик (бир йилгача) кенгайтириш билан боғлиқ ишларни бажариш учун;

таъсис ҳужжатларига биноан олдиндан белгиланган муддатга ташкил этилган ташкилотларга ишга кираётган шахслар билан;

ишнинг тамомланиши аниқ сана билан белгиланиши мумкин бўлмаган ҳолларда муддатли хусусиятга эга бўлган, олдиндан белгиланган ишларни бажариш учун қабул қилинадиган шахслар билан;

ишлаб чиқаришда ўқитиш шартномаси билан бевосита боғлиқ бўлган ишларни бажариш, ҳақ тўланадиган ишлаб чиқариш амалиётини ёки стажировкани ўташ учун;

меҳнат органлари томонидан вақтинчалик хусусиятга эга бўлган ишларга ёки ҳақ тўланадиган жамоат ишларига юборилган шахслар билан;

муқобил хизматни ўташ учун юборилган фуқаролар билан;

Ўзбекистон Республикасига унинг ҳудудида меҳнат фаолиятини амалга ошириш учун қонуний равишда кириб келган чет эл фуқаролари ва фуқаролиги бўлмаган шахслар билан тузилади.

Муддатли меҳнат шартномаси ушбу Кодексга ёки бошқа қонунга мувофиқ ўзга ҳолларда ҳам тузилиши мумкин.

Ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра муддатли меҳнат шартномаси:

микрофирмалар ёхуд якка тартибдаги тадбиркорлар бўлган иш берувчиларга ишга кираётган шахслар билан;

жисмоний шахслар бўлган иш берувчиларга шахсий хизмат кўрсатиш ва уй хўжалигини юритиш бўйича ёрдам бериш мақсадида ишга кираётган шахслар (уй ишчилари) билан;

чўлдаги, баланд тоғли, аҳолиси кам бўлган туманларда жойлашган ташкилотларга ишга кираётган шахслар билан, агар бу иш жойига кўчиб ўтиш билан боғлиқ бўлса. Бундай туманларнинг рўйхати Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан Ижтимоий-меҳнат масалалари бўйича республика уч томонлама комиссияси билан келишилган ҳолда белгиланади;

ҳалокатлар, авариялар, бахтсиз ҳодисалар, эпидемиялар, эпизоотияларнинг олдини олиш бўйича кечиктириб бўлмайдиган ишларни амалга ошириш, шунингдек ушбу ва бошқа фавқулодда вазиятларнинг оқибатларини бартараф этиш учун;

маданий-томоша ташкилотларининг, телевидение, радиоэшиттириш ташкилотларининг ва бошқа оммавий ахборот воситаларининг ижодий ходимлари, профессионал спортчилар, шунингдек асарларни яратишда ва (ёки) ижро этишда (намойиш этишда) иштирок этувчи бошқа шахслар билан, Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан Ижтимоий-меҳнат масалалари бўйича республика уч томонлама комиссияси билан келишилган ҳолда ишлар, касблар, лавозимларнинг тасдиқланадиган рўйхатларига мувофиқ;

агар қонунда бошқача қоида назарда тутилмаган бўлса, ўз ташкилий-ҳуқуқий шаклларидан ва мулкчилик шаклларидан қатъи назар, ташкилотларнинг раҳбарлари, раҳбар ўринбосарлари ва бош бухгалтерлари, шунингдек улар алоҳида бўлинмаларнинг раҳбарлари билан;

кундузги ўқитиш шакли бўйича таълим олаётган шахслар билан;

ўриндошлик асосида ишга кираётган шахслар билан тузилиши мумкин.

Ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра муддатли меҳнат шартномаси ушбу Кодексга ёки бошқа қонунга мувофиқ ўзга ҳолларда ҳам тузилиши мумкин.

Муддатли меҳнат шартномасида унинг муддати қуйидагилар орқали белгиланиши мумкин:

меҳнат шартномаси муддатининг умумий давомийлигини кунларда, ойларда, йилларда кўрсатиш;

меҳнат шартномаси бўйича иш бошланадиган календарь санани ва меҳнат шартномасининг муддати тугайдиган календарь санани кўрсатиш;

юз бериши билан меҳнат шартномасининг муддати тугайдиган ҳодисани аниқлаш (объектни фойдаланишга топшириш, ўрнига ишлаб туриш вақтига бошқа ходим билан муддатли меҳнат шартномаси тузилган вақтинча йўқ бўлган ходимнинг ишга чиқиши ва бошқалар).

Иш берувчи ходимдан қуйидагиларни талаб қилишга ҳақли эмас:

агар ушбу Кодексда ва бошқа қонунда бошқача қоидалар белгиланмаган бўлса, меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилмаган ишни бажаришни;

қонунга хилоф бўлган, ходимнинг ёки бошқа шахсларнинг ҳуқуқларини бузадиган, ҳаёти ва соғлиғини хавф остига қўядиган, уларнинг шаъни, қадр-қиммати ҳамда ишчанлик обрўсига путур етказадиган ҳаракатларни амалга оширишни.

Ходимнинг розилиги билан унга иш кунининг (сменанинг) белгиланган давомийлиги мобайнида худди ўша иш берувчида қўшимча ҳақ эвазига меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган асосий иш билан бир қаторда, асосий ишидаги каби айнан ўша касб (лавозим) бўйича ёки бошқа касб (лавозим) бўйича ҳам қўшимча ишни бажариш топширилиши мумкин.

Ходимга топширилаётган қўшимча иш қуйидагилар воситасида бажарилиши мумкин:

ходим меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган асосий ишга нисбатан бошқа касб (лавозим) бўйича қўшимча ишни бажараётган ҳолларда бир неча касбда (лавозимда) ишлаш;

ходим асосий ишидаги айни ўша касб (лавозим) бўйича қўшимча ишни бажараётган ҳолларда хизмат кўрсатиш доираларини кенгайтириш ёки ишлар ҳажмини кўпайтириш;

вақтинча йўқ бўлган ходимнинг мажбуриятларини меҳнат шартномасида белгиланган, асосий ишидаги айни ўша касб (лавозим) ёки бошқа касб (лавозим) бўйича ишдан озод этилмаган ҳолда бажариш.

Ходим ушбу модданинг иккинчи қисмида назарда тутилган қўшимча ишни қайси муддат ичида бажарадиган бўлса, ўша муддат, унинг мазмуни ва ҳажми иш берувчи ҳамда ходим ўртасидаги келишув бўйича белгиланади. Меҳнат шартномаси тарафларининг келишувига кўра ходим томонидан қўшимча ишни бажариш муайян муддатга ёхуд номуайян муддатга белгиланиши мумкин. Ходимнинг зиммасига вақтинча йўқ бўлган ходимнинг мажбуриятларини меҳнат шартномасида белгиланган асосий ишдан озод этилмаган ҳолда бажаришни юклатиш вақтинча йўқ бўлган ходимнинг ўрнига ишлаш муддати билан чегараланади.

Ушбу модданинг иккинчи қисмида назарда тутилган қўшимча ишнинг ходим томонидан бажарилиши тўғрисидаги келишувга меҳнат шартномасининг тарафлари ходимни ишга қабул қилишда ёки ходим томонидан худди ўша иш берувчида меҳнат фаолиятини амалга ошириш жараёнида эришиши мумкин. Агар ходим томонидан ушбу модда иккинчи қисмининг иккинчи ва учинчи хатбошиларида назарда тутилган қўшимча иш доимий асосда бажарилиши ҳақидаги келишувга меҳнат шартномасининг тарафлари ходимни ишга қабул қилиш чоғида эришган бўлса, бу меҳнат шартномасида унинг қўшимча шарти сифатида кўрсатилади. Агар ходим ушбу иш берувчида меҳнат фаолиятини амалга ошириш жараёнида тарафлар ушбу модда иккинчи қисмининг иккинчи ва учинчи хатбошиларида назарда тутилган қўшимча иш ходим томонидан доимий асосда бажарилиши тўғрисида келишиб олган бўлса, бундай келишув меҳнат шартномасига қўшимча келишув тарзида расмийлаштирилади.

Ходимнинг иш берувчи билан келишувга кўра белгиланган муддат мобайнида қўшимча ишни бажаришга розилиги меҳнат шартномасига ўзгартишлар киритилишини талаб этмайди ва иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Ходим буйруқнинг матни билан таништирилиши ва рози бўлган тақдирда уни имзолаши керак.

Вақтинча йўқ бўлган ходимнинг мажбуриятларини асосий ишдан озод этилмаган ҳолда бажаришни штатдаги унинг ўрнини босадиган, меҳнат тўғрисидаги қонунчиликка, меҳнат шартномасига, мансаб йўриқномасига мувофиқ ўз лавозим мажбуриятларига вақтинча йўқ бўлган ходимнинг мажбуриятларини бажариш кирадиган шахс зиммасига юклатиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади, мажбуриятларни вақтинча бажариш зиммасига юклатилаётган ходимнинг бирор-бир қўшимча розилигини олишни талаб этмайди ҳамда қўшимча равишда ҳақ тўланмайди.

Уч иш кунидан кечиктирмай бошқа тарафни ёзма шаклда огоҳлантирган ҳолда ходим қўшимча ишни бажаришни муддатидан олдин рад этиш, иш берувчи эса уни бажариш тўғрисидаги топшириқларни муддатидан олдин бекор қилиш ҳуқуқига эга. Бу қоида ушбу модданинг олтинчи қисмида назарда тутилган ҳолга нисбатан татбиқ этилмайди.

Ходимнинг ёзма аризасига кўра иш берувчи ариза берилган кундан эътиборан уч иш кунидан кечиктирмай ходимга иш билан боғлиқ ҳужжатларни (ишга қабул қилиш тўғрисидаги, бошқа ишга ўтказиш ҳақидаги буйруқларнинг кўчирма нусхаларини; меҳнат дафтарчасидан ёхуд электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмаларни; иш ҳақи тўғрисидаги, ҳисобланган ҳамда ходим томонидан ҳақиқатан тўланган солиқлар ва йиғимлар ҳақидаги, мазкур иш берувчида ишлаш даври тўғрисидаги маълумотномаларни ва бошқаларни) бериши шарт.

Меҳнат шартномаси бекор қилинган тақдирда ходимга меҳнат дафтарчасини ёхуд электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирма бериш, шунингдек ходимга меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг кўчирма нусхасини бериш ушбу Кодекснинг 171-моддасида белгиланган тартибда ва муддатларда амалга оширилади.

Иш билан боғлиқ ҳужжатларнинг кўчирма нусхалари ташкилот раҳбарининг ёки бошқа ваколатли шахснинг имзоси, шунингдек муҳри (у мавжуд бўлган тақдирда) билан тасдиқланган бўлиши керак. Иш билан боғлиқ ҳужжатлар ва уларнинг кўчирма нусхалари ходимга бепул берилади.

2-§. Меҳнат шартномасини тузиш

Ишга қабул қилишга ушбу Кодекснинг 20-моддасига мувофиқ шахслар меҳнатга оид ҳуқуқ лаёқатига ва муомала лаёқатига эга бўлиши билан, ўн олти ёшдан йўл қўйилади.

Ёшларни меҳнатга тайёрлаш учун умумий ўрта, ўрта махсус, касб-ҳунар таълим ташкилотларининг, касб-ҳунар мактабларининг, коллежлар ва техникумларнинг ўқувчиларини уларнинг соғлиғига ҳамда маънавий камол топишига зиён етказмайдиган, ўқитиш жараёнини бузмайдиган енгил меҳнатни ўқишдан бўш вақтида бажариши учун ишга қабул қилишга - улар ўн беш ёшга тўлиши билан ота-онадан бирининг (ота-онасининг ўрнини босувчи шахснинг) ёзма розилиги билан йўл қўйилади.

Маданий-томоша ташкилотларида, телевидение, радиоэшиттириш ташкилотларида ва бошқа оммавий ахборот воситаларида, шунингдек профессионал спортчилар билан ота-онанинг ҳар иккисининг (ота-она ўрнини босувчи шахснинг) розилиги ҳамда васийлик ва ҳомийлик органининг рухсати билан, соғлиғига ва маънавий камол топишига зиён етказмасдан асарларни яратиш ва (ёки) ижро этишда (кўргазмага қўйишда) иштирок этиш учун ўн беш ёшга тўлмаган шахслар билан меҳнат шартномасини тузишга йўл қўйилади. Кўрсатилган ёшга тўлган шахслар қабул қилиниши мумкин бўлган ишлар, касблар, лавозимлар рўйхатлари Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан Ижтимоий-меҳнат масалалари бўйича уч томонлама республика комиссияси билан келишилган ҳолда тасдиқланади. Бундай ҳолда ходимнинг номидан меҳнат шартномасини унинг ота-онаси (ота-онасининг ўрнини босувчи шахс) имзолайди. Васийлик ва ҳомийлик органининг рухсатномасида ҳар кунлик ишнинг энг кўп йўл қўйиладиган давомийлиги ҳамда иш бажарилиши мумкин бўлган бошқа шартлар кўрсатилади.

Ўн саккиз ёшга тўлмаган шахсларни ишга қабул қилиш ва уларнинг меҳнатини қўллаш ушбу Кодекснинг 411-422-моддаларида назарда тутилган талабларга риоя этилган ҳолда амалга оширилади.

Ишга қабул қилишни қонунга хилоф равишда рад этишга йўл қўйилмайди.

Қуйидагилар ишга қабул қилишни қонунга хилоф равишда рад этишдир:

меҳнат ва машғулотлар соҳасида камситишни тақиқлаш тўғрисидаги талабларни бузиш;

иш берувчи томонидан ишга таклиф этилган шахсларни ишга қабул қилмаслик;

иш берувчи қонунга мувофиқ меҳнат шартномасини тузиши шарт бўлган шахсларни (иш ўринларининг белгиланган энг кам сони ҳисобига ишга юборилган шахсларни, иш берувчи алоҳида асослар бўйича меҳнат шартномасини бекор қилган шахсларни, улар қайта ишга қабул қилинган тақдирда ва бошқаларни) ишга қабул қилмаслик;

ҳомиладорлик ёки фарзандлар борлиги билан боғлиқ сабабларга кўра ишга қабул қилмаслик;

судланганлиги, шу жумладан тугалланган ва олиб ташланган судланганлиги сабабли шахсларни ишга қабул қилмаслик, бундан қонунчиликда назарда тутилган ҳоллар мустасно, ёхуд шахсларни уларнинг яқин қариндошлари судланганлиги, шу жумладан тугалланган судланганлиги муносабати билан ишга қабул қилмаслик;

қонунчиликда назарда тутилган бошқа ҳолларда.

Ишга қабул қилиш рад этилган тақдирда, иш берувчи ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахс томонидан имзоланган ишга қабул қилишни рад этиш сабабларининг ёзма асосини ишга қабул қилиниши рад этилган шахснинг талабига кўра уч кунлик муддатда тақдим этиши шарт. Ёзма асосни беришни рад этиш ишга қабул қилиш қонунга хилоф равишда рад этилганлиги устидан шикоят қилинишига монелик қилмайди.

Ишга қабул қилиш ўзига қонунга хилоф равишда рад этилган деб ҳисоблайдиган шахс қонунга хилоф равишда рад этилганлиги факти устидан белгиланган тартибда шикоят қилиши, шу жумладан тегишли ишни тақдим этиш, ўзига етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва маънавий зиённи компенсация қилиш тўғрисидаги ариза билан судга мурожаат қилиши мумкин.

Низоларни кўриб чиқиш чоғида ишга қабул қилишни рад этишнинг қонунийлигини исботлаш вазифаси иш берувчининг зиммасига юклатилади.

Ўзаро яқин қариндош ёки қуда томондан қариндош бўлган шахсларнинг (ота-она, ака-укалар, опа-сингиллар, ўғиллар, қизлар, эр-хотин, шунингдек эр-хотиннинг ота-онаси, ака-укалари, опа-сингиллари ва фарзандлари) айнан битта давлат ташкилотида бирга хизмат қилиши, агар уларнинг бирга хизмат қилиши улардан бирининг иккинчисига бевосита бўйсунишига ёки унинг назорати остида бўлишига боғлиқ бўлса тақиқланади. Ушбу қоидадан истиснолар Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан белгиланиши мумкин.

Ишга қабул қилиш қуйидаги босқичларни ўз ичига олади:

ишга қабул қилиш чоғидаги таништириш тартиб-таомилини;

меҳнат шартномаси шартлари бўйича тарафларнинг келишувга эришишини ҳамда шартномани ходим ва иш берувчи томонидан имзолашни;

иш берувчи томонидан ходимни ишга қабул қилиш тўғрисида буйруқ қабул қилишни ҳамда ишга қабул қилиш ҳақидаги маълумотларни ходимнинг меҳнат дафтарчасига ва "Ягона миллий меҳнат тизими" идоралараро дастурий-аппарат комплексига киритишни.

Ишга қабул қилиш чоғида иш берувчи ишга кираётган шахсни олдиндан (меҳнат шартномаси имзолангунига қадар) қуйидагилар билан таништириши шарт:

ушбу шахс қайси ишни бажариш учун ишга қабул қилинаётган бўлса, ўша ишнинг мазмуни;

меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган иш бажариладиган меҳнат шароитлари;

ички меҳнат тартиби қоидалари, жамоа шартномаси, унинг меҳнат фаолияти билан бевосита боғлиқ бўлган бошқа ички ҳужжатлар.

Ўз касбий ва ишчанлик сифатлари бўйича тегишли ишни бажариш (тегишли лавозимни эгаллаш) учун зарур бўлган малака талабларига мувофиқ келадиган ходимни танлаб олиш мақсадида иш берувчи қуйидагиларга ҳақли:

ишга кираётган шахслар билан суҳбатлар ўтказишга;

касаба уюшмаси қўмитаси билан келишувга кўра иш берувчи томонидан тасдиқланадиган низом асосида ёхуд, агар танлов асосида саралаш ва унинг тартиби қонунчиликда белгиланган бўлса, ишга қабул қилишнинг танловга оид тартибини назарда тутишга. Иш берувчиларга амалий ёрдам кўрсатиш учун Ўзбекистон Республикаси Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги Ишга қабул қилиш чоғида танлов ўтказиш тўғрисидаги намунавий низомни Ижтимоий-меҳнат масалалари бўйича республика уч томонлама комиссияси билан келишган ҳолда тасдиқлайди. Қонунчиликда айрим тоифадаги ходимларни ишга қабул қилиш учун танловга оид тартиб белгиланган ҳолларда танлов ўтказиш шарт.

Ишга қабул қилиш чоғида ишга кираётган шахс олдиндан (меҳнат шартномаси имзолангунига қадар):

иш берувчига ушбу Кодекснинг 124-моддаси биринчи қисмида санаб ўтилган, ишга қабул қилиш чоғида талаб этиладиган ҳужжатларни тақдим этиши;

иш берувчи томонидан ўтказиладиган суҳбатда иштирок этиши;

ишга қабул қилиш чоғида ўтказиладиган танловда иштирок этиши шарт.

Иш берувчи танлов ўтказиладиган сана ҳақида тегишли ишга (лавозимга) кираётган шахсга камида бир ҳафта олдин хабар қилади.

Ишга қабул қилиш чоғида ишга кираётган шахс қуйидаги ҳужжатларни тақдим этади:

паспортни ёки унинг ўрнини босувчи ҳужжатни ёхуд идентификацияловчи ID картани, ўн олти ёшгача бўлган шахслар эса туғилганлик тўғрисидаги гувоҳномани ёки идентификацияловчи ID картани;

охирги иш жойи бўйича тасдиқланган қоғоз шаклидаги меҳнат дафтарчасини ёки электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмани, бундан биринчи марта ишга кираётган шахслар мустасно. Ўриндошлик асосида ишга кираётган шахслар меҳнат дафтарчасининг ўрнига асосий иш жойидан олинган белгиланган намунадаги маълумотномани тақдим этади;

ҳарбий хизматга мажбурлар ёки чақирилувчилар учун тегишинча ҳарбий гувоҳномани ёки ҳарбий ҳисобда турганлик ҳақидаги гувоҳномани;

олий ёки ўрта махсус, касб-ҳунар таълим ташкилотини тамомлаганлиги тўғрисидаги дипломни, қайси ишни бажариш учун фақат махсус маълумотга ёки махсус тайёргарликка эга бўлган шахслар қўйилиши мумкин бўлса, ўша ишга кириш чоғида ушбу ишни бажариш ҳуқуқига доир гувоҳномани (сертификатни) ёхуд бошқа тегишли ҳужжатни;

солиқ тўловчининг идентификация рақамини;

жисмоний шахснинг шахсий идентификация рақамини (мавжуд бўлганда);

жамғариб бориладиган пенсия дафтарчасини, бундан биринчи марта ишга кираётган шахслар мустасно.

Иш берувчи:

биринчи марта ишга кирган, беш кундан ортиқ ишлаган шахсларга ва қонунчиликда ўзига нисбатан меҳнат дафтарчаларини юритиш назарда тутилмаган илгари ишлаган шахсларга меҳнат дафтарчасини расмийлаштириши;

илгари жамғариб бориладиган пенсия тизимида ҳисобда турмаган ходимларни бундай ҳисобга қўйиш учун чоралар кўриши шарт.

Ишга қабул қилиш чоғида ишга кираётган шахсдан ушбу Кодексда, шунингдек бошқа қонунчилик ҳужжатларида назарда тутилмаган ҳужжатларни талаб қилиш тақиқланади.

Лозим даражада тасдиқланган қоғоз ёки электрон шаклидаги меҳнат дафтарчаси ходимнинг меҳнат стажини тасдиқловчи ва жисмоний шахснинг меҳнат фаолияти тўғрисидаги верификация қилинган маълумотларни ўз ичига олган асосий ҳужжатдир.

Электрон шаклдаги меҳнат дафтарчаси меҳнат шартномасини рўйхатга олиш, тузиш, унга ўзгартиш ва қўшимчалар киритиш, шунингдек уни бекор қилиш чоғида автоматик режимда "Ягона миллий меҳнат тизими" идоралараро дастурий-аппарат комплексида шакллантирилади.

Ишга қабул қилиш, бажариладиган иш, бошқа ишга ўтказиш ва меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги маълумотларни ўз ичига оладиган, ходимнинг меҳнат фаолияти ва меҳнат стажи ҳақидаги ахборот меҳнат фаолияти тўғрисидаги маълумотлардир.

Иш берувчи (бундан жисмоний шахслар бўлган иш берувчилар мустасно) ташкилотда беш кундан ортиқ ишлаган барча ходимлар учун меҳнат дафтарчаларини юритиши шарт.

Иш берувчи ишга қабул қилиш, бошқа ишга доимий ўтказиш ва меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги маълумотларни меҳнат дафтарчасига ҳамда "Ягона миллий меҳнат тизими" идоралараро дастурий-аппарат комплексига киритиши шарт. Ходимнинг ёзма аризасига кўра асосий иш жойидаги иш берувчи меҳнат дафтарчасига ўриндошлик асосида ишлаган ва вақтинча бошқа иш берувчига хизмат сафарига юборилган даврлар ҳақидаги ёзувларни киритади. Меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари (сабаблари) меҳнат дафтарчасига ёзилмайди.

Электрон меҳнат дафтарчасини шакллантириш ва ходимнинг меҳнат фаолияти тўғрисидаги маълумотларни верификация қилиш тартиби қонунчиликда белгиланади.

Ходим меҳнат фаолияти ҳақидаги маълумотларни:

охирги иш жойидаги иш берувчидан ушбу иш берувчида ишлаган давр учун - лозим даражада тасдиқланган қоғозда ёки иш берувчининг электрон рақамли имзоси билан имзоланган электрон ҳужжат тарзида;

меҳнат органида - лозим даражада тасдиқланган қоғозда ёки ваколатли шахснинг электрон рақамли имзоси билан имзоланган электрон ҳужжат шаклидаги электрон ташувчида олишга ҳақлидир.

Иш берувчи ходимга иш берувчида ишлаган даври учун меҳнат фаолияти тўғрисидаги маълумотларни ходимнинг ёзма шаклда берилган ёки иш берувчининг электрон почта манзилига юборилган аризасида кўрсатилган усулда (лозим даражада тасдиқланган қоғозда ёки иш берувчининг электрон рақамли имзоси билан имзоланган электрон ҳужжат тарзида) қуйидагича тақдим этиши шарт:

ишлаш даврида - ушбу ариза берилган кундан эътиборан уч иш кунидан кечиктирмай;

меҳнат шартномасини бекор қилишда - шартнома бекор қилинган кунда.

Агар тарафлар меҳнат шартномасининг барча мажбурий ва қўшимча шартлари бўйича келишувга эришган ҳамда меҳнат шартномасини имзолаган бўлса, ушбу шартнома тузилган деб ҳисобланади. Меҳнат шартномасининг шакли, шунингдек унинг кучга кириш санаси ҳамда ишнинг бошланиш санаси ушбу Кодекснинг 106 ва 108-моддаларига мувофиқ белгиланади.

Ишга қабул қилиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси асос бўлади.

Ташкилот раҳбарини ишга қабул қилиш бевосита ташкилот мулкдори ёки таъсис ҳужжатларига мувофиқ ваколатли орган томонидан амалга оширилади.

Ташкилот раҳбари ташкилот мулкдори томонидан ёки таъсис ҳужжатлари билан ўзига берилган ваколатлар доирасида ходимлар билан меҳнат шартномаларини тузади.

Иш берувчининг ишга қабул қилиш тўғрисидаги буйруғининг мазмуни ходим билан тузилган меҳнат шартномасининг шартларига мувофиқ бўлиши керак. Буйруқ ходимга иш ҳақиқатан бошланган кундан эътиборан уч кунлик муддатда, имзо қўйдириб эълон қилинади. Ходимнинг талабига кўра иш берувчи унга мазкур буйруқнинг лозим даражада тасдиқланган кўчирма нусхасини бериши шарт.

Иш берувчи ишга қабул қилиш тўғрисидаги буйруқ асосида ходимнинг меҳнат дафтарчасига ишга қабул қилиш тўғрисидаги ёзувни қайд этади, ходим ушбу ёзув билан уч кун ичида таништирилиши керак. Иш берувчи буйруқ асосида ишга қабул қилиш ҳақидаги маълумотларни "Ягона миллий меҳнат тизими" идоралараро дастурий-аппарат комплексига ҳам киритади.

Ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахс томонидан ёхуд унинг рухсати билан ходимни ҳақиқатда ишга қўйиш, ишга қабул қилиш лозим даражада расмийлаштирилганлигидан ёки расмийлаштирилмаганлигидан қатъи назар, меҳнат шартномасини иш бошланган кундан эътиборан тузиш деб ҳисобланади.

Ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган ходимни ҳақиқатда ишга қўйиш иш берувчини ходимнинг ишга қабул қилинишини лозим даражада расмийлаштириш мажбуриятидан озод этмайди.

Ҳақиқатда ишга қўйилганда иш берувчи иш бошланган кундан эътиборан уч кунлик муддатда меҳнат шартномасини тузиш ва ходимни ишга қабул қилиш тўғрисида буйруқ чиқариш орқали ходим билан якка тартибдаги меҳнат муносабатини расмийлаштириши шарт.

Агар жисмоний шахс иш берувчи бунга ваколат бермаган ходим томонидан ҳақиқатда ишга қўйилган бўлса ҳамда иш берувчи ёки унинг ваколатли вакили ҳақиқатда ишга қабул қилинган шахс ва ушбу иш берувчи ўртасида юзага келган муносабатларни якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб тан олишни (ҳақиқатда ишга қўйилган шахс билан меҳнат шартномасини тузишни, ишга қабул қилиш тўғрисида буйруқ чиқаришни) рад этаётган бўлса, манфаатларини кўзлаб иш бажарилган иш берувчи бундай жисмоний шахсга у ҳақиқатда ишлаган вақт (бажарган иши) учун тегишли мураккабликдаги (малакадаги) ишни бажарганлик учун белгиланган тариф ставкасидан (маошдан) келиб чиқиб ҳақ тўлаши шарт.

Меҳнат шартномаси қуйидаги мақсадда дастлабки синов билан тузилиши мумкин:

ходимнинг топширилаётган ишга мувофиқлигини текшириш;

меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган ишни давом эттириш мақсадга мувофиқлиги ҳақида ходим томонидан қарор қабул қилиш.

Дастлабки синовдан ўтиш меҳнат шартномасида шартлашилган бўлиши керак. Бундай шартлашув мавжуд бўлмаган тақдирда, ходим дастлабки синовсиз ишга қабул қилинган деб ҳисобланади.

Қуйидагилар ишга қабул қилинганда дастлабки синов белгиланмайди:

ҳомиладор аёл, уч ёшга тўлмаган боласи бор аёл ёки уч ёшга тўлмаган болани ёлғиз ўзи тарбиялаётган ота (васий);

захирага қўйиладиган иш ўринларига ишга жойлаштириш учун юборилган аҳолининг ижтимоий эҳтиёжманд тоифаларидан бўлган шахслар;

давлат грантлари асосида ўқиган ва олий таълим ташкилотини тамомлаган кундан эътиборан уч ой ичида йўлланма бўйича олинган мутахассислигига доир ишга кираётган олий таълим ташкилотларининг битирувчилари;

тегишли таълим ташкилотини тамомлаган кундан эътиборан бир йил ичида биринчи бор ишга кираётганда олинган мутахассислиги бўйича мустақил равишда ишга жойлашаётган умумий ўрта, ўрта махсус, профессионал ва олий таълим ташкилотларининг битирувчилари;

ўзи билан олти ойгача муддатга меҳнат шартномаси тузилаётган ходимлар;

ўн саккиз ёшга тўлмаган шахслар;

ишга қайтадан қабул қилинган тақдирда иш берувчи илгари қайси ходимлар билан меҳнат шартномасини алоҳида асослар бўйича бекор қилган бўлса, ўша шахслар;

ишлаб чиқаришда ўқитиш шартномаси бўйича ушбу иш берувчида ўқишни ўтаган ўқувчилар;

жамоа келишувларида, шунингдек жамоа шартномасида ва иш берувчининг ички ҳужжатларида назарда тутилган бошқа ходимлар.

Дастлабки синов фақат ходимни ишга қабул қилиш чоғида белгиланиши мумкин. Ходим бошқа ишга ўтказилаётганда ва бошқа иш берувчига хизмат сафарига юборилганда дастлабки синов белгиланишига йўл қўйилмайди.

Дастлабки синов муддати уч ойдан, ташкилотларнинг раҳбарлари ва уларнинг ўринбосарлари, бош бухгалтерлар ҳамда ташкилотлар алоҳида бўлинмаларининг раҳбарлари учун эса олти ойдан ошмаслиги керак.

Вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даври ва ходим ҳақиқатда ишда бўлмаган бошқа даврлар дастлабки синов муддатига қўшилмайди.

Дастлабки синов даврида ходимга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчиликнинг ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларнинг амал қилиши тўлиқ татбиқ этилади.

Дастлабки синов даври меҳнат стажига, шу жумладан ҳар йилги меҳнат таътилини олиш ҳуқуқини берадиган иш стажига ҳам киритилади.

Дастлабки синов муддати тугагунига қадар тарафларнинг ҳар бири иккинчи тарафни камида уч кун олдин ёзма шаклда огоҳлантирган ҳолда меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли.

Иш берувчи ходим билан тузилган меҳнат шартномасини синов натижаси қониқарсиз бўлганда, ходимни синовдан ўтмаган деб эътироф этиш учун асос бўлиб хизмат қилган сабабларни кўрсатган ҳолда ўз ташаббусига кўра, дастлабки синов даврида бекор қилишга ҳақли.

Ходимнинг ташаббуси билан меҳнат шартномасини дастлабки синов даврида бекор қилиш учун ходимнинг ёзма аризаси асос бўлиб, унда ходимнинг меҳнатга оид муносабатларни ҳақиқатда тугатиш истаги акс эттирилиши керак. Бунда ходимни меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида қарор қабул қилишга ундаган сабаблар аҳамиятга эга эмас.

Меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган огоҳлантириш муддатини қисқартиришга фақат шартнома тарафларининг келишуви билан йўл қўйилади.

Ходимнинг ташаббуси билан меҳнат шартномаси дастлабки синов даврида бекор қилинаётган тақдирда, ходим ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган ёки меҳнат шартномаси тарафларининг келишуви билан белгиланган, меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги огоҳлантириш муддати мобайнида меҳнатга оид муносабатларни тугатиш ҳақида берилган аризани қайтариб олишга ҳақли.

Дастлабки синов даврида ходимнинг ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида қонунда белгиланган ёки тарафларнинг келишувига кўра аниқланган огоҳлантириш муддати тугагач, ходим ишни ташлаб кетишга ҳақли. Иш берувчи томонидан меҳнат шартномаси бекор қилинишини кечиктиришга йўл қўйилмайди.

Агар меҳнат шартномасида назарда тутилган дастлабки синов муддати тугаган бўлса ёхуд ушбу муддат тугашига камида уч кун қолган бўлса ҳамда ходим ёки иш берувчи уч кунлик огоҳлантириш муддатини қисқартиришга ўз розилигини бермаса, меҳнат шартномасининг амал қилиши давом этади ва келгусида уни бекор қилишга умумий асосларда йўл қўйилади.

3-§. Меҳнат шартномасини ўзгартириш

Меҳнат шартномасини ўзгартириш асослари қуйидагилардан иборат:

меҳнат шартларининг ўзгариши;

ходимнинг бошқа ишга ўтказилиши;

иш берувчининг бошқа жойга кўчиши муносабати билан жойнинг ўзгариши;

ходимнинг бошқа иш берувчига вақтинча хизмат сафарига юборилиши;

меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган иш жойининг ўзгариши.

Меҳнат шартлари деганда иш берувчи билан тузилган меҳнат шартномасига мувофиқ ходимнинг меҳнат фаолияти амалга ошириладиган ижтимоий ва ишлаб чиқариш омилларининг мажмуи тушунилади.

Ижтимоий омиллар жумласига меҳнатга ҳақ тўлаш миқдори, иш вақтининг, таътилнинг давомийлиги ва бошқа шартлар киради.

Ишлаб чиқариш омиллари жумласига техника, санитария, гигиенага оид, ишлаб чиқариш-маиший ва бошқа шартлар киради.

Меҳнат шартлари меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда, меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда, шунингдек меҳнат шартномаси тарафларининг келишувида белгиланади.

Меҳнат шартларини ўзгартириш, улар қайси тартибда белгиланган бўлса, худди шундай тартибда амалга оширилади.

Меҳнат шартномасида, шунингдек жамоа шартномасида ва ички ҳужжатларда белгиланган меҳнат шартлари меҳнат шартномаси тарафларидан бирининг талабига кўра ўзгартирилиши мумкин эмас, бундан ушбу Кодекснинг 136 ва 137-моддаларида назарда тутилган ҳоллар мустасно.

Меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда, меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда, шунингдек меҳнат шартномасида назарда тутилган ҳолларда ходим меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган меҳнат вазифасига кўра ишни давом эттираётганда иш берувчидан меҳнат шартларини ўзгартиришни талаб қилишга ҳақлидир.

Ходимнинг меҳнат шартларини ўзгартириш ҳақидаги аризаси у берилган кундан эътиборан уч кундан кечиктирмай иш берувчи томонидан кўриб чиқилиши керак.

Ходимнинг меҳнат шартларини ўзгартириш ҳақидаги талабларини қаноатлантириш рад этилган тақдирда, иш берувчи унга рад этишнинг сабаби тўғрисида ёзма шаклда хабар қилиши керак. Ходимга унинг талабларини қаноатлантиришни рад этиш сабабларини хабар қилмаслик ходимнинг меҳнат шартларини ўзгартириш рад этилганлиги устидан шикоят қилиши учун монелик қилмайди.

Агар технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмларининг қисқарганлиги муносабати билан аввалги меҳнат шартлари сақлаб қолиниши мумкин бўлмаса, иш берувчи ходим меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган меҳнат вазифасини давом эттираётганида ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартиришга ҳақли.

Агар ушбу Кодексда бошқача қоида назарда тутилмаган бўлса, иш берувчи меҳнат шартларининг келгусидаги ўзгариши ҳақида ходимни камида икки ой олдин ёзма шаклда, имзо қўйдириб огоҳлантириши шарт. Кўрсатилган муддатни қисқартиришга фақат ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра йўл қўйилади.

Иш берувчи меҳнат шартларининг келгусидаги ўзгариши тўғрисида ходимни огоҳлантиришнинг икки ҳафтадан ортиқ бўлган муддатини мутаносиб пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақли. Бунда ходимни огоҳлантириш пайтидан эътиборан икки ҳафталик огоҳлантириш муддати фақат ходимнинг розилиги билан пулли компенсация билан алмаштирилиши мумкин.

Агар ушбу модданинг иккинчи ва учинчи қисмларида назарда тутилган огоҳлантириш муддати тугагач ходим янги меҳнат шартларида меҳнат қилишни рад этса, ходим билан тузилган меҳнат шартномаси ходим янги меҳнат шартларида ишни давом эттиришни рад этганлиги муносабати билан унга ушбу Кодекснинг 173-моддасига мувофиқ ишдан бўшатиш нафақаси тўланган ва 100-моддасида назарда тутилган кафолатлар тақдим этилган ҳолда бекор қилиниши мумкин.

Агар ўзининг меҳнат шартлари ўзгартирилаётган ходимлар сони ушбу Кодекснинг 98-моддаси иккинчи қисмида назарда тутилган миқдорга тенг бўлса ёки ундан ошадиган бўлса, иш берувчи ходимлар учун меҳнат шартларининг ўзгартирилиши хусусида касаба уюшмаси қўмитаси билан дастлабки маслаҳатлашувлар ўтказади.

Меҳнат шартлари ноқулай тарзда ўзгарган тақдирда, иш берувчи, агар меҳнат шартлари ёмонлашаётган ходимлар сони ушбу Кодекснинг 98-моддаси иккинчи қисмида назарда тутилган миқдорга тенг бўлса ёки ундан ошадиган бўлса, маҳаллий меҳнат органига, шунингдек касаба уюшмаларининг ҳудудий ёки тармоқ бирлашмасига бундай ўзгаришларнинг сабаблари тўғрисида ахборот тақдим этиши шарт.

Ходим иш берувчи томонидан меҳнат шартлари ўзгартирилганлиги устидан шикоят қилишга ҳақли. Якка тартибдаги меҳнат низосини кўриш чоғида аввалги меҳнат шартларини сақлаб қолиш имконияти йўқлигини исботлаб бериш мажбурияти иш берувчининг зиммасига юклатилади.

Ходим айнан ўша иш берувчида ишни давом эттирганда унинг меҳнат вазифаларини ўзгартириш ходимни бошқа ишга ўтказиш ҳисобланади.

Ходим учун соғлиғининг ҳолатига кўра тиббий хулоса билан тасдиқланган қарши кўрсатмалар бўлганда ходимни бошқа ишга ўтказишга йўл қўйилмайди.

Ходим бошқа ишга ўтказилаётганда у ўзи бажариш учун ўтказилган ишга киришиши керак бўлган сана белгиланиши керак.

Ходимни бошқа ишга ўтказиш қайси муддатга амалга оширилаётганлигига қараб бошқа ишга ўтказиш турлари доимий ва вақтинчага ажратилади.

Агар ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш юз берган бўлса, бундай ўтказиш муддати белгиланиши керак.

Ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш муддати қуйидагилар воситасида белгиланиши мумкин:

вақтинча ўтказишнинг умумий давомийлигини кунлар, ойлар, йиллар билан кўрсатиш;

қайси ишга ўтказиш амалга оширилган бўлса, ўша ишни бажариш бошланадиган календарь санани ва ўтказиш муддати тугайдиган календарь санани кўрсатиш;

бошқа ишга ўтиш муддати қайси ҳодисанинг юз бериши билан тугайдиган бўлса, ўша ҳодисани аниқлаш (вақтинча йўқ бўлган ходимнинг ишга чиқиши ва бошқалар).

Ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш муддати тугагач, иш берувчи ходимга меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган аввалги ишини бериши шарт.

Ходимни бошқа ишга доимий ўтказишга фақат унинг розилиги билан йўл қўйилади.

Ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш унинг розилиги билан амалга оширилади, бундан ушбу Кодекснинг 145-моддасига мувофиқ ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиниши ҳоллари мустасно.

Иш берувчи ходимнинг бошқа ишга ўтказишга розилиги олингунига қадар ходим ўзи ўтказилаётган ишнинг мазмуни, ушбу ишдаги меҳнат шартлари, шунингдек мазкур ишни бажариш билан бевосита боғлиқ бўлган ички ҳужжатлар билан олдиндан таништирилиши шарт.

Ходим иш берувчидан бошқа ишга ўтказишни талаб қилишга ҳақли эмас, бундан ушбу Кодекснинг 142, 143-моддаларининг биринчи қисмида, 144-моддасининг иккинчи қисмида, 364, 394 ва 395-моддаларининг биринчи қисмида назарда тутилган ҳоллар мустасно.

Меҳнат шартномаси тарафларининг келишувига кўра ходим бошқа ишга бир йил муддатгача вақтинча ўтказилиши мумкин, бундай ўтказиш қонунга мувофиқ ўзининг иш жойи сақланиб қолинадиган вақтинча йўқ бўлган ходимнинг ўрнини эгаллаш учун амалга оширилаётган тақдирда ушбу ходим ишга чиққунига қадар ўтказилиши мумкин. Агар ходимни бошқа ишга ўтказиш муддати тугагач унга аввалги иши берилмаган, ходим унинг берилишини талаб қилмаган ва ишлашни давом эттираётган бўлса, ўтказишнинг вақтинчалик хусусияти тўғрисидаги келишувнинг шарти ўз кучини йўқотади ҳамда ўтказиш доимий деб ҳисобланади.

Ходимнинг вақтинча бошқа ишга ўтказиш тўғрисидаги илтимоси иш берувчи томонидан қуйидаги узрли сабабларга кўра қаноатлантирилиши лозим:

қайси тиббий хулосага мувофиқ ходим соғлиғининг ҳолатига кўра вақтинча енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларини истисно этадиган ишга ўтказишга муҳтож бўлса, ўша тиббий хулосанинг мавжудлиги;

қайси тиббий хулосага мувофиқ ҳомиладор аёл вақтинча енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсирини истисно этадиган ишга ўтказишга муҳтож бўлса, ўша тиббий хулосанинг мавжудлиги;

икки ёшга тўлмаган боласини парваришлаётган ота-онанинг бири (васий) томонидан аввалги ишини бажариш мумкин эмаслиги;

ушбу илтимос узрли сабаблар туфайли келиб чиққан ва бундай иш иш берувчида мавжуд бўлган бошқа ҳолларда. Ходимнинг ташаббусига кўра вақтинча бошқа ишга ўтказиш учун узрли сабаблар рўйхати, шунингдек бундай ўтказиш чоғида меҳнатга ҳақ тўлаш тартиби жамоа шартномасида белгиланиши мумкин, агар бундай шартнома тузилмаган бўлса, иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси билан келишилган ҳолда белгиланади.

Иш берувчи бўш (вакант) иш ўрни мавжуд бўлган тақдирда, соғлиғининг ҳолатига кўра, тиббий хулосага мувофиқ енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсирини истисно этадиган, соғлиғининг ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган ишга доимий ўтказишга муҳтож бўлган ходимни унинг розилиги билан шундай ишга ўтказиши шарт.

Ходим ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган бошқа ишга ўтказилишни рад этган тақдирда, шунингдек агар иш берувчида ходим соғлиғи ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган бошқа иш бўлмаса, ходим билан тузилган меҳнат шартномаси ходим соғлиғи ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган бошқа ишга ўтказилишни рад этганлиги ёхуд иш берувчида тегишли иш бўлмаганлиги муносабати билан ходимга ушбу Кодекснинг 173-моддасида назарда тутилган ишдан бўшатиш нафақаси тўланган ҳамда ва 100-моддасида назарда тутилган кафолатлар тақдим этилган ҳолда бекор қилиниши мумкин.

Агар меҳнат шартномасида белгиланган меҳнат вазифасига доир ишни холисона сабабларга кўра давом эттириш имкони бўлмаса, иш берувчи ходимга унинг мутахассислиги ва малакасига мувофиқ келадиган бошқа ишга ўтказишни, бундай иш бўлмаган тақдирда эса иш берувчида мавжуд бўлган бошқа ишни таклиф этиши шарт.

Ходим билан тузилган меҳнат шартномаси ушбу Кодекс 143-моддасининг иккинчи қисмида, 161-моддаси иккинчи қисмининг 2 ва 3-бандларида, 168-моддаси биринчи қисмининг 2, 4, 5 ва 9-бандларида, 489-моддаси биринчи қисмининг 1-бандида назарда тутилган асосларга кўра бекор қилинган тақдирда, ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган мажбурият иш берувчининг зиммасига юклатилади.

Ушбу Кодекс 168-моддаси биринчи қисмининг 4 ёки 5-бандига кўра ходим билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилинган тақдирда, ходимни бошқа ишга ўтказиш тегишинча мазкур Кодекс 168-моддасининг бешинчи ёки олтинчи қисми талаблари ҳисобга олинган ҳолда амалга оширилади.

Ходим малакаси етарли бўлмаганлиги сабабли бажараётган ишига (эгаллаб турган лавозимига) мувофиқ бўлмаган тақдирда, иш берувчи ходимга ходимнинг мутахассислигига мос келадиган, бирмунча кам малака талаб этиладиган ишни, бундай иш мавжуд бўлмаганда эса иш берувчида мавжуд бўлган бошқа ишни таклиф этиши шарт.

Агар тиббий хулосага мувофиқ ходимга меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган ишни бажаришга қарши кўрсатма бўлса, иш берувчи ходимни тиббий хулосага мос келадиган бошқа ишга ўтказишни таклиф этиши керак. Бунда ходимга ўзида мавжуд бўлган мутахассислик ва малака бўйича иш таклиф этилиши, иш берувчида бундай иш мавжуд бўлмаган тақдирда эса бошқа иш таклиф этилиши керак.

Агар иш берувчида ушбу модданинг иккинчи қисмида назарда тутилган асосларга кўра ходим билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилинганда уни ўтказиш мумкин бўлган доимий хусусиятга эга иш мавжуд бўлмаса, бироқ муддатли меҳнат шартномаси бўйича бажарилиши мумкин бўлган иш мавжуд бўлса, иш берувчи ходимга шундай ишга ўтишни таклиф этиши шарт. Бундай ҳолда ходимни муддатли меҳнат шартномаси бўйича бошқа ишга ўтказиш амалга оширилади.

Меҳнат шартномасини ушбу модданинг иккинчи қисмида санаб ўтилган асосларга кўра бекор қилишга қуйидаги ҳолларда йўл қўйилади:

ходим ушбу модданинг биринчи - бешинчи қисмларида назарда тутилган талабларга риоя этилган ҳолда иш берувчи таклиф этган бошқа ишга ўтишни рад этганда;

иш берувчида бўш (вакант) ўринлар ёки ходим соғлиғи ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган иш мавжуд бўлмаганда;

ходим ушбу ишни бажариш учун зарур бўлган малака талабларига мувофиқ эмаслиги сабабли уни бошқа ишга ўтказиш мумкин бўлмаганда.

Ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан ходимни меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилмаган бошқа ишга унинг розилигисиз, иш берувчининг ташаббусига кўра вақтинча ўтказишга йўл қўйилади. Бунда ходим соғлиғининг ҳолатига кўра қарши кўрсатма бўлган бошқа ишга ўтказилиши мумкин эмас. Бекор туриб қолиш сабабли ходимни пастроқ малака талаб этиладиган ишга вақтинча ўтказишга ходимнинг ёзма розилиги билан йўл қўйилади.

Ишда бекор туриб қолишнинг олдини олиш ёки бартараф этиш, вақтинча йўқ бўлган ходимнинг ўрнига ишлаб туриш, ишлаб чиқариш аварияси ва ишлаб чиқаришдаги бахтсиз ҳодисаларнинг олдини олиш ёки оқибатларини бартараф этиш, фавқулодда ҳолат ёки фавқулодда вазиятда бажариладиган ёки табиий, техноген ва экологик тусдаги (ёнғин, сув тошқини, зилзила, эпидемия, эпизоотия ва бошқа) ҳалокат оқибатларининг олдини олиш ва (ёки) уларни бартараф этиш мақсадида, шунингдек бутун аҳоли ёки унинг бир қисми ҳаёти ёки нормал яшаш шароитларига таҳдид солувчи бошқа ҳолларда амалга ошириладиган кечиктириб бўлмайдиган кутилмаган ишларни бажариш зарурати ишлаб чиқариш заруриятидир.

Ишни иқтисодий, технологик, ташкилий сабабларга, бошқа ишлаб чиқаришга доир ёки табиий хусусиятга эга бўлган сабабларга кўра вақтинча тўхтатиб туриш бекор туриб қолишдир.

Ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан ходим вақтинча бошқа ишга ўтказилган даврда ходимнинг меҳнатига ҳақ тўлаш бажараётган ишига қараб, бироқ аввалги ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда амалга оширилади.

Ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан ходимни бошқа ишга ўтказиш даврлари бир календарь йил давомида жами олтмиш календарь кундан ошиши мумкин эмас.

Ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан ходимни бошқа ишга ўтказишнинг охирги муддатлари, меҳнатга ҳақ тўлашнинг аниқ миқдорлари, шунингдек ишлаб чиқариш заруриятининг алоҳида ҳоллари жамоа шартномасида белгиланади, агар у тузилмаган бўлса, иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси билан келишувга кўра аниқланади.

Иш берувчи ходимни иш берувчининг келгусида бошқа жойга (ходимнинг яшаш жойидан унга яшаш жойига қайтиш имконини бермайдиган масофада жойлашган ҳудудга) кўчиши тўғрисида камида икки ой олдин ёзма шаклда огоҳлантириши шарт.

Иш берувчи ўзининг келгусида бошқа жойга кўчиши тўғрисида ходимни икки ҳафтадан ошадиган огоҳлантириш муддатини мутаносиб пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақли.

Ходимнинг иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчиб ўтишга розилиги меҳнат шартномасига доир қўшимча келишув тузиш орқали расмийлаштирилади.

Ходимнинг иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчиши муносабати билан ходимга ушбу Кодекснинг 289-моддасида назарда тутилган компенсация тўловлари берилади.

Ходим иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчишни ёзма равишда рад этган тақдирда, ходим билан тузилган меҳнат шартномаси ходим иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчишни рад этганлиги сабабли ходимга ушбу Кодекснинг 173-моддасига мувофиқ ишдан бўшатиш нафақаси тўланган ва ишга жойлашиш даврида 100-моддаси биринчи қисмига мувофиқ ўртача иш ҳақи сақлаб қолинган ҳолда бекор қилинади.

Агар иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчиб ўтишни рад этган ходим иш берувчининг таклифи билан танишган бўлса, бироқ ўзининг рад этишини ёзма шаклда баён этишга рози бўлмаган бўлса, унинг рад этиши бунда ҳозир бўлган гувоҳлар кўрсатилган ҳолда далолатнома билан расмийлаштирилади.

Меҳнат низоси юзага келган тақдирда, ходимнинг иш берувчи билан бошқа жойга кўчиб ўтишни рад этганлигини исботлаш вазифаси иш берувчининг зиммасига юклатилади.

Ходимни бошқа иш берувчига вақтинча хизмат сафарига юбориш фақат унинг ёзма розилиги билан бир йилдан кўп бўлмаган муддатга амалга оширилиши мумкин ва бу ходим вақтинча хизмат сафарига юборилган иш берувчи билан тузиладиган алоҳида муддатли меҳнат шартномаси асосида амалга оширилади. Аввалги иш жойида тузилган меҳнат шартномасининг амал қилиши ходим вақтинча хизмат сафарига юборилган даврда тўхтатиб турилади. Ходимга хизмат сафари муддати тугаши билан уни хизмат сафарига юборган иш берувчида аввалги иши (лавозими) тақдим этилади.

Зарур бўлган тақдирда ходимни вақтинча хизмат сафарига юбориш муддати вақтинча хизмат сафарига юборилган ходим, ходимни вақтинча хизмат сафарига юборган иш берувчи ва ходим вақтинча хизмат сафарига юборилган иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан узайтирилиши, бироқ кўпи билан бир йилга узайтирилиши мумкин.

Ходимларни Ўзбекистон Республикасининг хориждаги дипломатик ваколатхоналарига ёки консуллик муассасаларига дипломатик, консуллик, маъмурий-техник лавозимларга ёки хизмат кўрсатувчи ходимлар лавозимларига вақтинча хизмат сафарига юбориш тартиби ва муддатлари қонунчиликда белгиланади.

Ходим бошқа иш берувчига вақтинча хизмат сафарига юборилганда ходимнинг розилиги билан унинг меҳнат вазифаси ўзгартирилиши мумкин.

Вақтинча хизмат сафарига юборилганда меҳнатга ҳақ тўлаш ходим вақтинча хизмат сафарига юборилган иш берувчи томонидан амалга оширилади. Ушбу иш берувчи тўловга қобилиятсиз бўлган тақдирда, бажарилган иш учун ҳақ тўлаш мажбурияти ходим вақтинча хизмат сафарига юборилган иш берувчига нисбатан регресс даъво қўзғатиш ҳуқуқи билан ходимни вақтинча хизмат сафарига юборган иш берувчи зиммасига юклатилади.

Агар янги иш жойидаги меҳнатга ҳақ тўлаш шартлари ёки дам олиш вақти ходим уни вақтинча хизмат сафарига юборган иш берувчида фойдаланганидан фарқ қилса, ходимга нисбатан қулайроқ шартлар қўлланилади.

Бошқа иш берувчига вақтинча хизмат сафарига юборилган ходимнинг иш стажи умумий иш стажига киритилади.

Вақтинча хизмат сафарига юборилган ходим билан юз берган бахтсиз ҳодиса чоғида меҳнат фаолияти билан боғлиқ бахтсиз ҳодиса текширувини ташкил этиш ходим вақтинча хизмат сафарига юборилган иш берувчининг зиммасига юклатилади.

Иш жойи иш берувчи томонидан бевосита ёки билвосита назорат қилинадиган жой бўлиб, ходим бу жойда бўлиши ёки у меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган меҳнат вазифасига доир ишни бажариш учун бу жойга етиб келиши керак.

Меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилмаган иш жойининг ўзгариши (ходимни айни ўша иш берувчидаги бошқа иш жойига, худди ўша ҳудудда жойлашган бошқа алоҳида бўлмаган бўлинмага ўтказиш ёки ходимга бошқа механизмда ёки агрегатда ишлашни топшириш) иш аввалги меҳнат вазифаси бўйича ва айни ўша меҳнат шароитларида давом эттирилган тақдирда, ходимнинг розилигини талаб этмайди.

Агар муайян иш жойидаги (айни ўша ҳудудда жойлашган алоҳида бўлмаган бўлинмадаги, аниқ механизмдаги ёки агрегатдаги) иш меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган бўлса, иш жойини ўзгартиришга фақат ходимнинг розилиги билан йўл қўйилади.

Меҳнат шартномасини ўзгартириш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади.

Ходимни доимий бошқа ишга ўтказиш тўғрисида, меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шартларини ўзгартириш ҳақида, меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган иш жойини ўзгартириш тўғрисида, шунингдек иш берувчининг бошқа жойга кўчиши муносабати билан жойни ўзгартириш ҳақида буйруқлар чиқариш учун меҳнат шартномасига киритилган ўзгартишлар асос бўлади. Меҳнат шартномасига доир ўзгартишлар ходим ва иш берувчи томонидан ёзма шаклда тузиладиган ҳамда меҳнат шартномасининг ажралмас қисми бўлган қўшимча келишув имзолаш орқали расмийлаштирилади. Меҳнат шартномасига доир қўшимча келишув камида икки нусхада тузилади. Қўшимча келишувнинг ҳар бир нусхаси ходимнинг ва ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахснинг имзоси билан мустаҳкамланади. Иш берувчида муҳр мавжуд бўлган тақдирда, меҳнат шартномасининг барча нусхаларида мансабдор шахснинг имзоси муҳр билан тасдиқланади. Қўшимча келишувнинг бир нусхаси ходимга берилади, бошқаси (бошқалари) иш берувчида меҳнат шартномаси билан бирга сақланади. Ходим томонидан қўшимча келишувнинг нусхаси олинганлиги ходимнинг иш берувчида сақланадиган қўшимча келишувнинг нусхасига қўйилган қўшимча имзоси билан тасдиқланади.

Ходимни доимий бошқа ишга ўтказиш, меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шартларини ўзгартириш, шунингдек меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган иш жойини ўзгартириш тўғрисидаги буйруқлар меҳнат шартномаси тарафлари томонидан қўшимча келишув тузиш орқали ушбу шартномага киритилган ўзгартишларнинг мазмунига айнан мувофиқ равишда чиқарилади ва ходимга имзо қўйдириб эълон қилинади.

Ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш ўтказишнинг муддати кўрсатилган ҳолда буйруқ билан расмийлаштирилади.

Меҳнат шартномаси тарафларининг келишувига кўра ва ходимнинг ташаббуси билан ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш тўғрисида буйруқ чиқариш учун ходимнинг ёзма аризаси асос бўлади.

Ходим соғлиғининг ҳолатига кўра ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш, ҳомиладор аёлни, шунингдек икки ёшга тўлмаган боласини парваришлаётган ота-онадан бирини (васийни) уларнинг аввалги ишни бажариш имконияти бўлмаган тақдирда вақтинча бошқа ишга ўтказиш ҳақида буйруқ чиқариш учун уларнинг аризаси ва тиббий хулоса асос бўлади.

Иш берувчининг ташаббусига кўра ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш тўғрисида буйруқ чиқариш учун ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш фактларининг мавжудлиги асос бўлади.

Ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш меҳнат шартномасида акс эттирилмайди.

Ходимни бошқа иш берувчига вақтинча хизмат сафарига юбориш ҳақида буйруқ чиқариш учун ходим ҳамда мазкур ходимни вақтинча хизмат сафарига юборган иш берувчи билан келишувга кўра ходим қайси иш берувчига хизмат сафарига юборилган бўлса, ўша иш берувчи ўртасида тузилган алоҳида муддатли меҳнат шартномаси асос бўлади.

Меҳнат шартномаси ўзгартирилганлигини қонунга хилоф деб ҳисобловчи ходим ўзи билан тузилган меҳнат шартномаси ўзгартирилганлиги устидан шикоят қилишга ҳақли.

Меҳнат шароитлари қонунга хилоф равишда ўзгартирилган тақдирда, ходимнинг аввалги меҳнат шароитларини тиклаш тўғрисидаги талаблари қаноатлантирилиши лозим.

Агар меҳнат шароитларининг қонунга хилоф деб эътироф этилган ўзгаришлари ходимнинг меҳнатга ҳақ тўлаш миқдори камайишига олиб келган бўлса, ходимнинг ўзига етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ҳақидаги талаблари қаноатлантирилиши лозим.

Ходим бошқа ишга қонунга хилоф равишда ўтказилган тақдирда, ходимнинг ўзини аввалги ишига тиклаш, бошқа ишга қонунга хилоф равишда ўтказилганлиги сабабли келиб чиққан мажбурий прогул вақти учун ҳақ тўланиши тўғрисидаги талаблари қаноатлантирилиши лозим. Агар ходим ўзи қонунга хилоф равишда ўтказилган ишни бажарса, лекин бу ишдаги меҳнатига ҳақ тўлаш миқдори ушбу ходим бу ишга ўтказилишидан илгари бажарган ишидаги меҳнатига ҳақ тўлаш миқдоридан паст бўлса, мажбурий прогул учун ҳақ тўлаш ходимга аввалги ишидаги ва ходим қонунга хилоф равишда ўтказилган ишдаги меҳнатга ҳақ тўлаш ўртасидаги фарқнинг ўрнини қоплашдан иборат бўлади.

Агар ходимнинг меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган иш жойи иш берувчи томонидан ходимнинг розилигисиз аввалги меҳнат вазифасига доир ва аввалги меҳнат шароитларидаги ишини, шу жумладан меҳнат ҳақини сақлаб қолган тақдирда ўзгартирилган бўлса, ходимнинг унга аввалги иш жойини тақдим этиш тўғрисидаги талаби қаноатлантирилиши лозим.

Агар меҳнат шартномаси қонунга хилоф равишда ўзгартирилганлиги муносабати билан ходимга маънавий ёки жисмоний азоблар етказилган бўлса, ходимнинг ўзига етказилган маънавий зиённи компенсация қилиш ҳақидаги талаблари қаноатлантирилиши лозим.

4-§. Ходимни ишдан четлаштириш

Ишдан четлаштириш ходимни меҳнат мажбуриятларини, қоида тариқасида, иш ҳақи сақланмаган ҳолда бажаришга вақтинча йўл қўймасликдир.

Иш берувчи қуйидаги ҳолларда ходимни ишдан четлаштириши шарт:

қонунчиликка мувофиқ ваколатли давлат органларининг талабига кўра;

алкоголли ичимликдан, гиёҳвандлик ёки токсик модда таъсиридан мастлик ҳолатида ишга келганида ёки ишда бўлганида;

меҳнатни муҳофаза қилиш соҳасида ўқувдан ҳамда билим ва кўникмалари текширувдан ўтмаганда;

мажбурий тиббий кўрикдан ўтмаганда;

ходим томонидан меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган ишни бажариш учун тиббий хулосага мувофиқ қарши кўрсатмалар аниқланганда;

тиббий хулосага мувофиқ соғлиғининг ҳолатига кўра тўрт ойгача муддатга вақтинча бошқа ишга ўтказишга муҳтож бўлган ходимни ўтказиш рад этилганда ёхуд иш берувчида иш мавжуд эмаслиги муносабати билан бундай ходимга тегишли ишни таклиф этиш мумкин бўлмаганда;

ходим меҳнат тўғрисидаги қонунчиликка ёки меҳнатни муҳофаза қилиш қоидаларига мувофиқ фойдаланилиши шарт бўлган шахсий ва (ёки) жамоавий ҳимоя воситаларидан фойдаланмаганда.

Ходим карантинли ва одам учун хавфли бўлган бошқа юқумли касалликлар тарқалиши таҳдиди мавжуд бўлганда Ўзбекистон Республикаси Бош давлат санитария врачининг қарори асосида қонунчиликда белгиланган тартибда жорий этиладиган профилактик эмлашдан ўтишни рад этган тақдирда (соғлиғининг ҳолатига кўра қарши кўрсатмалар мавжуд бўлмаганда) иш берувчи уни ишдан четлаштиришга ҳақли.

Хизмат текшируви ўтказилган тақдирда ҳам, агар муайян ходимнинг ишда бўлиши хизмат текширувини ўтказишга халақит беради деб тахмин қилиш учун асосли сабаблар мавжуд бўлса, иш берувчи ходимни ишдан четлаштиришга ҳақли.

Иш берувчи ходимни ишдан четлаштириш учун асос бўлган ҳолатлар бартараф этилгунига қадар бутун даврга уни ишдан четлаштиради.

Ишдан четлаштириш даврида ходимга иш ҳақи ҳисобланмайди, бундан ушбу модданинг иккинчи қисмида назарда тутилган ҳоллар мустасно.

Ўз айбисиз меҳнатни муҳофаза қилиш соҳасида ўқувдан ҳамда билим ва кўникмалари текширувдан ўтмаган ёки мажбурий тиббий кўрикдан ўтмаган ходим ишдан четлаштирилган ҳолларда ёхуд, агар ходимга иш берувчи томонидан шахсий ва (ёки) жамоавий ҳимоя воситалари берилмаган, шунингдек агар ходим иш берувчи томонидан унга нисбатан хизмат текшируви ўтказилиши муносабати билан ишдан четлаштирилган бўлса, ишдан четлаштирилган давр учун ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақи сақланиб қолади.

Ходимни ишдан четлаштириш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилиб, буйруқ ушбу Кодекс 151-моддасининг иккинчи ёки учинчи қисмида назарда тутилган, ходимни ишдан четлаштириш учун асос бўлиб хизмат қилган аниқ сабаб кўрсатилиши керак.

Иш берувчининг ишдан четлаштириш тўғрисидаги буйруғи ишдан четлаштирилган ходимга имзо қўйдириб етказилади. Ходимнинг ишдан четлаштириш тўғрисидаги буйруқ билан танишишни рад этиши бунда ҳозир бўлган гувоҳлар кўрсатилган ҳолда далолатнома билан расмийлаштирилади.

Иш берувчи ходимни ишдан четлаштириш тўғрисидаги буйруқнинг тасдиқланган кўчирма нусхасини унга ходим мурожаат қилган кундан эътиборан уч кундан кечиктирмай ходимнинг талабига кўра бериши шарт.

Ходимни ишдан четлаштириш тўғрисидаги буйруқ билан таништириш имкони бўлмаган тақдирда, иш берувчи ходимга тегишли буйруқ чиқарилган кундан эътиборан уч иш куни ичида буйруқнинг кўчирма нусхасини билдириш хати билан юбориши шарт.

Ишдан четлаштириш тўғрисидаги буйруқда четлаштириш амалга оширилаётган муддат белгиланиши керак. Ходимни ишдан четлаштириш даври тугайдиган аниқ санани олдиндан аниқлаш имкони бўлмаган ҳолларда, қайси ҳодиса бошланиши билан ходимни ишдан четлаштириш муддати тугайдиган бўлса, ўша ҳодиса (ходимнинг мажбурий тиббий кўрикдан ўтиши ва бошқалар) иш берувчининг буйруғида кўрсатилади.

Ишдан четлаштирилган ходим четлаштириш муддати ёки четлаштириш қайси ҳолатлар сабабли амалга оширилган бўлса, ўша ҳолатлар тамом бўладиган муддат тугаганидан кейинги биринчи иш кунида ишга киришиши шарт.

Ўзини қонунга хилоф равишда ишдан четлаштирилган деб ҳисобловчи ходим ўзининг ишдан четлаштирилиши устидан белгиланган тартибда шикоят қилиши мумкин. Қонунга хилоф равишда ишдан четлаштирилган ходимнинг унга аввалги ишини тақдим этиш ҳамда ўзига етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва маънавий зиённи (агар қонунга хилоф равишда ишдан четлаштириш сабабли ходимга маънавий ёки жисмоний азоблар етказилган бўлса) компенсация қилиш тўғрисидаги талаблари қаноатлантирилиши лозим.

Меҳнат низоларини кўриб чиқиш чоғида ходимни ишдан четлаштиришнинг қонунийлигини исботлаш вазифаси иш берувчининг зиммасига, ходим ваколатли давлат органларининг талабига кўра ишдан четлаштирилган ҳолларда эса ходимни ишдан четлаштириш тўғрисида қарор қабул қилган тегишли давлат органининг зиммасига юклатилади.

Агар ходим иш берувчи томонидан қонунга хилоф равишда ишдан четлаштирилган бўлса, бундай ходимга етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва маънавий зиённи компенсация қилиш мажбурияти иш берувчининг зиммасига юклатилади. Агар ходим ваколатли давлат органларининг талабига кўра қонунга хилоф равишда ишдан четлаштирилган бўлса, Ўзбекистон Республикаси Давлат бюджети маблағлари ҳисобидан ходимга етказилган моддий зарарнинг ўрни қопланади ҳамда маънавий зиён компенсация қилинади, кейинчалик айбдор шахслардан регресс тартибида ундирилади.

5-§. Меҳнат шартномасини бекор қилиш

Меҳнат шартномасини бекор қилиш деганда ушбу Кодексда назарда тутилган асослар бўйича ходим ва иш берувчи ўртасидаги якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни тугатиш тушунилади.

Меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари қуйидагилардан иборат:

1) тарафларнинг келишуви (ушбу Кодекснинг 157-моддаси);

2) меҳнат шартномаси муддатининг тугаши (ушбу Кодекснинг 158-моддаси);

3) меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилиш (ушбу Кодекснинг 160-моддаси);

4) меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш (ушбу Кодекснинг 161-моддаси);

5) ташкилот мулкдорининг алмашганлиги, унинг қайта ташкил этилганлиги, ташкилотнинг идоравий тааллуқлилиги (бўйсунуви) ўзгарганлиги муносабати билан ходимнинг ишни давом эттиришни рад этиши (ушбу Кодекс 156-моддасининг бешинчи қисми);

6) ходимнинг янги меҳнат шартларида ишлашни давом эттиришни рад этиши (ушбу Кодекс 137-моддасининг тўртинчи қисми);

7) ходимнинг иш берувчи билан бирга бошқа жойга ишлаш учун кўчишни рад этиши (ушбу Кодекс 146-моддасининг бешинчи қисми);

8) ходимнинг тиббий хулосага мувофиқ соғлиғининг ҳолатига кўра қарши кўрсатма бўлмаган бошқа ишга ўтказишни рад этиши ёхуд иш берувчида тегишли иш бўлмаган тақдирда (ушбу Кодекс 143-моддасининг иккинчи қисми);

9) тарафларнинг ихтиёрига боғлиқ бўлмаган ҳолатлар (ушбу Кодекснинг 168-моддаси);

10) янги муддатга сайланмаганлик ёки танловдан ўтмаганлик ёхуд сайловда, танловда иштирок этишни рад этиш (ушбу Кодекснинг 169-моддаси);

11) ушбу Кодекс ёхуд бошқа қонунлар алоҳида тоифадаги ходимлар билан тузилган меҳнат шартномаларида меҳнатга оид муносабатларни тугатишнинг қўшимча асослари тўғрисидаги шартни назарда тутиш имкониятини мустаҳкамлайдиган ҳолларда меҳнат шартномасида назарда тутилган асослар.

Меҳнат шартномаси ушбу Кодексда ва бошқа қонунларда назарда тутилган ўзга асослар бўйича ҳам бекор қилиниши мумкин.

Ташкилотнинг мулкдори алмашганда, худди шунингдек ташкилот қайта ташкил этилганда (қўшиб юборилганда, қўшиб олинганда, бўлинганда, ажратиб чиқарилганда, ўзгартирилганда) якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар ходимнинг розилиги билан давом эттирилади.

Янги мулкдор ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер ва ташкилот алоҳида бўлинмаси раҳбари билан ушбу Кодекс 489-моддасининг биринчи қисми 1-бандига мувофиқ меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлидир. Ташкилотнинг бошқа ходимлари билан меҳнат шартномасини фақат ушбу Кодексга ва бошқа қонунларга мувофиқ бекор қилиш мумкин.

Ташкилотнинг мулкдори алмашганда ходимлар сонини ёки штатини ўзгартиришга фақат мулк ҳуқуқининг бошқа шахсга ўтиши давлат рўйхатидан ўтказилганидан кейин йўл қўйилади.

Ташкилотнинг идоравий тааллуқлилиги (бўйсунуви) ўзгарганлиги ёки қайта ташкил этилганлиги (қўшиб юборилганлиги, қўшиб олинганлиги, бўлинганлиги, ажратиб чиқарилганлиги, ўзгартирилганлиги) ушбу ташкилотнинг ходимлари билан меҳнат шартномаларини бекор қилиш учун асос бўлмайди.

Ходим ушбу модданинг биринчи ёки тўртинчи қисмида назарда тутилган ҳолларда ишни давом эттиришни рад этганда ходим билан тузилган меҳнат шартномаси ушбу Кодекснинг 173-моддасига мувофиқ тегишли ишдан бўшатиш нафақаси тўланган ҳолда бекор қилинади.

Номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномаси, шунингдек муддатли меҳнат шартномаси исталган вақтда тарафларнинг келишувига кўра бекор қилиниши мумкин. Меҳнат шартномаси мазкур асос бўйича бекор қилинадиган сана ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан белгиланади.

Меҳнат шартномасини тарафларнинг келишувига кўра бекор қилиш меҳнат шартномасига доир қўшимча келишув билан ёзма шаклда расмийлаштирилади, унда меҳнат шартномаси бекор қилинадиган сана, қўшимча келишув тузилган сана ва тарафларнинг реквизитлари кўрсатилиши шарт.

Муддатли меҳнат шартномаси унинг амал қилиш муддати тугаши билан бекор қилинади. Меҳнат шартномасини унинг амал қилиш муддати тугаганлиги муносабати билан бекор қилиш тўғрисида якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни ушбу асос бўйича тугатишга қарор қилган тараф бошқа тарафни меҳнат шартномаси бекор қилингунига қадар камида уч календарь кун олдин ёзма шаклда огоҳлантириши керак, бундан иш жойи (лавозими) сақланаётган ходим йўқ бўлган даврга тузилган муддатли меҳнат шартномасининг амал қилиш муддати тугайдиган ҳоллар мустасно.

Агар меҳнат шартномасининг муддати тугаганидан кейин якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар давом этса ва тарафлардан бирортаси ҳам ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган тартибда бир ҳафта давомида уларнинг тугатилишини талаб қилмаган бўлса, шартнома номуайян муддатга тузилган деб ҳисобланади.

Иш жойи (лавозими) сақланаётган ходимнинг йўқ бўлган вақтига тузилган меҳнат шартномаси ушбу ходим ишга қайтган кундан эътиборан бекор қилинади.

Муддатли меҳнат шартномаси муддатидан олдин бекор қилинган тақдирда ушбу шартномада тарафларнинг неустойка тўлаш ҳақидаги ўзаро мажбурияти назарда тутилиши мумкин бўлиб, унга биноан, агар якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) билан боғлиқ бўлмаган асослар бўйича иш берувчининг ташаббусига кўра тугатилган бўлса, иш берувчи ходимга неустойка тўлайди, агар якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар ходимнинг ташаббусига кўра, шунингдек ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) билан боғлиқ асослар бўйича тугатилган бўлса, ходим иш берувчига неустойка тўлайди. Агар меҳнат шартномасида неустойканинг миқдори белгиланмаган бўлса, тарафлар уни тўлашдан озод этилади.

Муддатли меҳнат шартномаси муддатидан олдин бекор қилинганда неустойканинг миқдори иш берувчи томонидан ходимнинг манфаатларини кўзлаб қилинган харажатларга, ходим ишлаб берган даврга ва бошқа ҳолатларга қараб фарқланиши мумкин.

Муддатли меҳнат шартномаси муддатидан олдин бекор қилинганда ходим томонидан тўланадиган неустойка миқдори иш берувчи тўлайдиган неустойка миқдоридан ошиб кетиши мумкин эмас.

Агар меҳнат шартномаси ушбу Кодекс 160-моддасининг саккизинчи қисмида назарда тутилган ҳолларда ходимнинг ташаббусига кўра муддатидан олдин бекор қилинган бўлса, у неустойкани тўлашдан озод этилади.

Тарафлардан бири неустойкани тўлашни рад этган тақдирда, уни ундириш суд тартибида амалга оширилади.

Ходим номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини, шунингдек муддати тугагунига қадар муддатли меҳнат шартномасини ўн тўрт календарь кун олдин бу ҳақда иш берувчини ёзма шаклда огоҳлантирган ҳолда бекор қилишга ҳақли. Ўз ташаббусига кўра бекор қилинганда иш берувчини огоҳлантиришнинг бошқа муддатлари қуйидагиларга нисбатан белгилаб қўйилган:

ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, ташкилотнинг бош бухгалтери ва ташкилот алоҳида бўлинмасининг раҳбари (ушбу Кодекс 489-моддасининг учинчи ва тўртинчи қисмлари);

мавсумий ходимлар (ушбу Кодекс 494-моддасининг биринчи қисми);

вақтинчалик ишларда банд бўлган шахслар (ушбу Кодекс 499-моддасининг биринчи қисми);

микрофирмалар иш берувчиларининг ходимлари (ушбу Кодекс 506-моддасининг биринчи қисми);

якка тартибдаги тадбиркорларда ишлайдиган шахслар (ушбу Кодекс 511-моддасининг биринчи қисми);

уй ишчилари (ушбу Кодекс 518-моддасининг биринчи қисми);

қонунда назарда тутилган ҳолларда бошқа ходимлар.

Огоҳлантириш муддатининг ўтиши иш берувчи томонидан ходимнинг меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги аризаси олинганидан сўнг кейинги кунда бошланади.

Ходим меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги аризани почта жўнатмасини топшириш ҳақидаги хабарнома билан юборишга ҳақли. Бунда меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги огоҳлантириш муддатини ҳисоблаб чиқариш иш берувчи томонидан ариза олинган санадан сўнг кейинги кунда бошланади.

Ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра меҳнат шартномаси огоҳлантириш муддати тугашига қадар бекор қилиниши мумкин.

Ушбу модданинг биринчи қисмига мувофиқ белгиланган ёки ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра қисқартирилган огоҳлантириш муддати тугаганидан кейин ходим ишни тугатишга ҳақли, иш берувчи эса ходимга меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги буйруқнинг кўчирма нусхасини, меҳнат дафтарчасини ёки электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмани бериши ҳамда у билан ҳисоб-китобни амалга ошириши шарт.

Ушбу модданинг биринчи қисмига мувофиқ белгиланган ёки тарафларнинг келишувига кўра белгиланган огоҳлантириш муддати давомида, шу жумладан огоҳлантириш муддати сўнгги куни иш вақти тугагунига қадар ходим ўзи берган аризани чақириб олишга ҳақлидир.

Агар огоҳлантириш муддати тугагандан кейин ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинмаган ва якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар давом этаётган бўлса, меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилиш ҳақидаги ариза ўз кучини йўқотади, меҳнат шартномасини ушбу аризага мувофиқ бекор қилишга эса йўл қўйилмайди.

Меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилиш тўғрисидаги ариза у ўз ишини давом эттириши мумкин эмаслиги (таълим ташкилотига қабул қилинганлиги, пенсияга чиққанлиги, сайлаб қўйиладиган лавозимга сайланганлиги ва бошқа ҳолларда) билан боғлиқ бўлган ҳолларда иш берувчи меҳнат шартномасини ходим илтимос қилаётган муддатда бекор қилиши керак.

Муддатли меҳнат шартномаси ходимнинг ташаббусига кўра муддатидан олдин бекор қилинганда ушбу Кодекснинг 159-моддасида назарда тутилган тартибда ходим томонидан неустойка тўлаш белгиланиши мумкин.

Номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини, шунингдек муддати тугагунига қадар муддатли меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш асосланган бўлиши керак.

Қуйидаги сабаблардан (асослардан) бирининг мавжудлиги меҳнат шартномасини бекор қилишнинг асосланганлигини билдиради:

1) ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарори билан тугатилганлиги ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолиятнинг тугатилганлиги;

2) технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгариши, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқариши билан боғлиқ бўлган ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси), якка тартибдаги тадбиркор ходимлари сонининг ёки штатининг ўзгарганлиги;

3) ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги сабабли эгаллаб турган лавозимига ёки бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги;

4) ходимнинг ўз меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузганлиги. Аввал меҳнат мажбуриятларини бузганлиги учун ходим интизомий ёки моддий жавобгарликка тортилган ёхуд унга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда назарда тутилган таъсир чоралари қўлланилган кундан эътиборан бир йил ичида ходим томонидан такроран интизомий ножўя ҳаракат содир этилганлиги меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузишдир;

5) ходимнинг ўз меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузганлиги. Ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга олиб келиши мумкин бўлган меҳнат мажбуриятларининг бир марта қўпол равишда бузилишлари рўйхатини белгилаш ушбу Кодекснинг 162-моддасига мувофиқ амалга оширилади;

6) ушбу Кодексда ва бошқа қонунларда белгиланган ўзга сабаблар (асослар).

Меҳнат шартномасини ушбу модда иккинчи қисмининг 2 ва 3-бандларига кўра бекор қилишга ушбу Кодекс 144-моддасининг талабларига риоя этилган ҳолда йўл қўйилади.

Меҳнат шартномасини ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) учун бекор қилиш интизомий жазо чораси бўлиб, у ушбу Кодексда белгиланган интизомий жазоларни қўллаш тартиби ва муддатларига риоя этилган ҳолда амалга оширилиши керак.

Умумий ўрта махсус, профессионал таълим ташкилотларининг, шунингдек давлат грантлари бўйича таълим олган олий таълим ташкилотларининг тегишли таълим ташкилотини тамомлаган кундан эътиборан уч йил ичида биринчи бор ишга кирган битирувчилари билан меҳнат шартномаси ушбу меҳнат шартномаси тузилган кундан эътиборан уч йиллик муддат ўтгунига қадар иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилинганида иш берувчи бу ҳақда маҳаллий меҳнат органига ёзма шаклда хабар қилиши керак.

Ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга олиб келиши мумкин бўлган меҳнат мажбуриятларининг бир марта қўпол равишда бузилишлари рўйхати:

ички меҳнат тартиби қоидалари;

ушбу Кодексда назарда тутилган ҳолларда ташкилот мулкдори ва раҳбари ўртасида тузилган меҳнат шартномаси, шунингдек ходим ва иш берувчи ўртасидаги меҳнат шартномаси;

ўзига нисбатан интизом тўғрисидаги уставлар ва низомларнинг амал қилиши татбиқ этиладиган айрим тоифадаги ходимларга нисбатан қўлланиладиган интизом тўғрисидаги уставлар ҳамда низомлар билан белгиланади.

Ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга олиб келиши мумкин бўлган меҳнат мажбуриятларининг бир марта қўпол равишда бузилишлари рўйхатини белгилашда ножўя хатти-ҳаракатнинг оғир-енгиллигидан ҳамда бундай ножўя хатти-ҳаракат келтириб чиқариши мумкин бўлган оқибатлардан келиб чиқиш лозим.

Меҳнат шартномасини:

1) ушбу Кодексда ёки бошқа қонунларда назарда тутилмаган асослар бўйича;

2) ушбу Кодекснинг меҳнат ва машғулотлар соҳасида камситишни тақиқлаш талабини бузадиган;

3) ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврларида, у меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда, меҳнат шартномасида назарда тутилган таътилларда бўлган даврларда;

4) ходим давлат ёки жамоат мажбуриятларини бажарганлиги муносабати билан ишдан озод этилган даврда;

5) ходим хизмат сафарида бўлган даврда;

6) ҳомиладор аёллар (ушбу Кодекс 408-моддаси) ва уч ёшгача боласи бўлган ходимлар (ушбу Кодекс 409-моддаси) учун кафолатлар беришни назарда тутадиган талабларга риоя қилмасдан иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш тақиқланади.

Ушбу Кодекснинг 147-моддасига мувофиқ ходим бошқа иш берувчига вақтинча хизмат сафарига юборилган даврда аввалги иш жойи бўйича тузилган меҳнат шартномасини бекор қилиш тақиқланади.

Меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш учун ушбу модда биринчи қисмининг 3-6-бандларида назарда тутилган чекловлар ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарорига биноан тугатилганлиги муносабати билан меҳнат шартномаси бекор қилинганда ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолият тугатилганда қўлланилмайди.

Агар жамоа келишувида ёки жамоа шартномасида меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш учун касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган бўлса, меҳнат шартномасини бундай розиликсиз бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббусига кўра қуйидаги ҳолларда бекор қилинганда касаба уюшмаси қўмитасининг розилиги талаб этилмайди:

ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарорига биноан тугатилганлиги ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолият тугатилганлиги муносабати билан;

ушбу Кодекс 161-моддасининг иккинчи қисмида назарда тутилган исталган асослардан бирига кўра ташкилот раҳбари, алоҳида таркибий бўлинма раҳбари билан;

ташкилот мулкдори ўзгарганлиги муносабати билан ушбу Кодекс 489-моддаси биринчи қисмининг 1-бандига мувофиқ ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер ва ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси раҳбари билан.

Касаба уюшмаси қўмитаси ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга розилиги масаласи бўйича қабул қилинган қарор ҳақида меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахснинг ёзма тақдимномаси олинган кундан эътиборан ўн кунлик муддатда иш берувчига хабар қилиши керак. Агар кўрсатилган муддат тугаганидан кейин касаба уюшмаси қўмитаси қабул қилинган қарор ҳақида хабар қилмаса, иш берувчи ходим билан тузилган меҳнат шартномасини ушбу Кодексда белгиланган тартибда касаба уюшмаси қўмитасининг розилигисиз бекор қилишга ҳақли.

Иш берувчи касаба уюшмаси қўмитаси томонидан ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга розилик бериш тўғрисидаги қарори қабул қилинган кундан эътиборан бир ойдан кечиктирмай меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлидир.

Иш берувчи ўзининг меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни қуйидаги муддатларда ёзма шаклда (имзо қўйдириб) огоҳлантириши шарт:

1) меҳнат шартномаси:

ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёхуд таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарорига биноан тугатилганлиги;

технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгаришига, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқаришига боғлиқ бўлган ташкилот ходимларининг сони ёки штати ўзгарганлиги;

ташкилот раҳбарига, унинг ўринбосарларига, бош бухгалтерга ва ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси раҳбарига нисбатан ташкилот мулкдорининг ўзгарганлиги муносабати билан бекор қилинганда камида икки ой олдин;

2) меҳнат шартномаси ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги туфайли бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги муносабати билан бекор қилинганда камида икки ҳафта олдин;

3) меҳнат шартномаси ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) муносабати билан бекор қилинганда камида уч кун олдин.

Ходимни меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра келгусида бекор қилиш тўғрисида огоҳлантиришнинг ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган муддатлари барча ҳолларда қўлланилади, бундан ушбу Кодекснинг VI бўлимида айрим тоифадаги ходимларга нисбатан бошқа огоҳлантириш муддатлари белгиланган ҳоллар мустасно.

Иш берувчи ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган ходимни огоҳлантириш муддатларини огоҳлантириш муддатининг давомийлигига мувофиқ келадиган пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақлидир. Ходимга огоҳлантириш муддатига мутаносиб пулли компенсация тўлаш иш берувчини қонунчиликда назарда тутилган бошқа тўловларни амалга ошириш мажбуриятидан, шунингдек ўзга тўловларни, агар улар меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда ёки меҳнат шартномасида назарда тутилган бўлса, амалга оширишдан озод этмайди.

Ходимни огоҳлантириш муддати ичида, бундан меҳнатга оид муносабатларни унинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) муносабати билан тугатиш тўғрисидаги огоҳлантириш мустасно, ходимга бошқа иш қидириш учун ҳафтада камида бир кун шу вақт учун иш ҳақи сақланган ҳолда ишга чиқмаслик ҳуқуқи берилади.

Ходимни огоҳлантириш муддатига ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврлари, шунингдек унинг давлат ёки жамоат мажбуриятларини бажарган вақти киритилмайди, бундан меҳнатга оид муносабатларнинг ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) тугатилганлиги муносабати билан тугатилиши мустасно.

Иш берувчи ушбу Кодекс 137-моддасининг тўртинчи қисмида, 146-моддасининг бешинчи қисмида, 161-моддаси иккинчи қисмининг 1 ва 2-бандларида, 168-моддаси биринчи қисмининг 6-бандида назарда тутилган асослар бўйича қайси ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилиш ниятида бўлса, ўша ходим ишдан бўшатиладиган ходимдир.

Иш берувчи касаба уюшмаси қўмитасига ёхуд касаба уюшмалари тегишли бирлашмасига ходимларнинг эҳтимол тутилган ишдан бўшатилиши тўғрисидаги ахборотни ўз вақтида, камида икки ой олдин тақдим этади ва ишдан бўшатиш оқибатларини юмшатишга қаратилган маслаҳатлашувлар ўтказади.

Иш берувчи ҳар бир ходимнинг келгусида ишдан бўшатилиши тўғрисидаги маълумотларни унинг касби, мутахассислиги, малакасини ва меҳнатига ҳақ тўлаш миқдорини кўрсатган ҳолда икки ойдан кечиктирмай "Ягона миллий меҳнат тизими" идоралараро дастурий-аппарат мажмуасига киритиш орқали маҳаллий меҳнат органи эътиборига ҳам етказиши шарт.

Технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгаришига, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқаришига боғлиқ ҳолда ташкилот, якка тартибдаги тадбиркор ходимларининг сони (штати) ўзгарганлиги муносабати билан меҳнат шартномаси ушбу Кодекс 161-моддаси иккинчи қисмининг 2-банди бўйича бекор қилинганда ишда қолдиришга доир имтиёзли ҳуқуқ малакаси ва меҳнат унумдорлиги юқорироқ бўлган ходимларга берилади.

Малакаси ва меҳнат унумдорлиги бир хил бўлган тақдирда қуйидагиларга афзаллик берилади:

қарамоғида икки ёки ундан ортиқ киши бўлган ходимларга;

оиласида мустақил иш ҳақи олувчи бошқа ходимлар мавжуд бўлмаган шахсларга;

мазкур иш берувчидаги узоқ муддатли иш стажига эга бўлган ходимларга;

ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда олий ва ўрта махсус, профессионал таълим ташкилотларида меҳнат шартномасига кўра тегишли мутахассислик бўйича ўз малакасини ошираётган ходимларга ҳамда ишлаб чиқаришдан ажралган ҳолда олий ва ўрта махсус, профессионал таълим ташкилотларини тамомлаган шахсларга ўқишни тамомлаганидан кейин мутахассислиги бўйича ишлаш шарти билан уч йил мобайнида;

ушбу ташкилотда меҳнатда майиб бўлган ёки касб касаллигига учраган шахсларга;

ногиронлиги бўлган шахсларга;

1941-1945 йиллардаги уруш қатнашчиларига ва имтиёзлар бўйича уларга тенглаштирилган шахсларга;

меҳнатдаги ютуқлари учун рағбатлантиришларга эга бўлган ва интизомий жазоларга эга бўлмаган ходимларга;

атом объектларидаги авариялар оқибатида келиб чиққан юқори радиациявий нурланиш билан боғлиқ бўлган нурланиш касаллигига ва бошқа касалликларга йўлиққан ёки шундай касалликларни бошидан кечирган шахсларга, ўзига нисбатан бошланган ногиронлигининг атом объектларидаги авариялар билан боғлиқлиги аниқланган ногиронлиги бўлган шахсларга, ушбу авариялар ва ҳалокатлар оқибатларини бартараф этиш иштирокчиларига, шунингдек мазкур объектлардан эвакуация қилинган ёки кўчирилган шахсларга ҳамда уларга тенглаштирилган бошқа шахсларга.

Малака ва меҳнат унумдорлиги тенг бўлган тақдирда, ҳисобга олинадиган аксарият ҳолатлар сони бўйича афзалликка эга бўлган ходим ишда қолишга доир имтиёзли ҳуқуқдан фойдаланади. Бу ҳолатларнинг ушбу модда иккинчи қисмида санаб ўтилган кетма-кетлиги аҳамиятга эга эмас.

Жамоа шартномасида мавжуд бўлган тақдирда ходимларни ишда қолдиришда афзаллик бериладиган бошқа ҳолатлар ҳам назарда тутилиши мумкин. Ушбу ҳолатлар, агар ходимлар тенг малакага ва меҳнат унумдорлигига эга бўлса ҳамда ушбу модданинг биринчи ва иккинчи қисмларига мувофиқ ишда қолдиришда бир-бирининг олдида афзалликларга эга бўлмаса, ҳисобга олинади.

Меҳнат шартномасини тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга кўра бекор қилиш асослари қуйидагилардан иборат:

1) ходимнинг ҳарбий ёки муқобил хизматга чақирилганлиги;

2) шу ишни илгари бажариб келган ходимнинг аввалги ишга тикланганлиги;

3) ходим суднинг қайси ҳукми билан аввалги ишини давом эттириш имкониятини истисно этадиган жазога ҳукм қилинган бўлса, ўша суд ҳукмининг қонуний кучга кирганлиги, шунингдек суднинг қарорига биноан ходимнинг ихтисослаштирилган даволаш-профилактика муассасасига юборилганлиги;

4) ишга қабул қилишга доир белгиланган қоидаларнинг бузилганлиги, агар йўл қўйилган қоидабузарликни бартараф этиш имкони бўлмаса ва у ишни давом эттиришга тўсқинлик қилса;

5) қонунчиликка мувофиқ меҳнатга оид муносабатларни давом эттиришга монелик қиладиган ҳолатлар юзага келганлиги (ходимнинг белгиланган тартибда берилган тиббий хулосага мувофиқ меҳнат фаолиятига тўлиқ қобилиятсиз деб эътироф этилганлиги, шунингдек давлат сирларидан фойдаланиш ҳуқуқи бекор қилинганлиги, агар бажарилаётган иш шундай фойдаланиш ҳуқуқини талаб қилса, муайян ишни бажаришга доир рухсатномадан ёки лицензиядан маҳрум этилганлиги ва бошқалар);

6) ташкилотни тугатиш ёки иш берувчи бўлган якка тартибдаги тадбиркор фаолиятини тугатиш тўғрисидаги суд қарорининг қонуний кучга кирганлиги;

7) ходимни ишга тиклаш ҳақидаги суд қарори бекор қилинганлиги ёки Ўзбекистон Республикаси Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ҳузуридаги Давлат меҳнат инспекциясининг қарори бекор қилинганлиги (қонунга хилоф деб эътироф этилганлиги);

8) ходим вафот этганлиги, шунингдек суд томонидан ходимнинг бедарак йўқолган деб эътироф этилганлиги ёки вафот этган деб эълон қилинганлиги;

9) Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлиси Қонунчилик палатаси депутатининг, шунингдек Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлиси Сенатида доимий асосда ишлаган Сенат аъзосининг ваколатлари муддати тугаганлиги ёки Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлисининг Қонунчилик палатаси ва Сенати тарқатиб юборилганлиги муносабати билан аввалги лавозимига (ишига) қайтганлиги;

10) қонунда назарда тутилган бошқа ҳоллар.

Меҳнат шартномаси қуйидаги ҳолларда бекор қилинган деб ҳисобланади:

жисмоний шахс бўлган иш берувчи вафот этганда, шунингдек жисмоний шахс бўлган иш берувчи суд томонидан вафот этган ёки бедарак йўқолган деб эътироф этилганда;

ходим ёки жисмоний шахс бўлган иш берувчи суд томонидан муомалага лаёқатсиз ёки муомала лаёқати чекланган деб эътироф этилганда, агар бу жисмоний шахснинг иш берувчининг вазифаларини бажариш, ходимнинг эса аввалги ишини давом эттириш имкониятини истисно этадиган бўлса.

Иш берувчи ушбу модданинг биринчи қисмининг 6-бандида назарда тутилган асос бўйича ходимни меҳнат шартномаси бекор қилинганлиги тўғрисида камида икки ой олдин ёзма равишда (имзо қўйдириб) огоҳлантириши ёки ходимга огоҳлантириш муддатининг давомийлигига мос келадиган пул компенсациясини тўлаши шарт.

Агар ходимнинг ёзма розилиги билан уни иш берувчида мавжуд бўлган бошқа ишга ўтказиш мумкин бўлмаса, меҳнат шартномасини ушбу модда биринчи қисмининг 2 ва 9-бандларида назарда тутилган асослар бўйича бекор қилишга йўл қўйилади.

Агар иш берувчи томонидан ходимнинг ёзма розилиги билан уни иш берувчида мавжуд бўлган бошқа ишга ўтказиш бўйича чоралар кўрилган, лекин ходим бундай ўтказишни рад этган бўлса, ишга қабул қилишнинг белгиланган қоидалари ходимнинг айбисиз бузилган ҳолларда меҳнат шартномасини ушбу модда биринчи қисмининг 4-бандида назарда тутилган асослар бўйича бекор қилишга йўл қўйилади.

Агар иш берувчи томонидан ходимнинг ёзма розилиги билан уни иш берувчида мавжуд бўлган бошқа ишга ўтказиш бўйича чоралар кўрилган, лекин ходим бундай ўтказишни рад этган бўлса, меҳнатга оид муносабатларни давом эттиришга тўсқинлик қилувчи ҳолатлар ходимнинг айбисиз юзага келган ҳолларда (бундан ходимни тиббий хулосага мувофиқ меҳнат фаолиятига тўлиқ лаёқатсиз деб эътироф этиш мустасно) меҳнат шартномасини ушбу модда биринчи қисмининг 5-бандида назарда тутилган асослар бўйича бекор қилишга йўл қўйилади.

Ходимни ушбу модданинг тўртинчи, бешинчи ва олтинчи қисмларида назарда тутилган бошқа ишга ўтказиш ушбу Кодекснинг 144-моддасига мувофиқ амалга оширилади.

Агар қонунда ходимни муайян муддатга сайлаб қўйиладиган лавозимга сайлаш ёки муайян лавозимни эгаллаш учун даврий танлов ўтказиш назарда тутилган бўлса, тегишли лавозимни эгаллаб турган ходим билан тузилган меҳнат шартномаси ходим янги муддатга сайланмаганлиги ёки танловдан ўтмаганлиги ёхуд сайлашда, танловда иштирок этишни рад этганлиги муносабати билан бекор қилиниши мумкин.

Агар сайлов ёки танлов бўлиб ўтмаган деб эътироф этилса, тегишли лавозимни эгаллаган ходим билан якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар давом этади. Бундай ҳолда сайлов ёки танлов бўлиб ўтмаган деб топилган кундан эътиборан бир ойдан кечиктирмай (агар қонунда бошқача муддат белгиланмаган бўлса) янги сайлов ёхуд танлов ўтказилиши керак.

Аввал сайланган ёки тегишли лавозимга танлов бўйича ўтган ходим, агар у сайлашда ёки танловда иштирок этиш учун қонунчиликка мувофиқ зарур бўлган ҳужжатларни белгиланган муддатда топширмаган бўлса, сайловда, танловда иштирок этишни рад қилган деб эътироф этилади.

Меҳнат шартномасини бекор қилиш ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган шахслар томонидан амалга оширилади ва иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади.

Охирги иш куни меҳнат шартномаси бекор қилинган кундир. Агар охирги иш куни дам олиш кунига ёхуд ишланмайдиган байрам кунига ёки бошқа ишланмайдиган кунга тўғри келса, ундан кейин келадиган биринчи иш куни охирги иш куни деб ҳисобланади.

Иш берувчининг буйруғида меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари ушбу Кодекснинг ёхуд тегишли қонуннинг моддасига (бандига) ҳавола қилинган ҳолда ушбу Кодекс ёки меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатлар моддаларининг (бандларининг) таърифларига аниқ мувофиқ тарзда кўрсатилиши керак.

Меҳнат шартномаси шартномада назарда тутилган асослар бўйича бекор қилинганда, иш берувчининг ушбу модда учинчи қисмининг талабларига риоя этилган ҳолда чиқарилган буйруғида ушбу ходим билан меҳнат шартномаси қайси асосга мувофиқ бекор қилинган бўлса, меҳнат шартномасининг ушбу асосни назарда тутувчи бандига ҳавола бўлиши керак.

Меҳнат шартномаси ходим томонидан меҳнат мажбуриятлари бир марта қўпол равишда бузилганлиги муносабати билан бекор қилинганда, иш берувчининг буйруғида ички меҳнат тартиб қоидаларининг банди, ташкилот раҳбарига нисбатан меҳнат шартномасининг банди, ўзига нисбатан интизом тўғрисидаги уставлар ёки низомларнинг амал қилиши татбиқ этиладиган ходимларга нисбатан эса ходим билан меҳнат шартномаси қайси меҳнат мажбуриятларининг бир марта қўпол равишда бузилишини содир этганлик учун бекор қилинган бўлса, ўша қоидабузарликни назарда тутувчи интизом тўғрисидаги тегишли уставнинг ёки низомнинг моддаси (банди) қўшимча равишда кўрсатилиши керак.

Иш берувчининг меҳнат шартномасини ушбу Кодекс 168-моддаси биринчи қисмининг 4-бандига кўра бекор қилиш тўғрисидаги буйруғида ишга қабул қилишнинг қандай қоидалари бузилганлиги, нима учун уларни бартараф этиб бўлмаслиги ва улар қайси сабабга кўра меҳнатга оид муносабатларни давом эттиришга тўсқинлик қилаётганлиги кўрсатилиши керак.

Иш берувчининг меҳнат шартномасини ушбу Кодекс 168-моддаси биринчи қисмининг 5-бандига кўра бекор қилиш тўғрисидаги буйруғида қонунчиликда назарда тутилган қандай ҳолатларнинг юзага келиши якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни давом эттиришга монелик қилаётганлиги кўрсатилиши керак.

Иш берувчи меҳнат шартномаси бекор қилинган куни ходимга унинг меҳнат дафтарчасини ёхуд электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмани, шунингдек меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг кўчирма нусхасини бериши шарт. Иш берувчи ходимнинг ёзма аризасига кўра унга иш билан боғлиқ ҳужжатларнинг тегишли равишда тасдиқланган кўчирма нусхаларини ҳам бериши шарт.

Меҳнат шартномаси бекор қилинган куни ходим йўқ бўлганлиги ёки ҳужжатларни олишни рад этганлиги муносабати билан унга меҳнат дафтарчасини ёхуд электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмани ҳамда меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг кўчирма нусхасини бериш имконияти бўлмаган тақдирда, иш берувчи кейинги иш кунидан кечиктирмай ходимга меҳнат дафтарчасини олиш учун келиши ёхуд меҳнат дафтарчаси почта орқали юборилишига розилик бериши зарурлиги ҳақида билдиришнома юбориши шарт.

Иш берувчи билдиришнома юборилган кундан эътиборан меҳнат дафтарчасини бериш кечиктирилганлиги учун жавобгарликдан озод этилади. Ходим томонидан ўз вақтида талаб қилиб олинмаган меҳнат дафтарчаси иш берувчи томонидан ходим меҳнат дафтарчасини бериш тўғрисида мурожаат қилган кундан эътиборан уч кундан кечиктирмай берилиши керак.

Иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг кўчирма нусхасини ходимнинг буйруқнинг кўчирма нусхасини почта орқали юбориш учун розилигини олмаган ҳолда почта жўнатмасини топшириш ҳақидаги билдиришнома билан юборишга ҳақли. Меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг ходимга берилган кўчирма нусхаси йўқолган ёки бузилган тақдирда, ходим иш берувчига бундай буйруқнинг янги кўчирма нусхасини бериш учун мурожаат қилишга ҳақли бўлиб, ушбу кўчирма нусха ходимга у иш берувчига мурожаат қилган кундан эътиборан уч кундан кечиктирмай берилиши керак.

Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходим билан ҳисоб-китоб қилиниши керак.

Ҳисоб-китоб ходимга:

охиригача олинмаган иш ҳақини;

ходим томонидан фойдаланилмаган барча асосий ва қўшимча таътиллар учун компенсацияларни;

агар меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ёки меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда ёхуд меҳнат шартномасида бошқа тўловларни тўлаш назарда тутилган бўлса, ушбу тўловларни тўлашни ўз ичига олади.

Иш берувчи томонидан ходимга тегишли бўлган барча суммаларни тўлаш ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинган кунда амалга оширилади.

Агар ходим меҳнат шартномаси бекор қилинган куни ишламаган бўлса, тегишли суммалар ҳисоб-китоб қилиш тўғрисида ходим томонидан талаб қўйилганидан кейин уч кундан кечиктирмай тўланиши керак.

Ўзи билан меҳнат шартномаси бекор қилинган ходимга меҳнат шартномаси бекор қилинганидан кейинги даврда бирор-бир тўловлар (ой, чорак, йил якунлари бўйича мукофотлар) ҳисобланган тақдирда, ушбу тўловлар ходим томонидан тегишли талаб қўйилганидан кейин уч кундан кечиктирмай амалга оширилади.

Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга тегишли бўлган суммаларнинг миқдорлари тўғрисида низо чиққан тақдирда, иш берувчи унга шак-шубҳасиз тегадиган суммани ушбу модданинг учинчи қисмида кўрсатилган муддатда тўлаши шарт.

Меҳнат шартномаси ушбу Кодекснинг 173-моддаси иккинчи қисмида санаб ўтилган асосларга кўра бекор қилинганда, ҳисоб-китоб қилиш чоғида иш берувчи ходимга ушбу модданинг иккинчи қисмида назарда тутилган тўловлардан ташқари ишдан бўшатиш нафақасини тўлаши шарт.

Ходимни меҳнат шартномаси бекор қилиниши тўғрисида огоҳлантиришнинг ушбу Кодекснинг 165-моддасида назарда тутилган муддати мутаносиб пулли компенсация билан алмаштирилган тақдирда меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилинганда иш берувчи ходимга тегишли компенсацияни тўлаши шарт.

Ишдан бўшатиш нафақаси ходим билан меҳнат шартномаси алоҳида асосларга кўра бекор қилинганда ходимнинг ишдан маҳрум бўлиши оқибатларини юмшатиш мақсадида амалга ошириладиган, қонунчиликда, меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда, меҳнат шартномасида назарда тутилган бир йўла бериладиган пулли тўловдир.

Меҳнат шартномаси бекор қилинганда қуйидаги ҳолларда ишдан бўшатиш нафақаси тўланади:

иш берувчининг ташаббусига кўра, бундан шартнома ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) билан боғлиқ асослар бўйича бекор қилинганлиги мустасно;

ушбу Кодекс 168-моддаси биринчи қисмининг 1, 2, 6 (ташкилотни тугатиш қисмида) ва 9-бандларида назарда тутилган тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга кўра, бундан жисмоний шахс бўлган иш берувчи муомалага лаёқатсиз деб эътироф этилган ҳоллар мустасно. Меҳнат шартномаси ушбу Кодекс 168-моддаси биринчи қисмининг 4 ва 5-бандларига мувофиқ бекор қилинганда ишдан бўшатиш нафақаси тўланади, бундан ишга қабул қилишнинг белгиланган қоидалари ходимнинг айби билан бузилган (суднинг муайян лавозимларни эгаллаш ёки муайян фаолият билан шуғулланиш ҳуқуқидан маҳрум этиш тўғрисидаги ҳукмини яшириш, сохта ҳужжатлар тақдим этиш ва бошқалар) ёхуд ходимнинг ҳаракатлари қонунчиликка мувофиқ якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни давом эттиришга тўсқинлик қиладиган ҳолатларнинг юзага келишига олиб келган ҳоллар мустасно;

ходим янги меҳнат шартларида ишни давом эттиришни рад этганлиги муносабати билан;

ходим тиббий хулосага мувофиқ соғлиғининг ҳолатига кўра ўзига қарши кўрсатма бўлмаган бошқа ишга ўтказишни рад этганлиги ёхуд иш берувчида тегишли иш бўлмаганлиги муносабати билан;

ходим иш берувчи билан бирга бошқа жойдаги ишга кўчишни рад этганлиги муносабати билан;

ходим ташкилотнинг мулкдори алмашганлиги, унинг қайта ташкил этилганлиги, идоравий тааллуқлилиги (бўйсунуви) ўзгарганлиги муносабати билан ишни давом эттиришни рад этганлиги муносабати билан.

Ишдан бўшатиш нафақасининг миқдори мазкур иш берувчидаги иш стажига боғлиқ бўлади ва у:

уч йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг эллик фоизидан;

уч йилдан беш йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг етмиш беш фоизидан;

беш йилдан ўн йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг юз фоизидан;

ўн йилдан ўн беш йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг бир юз эллик фоизидан;

ўн беш йилдан ортиқ иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг икки юз фоизидан кам бўлиши мумкин эмас.

Жамоа келишувларида, шунингдек жамоа шартномасида, ички ҳужжатларда, меҳнат шартномасида ходимларга иш берувчининг маблағлари ҳисобидан ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш чоғида қўшимча кафолатлар (ушбу модданинг учинчи қисмида мустаҳкамланганларига нисбатан ишдан бўшатиш нафақасининг оширилган миқдорлари, ишдан бўшатиш нафақасининг миқдорига таъсир кўрсатадиган иш стажига ходимларнинг муайян тармоқдаги ёки муайян касбга доир меҳнат фаолияти даврларини киритиш, ушбу ташкилотга иш берувчининг таклифи билан ишга кирган ходимларнинг кўрсатилган стажида ходим илгари меҳнат қилган ташкилотда ишлаган вақтни ҳисобга олиш), белгиланиши мумкин.

Ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) билан боғлиқ бўлган асосларга кўра ходимлар билан меҳнат шартномаси бекор қилинган тақдирда жамоа келишувларида, шунингдек жамоа шартномасида, ички ҳужжатларда, меҳнат шартномасида ёхуд иш берувчининг, юридик шахс ваколатли органларининг, ташкилот мулкдорининг ёки мулкдорлар томонидан ваколат берилган шахсларнинг қарорларида ходимларга ишдан бўшатиш нафақаларини, компенсацияларни тўлаш ва (ёки) уларга ҳар қандай шаклда бирор-бир бошқа тўловларни тайинлаш назарда тутилиши мумкин эмас.

Ўзи билан меҳнат шартномаси қонунга хилоф равишда бекор қилинган деб ҳисоблайдиган ходим бевосита иш берувчига мурожаат қилиши ёки меҳнат шартномасининг бекор қилиниши устидан белгиланган тартибда, шу жумладан суд тартибида ҳам шикоят қилиши мумкин.

Ўзи билан меҳнат шартномаси қонунга хилоф равишда бекор қилинган ходимнинг унга аввалги ишини тақдим этиш ҳамда ўзига етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва маънавий зиённи (агар меҳнат шартномаси қонунга хилоф равишда бекор қилинганлиги натижасида ходимга маънавий ёки жисмоний азоблар етказилган бўлса) компенсация қилиш тўғрисидаги талаблари қаноатлантирилиши лозим.

Ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинганлигини қонунга хилоф деб эътироф этган иш берувчи ходимни аввалги ишига (лавозимига) тиклаши ҳамда ходимнинг ўзига етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва маънавий зиённи компенсация қилиш тўғрисидаги талабларини қаноатлантириши шарт. Бундай ҳолда ходимга тегишли бўлган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва маънавий зиённи компенсация қилиш миқдори тўғрисидаги масала ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра ҳал этилади. Бунда ходимга моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ушбу Кодексда назарда тутилган миқдордан кам бўлиши мумкин эмас. Агар меҳнат шартномасининг тарафлари ходимга моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва (ёки) маънавий зиённи компенсация қилиш миқдори ҳақида келишувга эриша олмаган бўлса, иш берувчи ходимга шак-шубҳасиз тегадиган суммани тўлаши шарт, якка тартибдаги меҳнат низоси эса ушбу Кодекснинг VII бўлимида назарда тутилган тартибда медиация тартиб-таомилидан фойдаланган ҳолда ёки судда ҳал этилади (тартибга солинади).

Ходим билан меҳнат шартномаси тарафларнинг ихтиёрига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга кўра, давлат органларининг ғайриқонуний қарорлари, улар мансабдор шахсларининг ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) натижасида, шу жумладан ходимнинг қонунга хилоф равишда ҳукм қилиниши натижасида бекор қилинган тақдирда, унга етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва маънавий зиённи компенсация қилиш қонунчиликда белгиланган тартибда амалга оширилади.

Меҳнат шартномаси қонунга хилоф равишда бекор қилинганлиги оқибатида ходимга етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш:

мажбурий прогул вақти учун ҳақни мажбурий равишда тўлашдан;

меҳнат шартномаси бекор қилинганлиги устидан шикоят қилиш билан боғлиқ қўшимча харажатларни (мутахассисларнинг маслаҳатлари, иш юритишга доир харажатлар ва бошқалар) компенсация қилишдан иборат.

Маънавий зиённи компенсация қилиш миқдори иш берувчининг ҳаракатларини баҳолашни ҳисобга олган ҳолда суд томонидан белгиланади, лекин бу миқдор ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлиши мумкин эмас.

Суд ишга тиклаш ўрнига ходимнинг илтимосига кўра унинг фойдасига уч ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда қўшимча товон (ушбу модданинг тўртинчи қисмида назарда тутилганидан ташқари) ундириши мумкин.

Низоларни кўриб чиқиш чоғида меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлигини исботлаш вазифаси иш берувчининг зиммасига юклатилади.

6-§. Ходимнинг шахсга доир маълумотларини

ҳимоя қилиш

Меҳнатга оид муносабатлар сабабли иш берувчига тақдим этилган, ходимнинг, шунингдек унинг оила аъзоларининг ҳаётидаги фактлар, воқеалар ва ҳолатлар тўғрисидаги ахборот ходимнинг шахсга доир маълумотларидир.

Шахсга доир маълумотлар жумласига ходим тўғрисидаги қуйидаги маълумотлар киради:

фамилияси, исми, отасининг исми, туғилган санаси ва жойи;

жисмоний шахснинг шахсий идентификация рақами (мавжуд бўлса);

маълумоти (қачон ва қайси таълим ташкилотларини тугатганлиги, дипломлари рақамлари, диплом бўйича тайёргарлик йўналиши ёки мутахассислиги, малакаси);

меҳнат фаолияти бошланганидан эътиборан бажарилган ишлари (ҳарбий хизматни қўшиб ҳисоблаганда);

доимий ёки вақтинча яшаш жойи бўйича рўйхатдан ўтган манзили;

паспортига оид маълумотлар (серияси, рақами, ким томонидан ва қачон берилганлиги) ва идентификация ID карта маълумотлари;

шахсий телефон рақами, электрон почта манзили;

ҳарбий мажбуриятга дахлдорлиги, ҳарбий рўйхатга олиш бўйича маълумотлар (захирада бўлган фуқаролар ва ҳарбий хизматга чақирилиши лозим бўлган шахслар учун);

солиқ тўловчининг идентификация рақами;

шахсий жамғариб бориладиган пенсия ҳисобварағининг рақами;

мажбурий тиббий кўрик натижалари;

ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари;

оилавий аҳволи, яқин қариндошларининг фамилияси, исми, отасининг исми ва туғилган саналари;

ходимнинг ва (ёки) унинг оила аъзоларининг ҳаётидаги иш берувчига маълум бўлиб қолган фактлар, воқеалар ҳамда ҳолатлар ҳақидаги бошқа маълумотлар.

Ходимнинг шахсга доир маълумотлари тўғрисидаги ахборот махфий ахборот тоифасига тааллуқлидир.

Иш берувчи ва унинг вакиллари шахсга доир маълумотларга ишлов бериш чоғида (шахсга доир маълумотларни йиғиш, тизимлаштириш, сақлаш, ўзгартириш, тўлдириш, улардан фойдаланиш, уларни бериш, тарқатиш, узатиш, эгасизлантириш ва йўқ қилиш бўйича битта ҳаракатни ёки ҳаракатлар мажмуини амалга оширганда):

ходимнинг ишлов берилаётган шахсга доир маълумотларининг ҳажми ва мазмунини белгилашда шахсга доир маълумотлар тўғрисидаги қонунчилик қоидаларига амал қилиши;

ходимнинг шахсга доир барча маълумотларини ходимнинг ўзидан олиши шарт. Агар ходимнинг шахсга доир маълумотларини фақат учинчи шахслардан олиш мумкин бўлса, ходимга бу ҳақда олдиндан ёзма равишда хабар қилиниши ва ундан ёзма розилик олиниши керак, бундан шахсга доир маълумотларни (тиббий кўрик натижалари, малака ошириш доирасида малакавий ва бошқа баҳолашлар натижалари бўйича хулоса ва бошқалар) ходим мазкур иш берувчи томонидан қонунчиликка мувофиқ қайси учинчи шахсларга юборилган бўлса, ўша учинчи шахслардан олиш ҳоллари мустасно;

шахсга доир маълумотларни олишнинг мақсадлари, тахмин қилинаётган манбалари ва усуллари, шунингдек олиниши лозим бўлган шахсга доир маълумотларнинг хусусияти ҳамда ходимнинг уларни олиш учун ёзма розилик беришни рад этиши оқибатлари тўғрисида ходимга хабар қилиши;

ходимнинг шахсга доир маълумотларини ғайриқонуний равишда фойдаланилишдан ёки йўқолишдан иш берувчининг шахсий маблағлари ҳисобидан ҳимоя қилишни таъминлаши;

ходимларни ва уларнинг вакилларини иш берувчида мавжуд бўлган, ходимларнинг шахсга доир маълумотларига ишлов бериш тартибини белгилайдиган, шунингдек уларнинг ушбу соҳадаги ҳуқуқ ва мажбуриятлари тўғрисидаги ҳужжатлар билан имзо қўйдириб таништириши;

ходимларнинг вакиллари билан биргаликда ходимларнинг шахсга доир маълумотларини ҳимоя қилиш чораларини ишлаб чиқиши шарт.

Агар ушбу Кодексда ва бошқа қонунда бошқача қоида назарда тутилмаган бўлса, иш берувчи ва унинг вакиллари ходимнинг жамоат бирлашмаларидаги аъзолиги ёки касаба уюшмасидаги фаолияти тўғрисидаги шахсга доир маълумотларини олиш ҳамда уларга ишлов бериш ҳуқуқига эга эмас.

Иш берувчининг вакиллари томонидан ходимнинг шахсга доир маълумотларидан фойдаланиш фақат ходимнинг меҳнат мажбуриятларига мувофиқ амалга оширилиши керак.

Иш берувчининг ходимларнинг шахсга доир маълумотларига ишлов беришни амалга ошираётган вакиллари ўзларига ишониб топширилган ёки меҳнат мажбуриятларини бажариши сабабли ўзига маълум бўлиб қолган шахсга доир маълумотларнинг ошкор этилишига йўл қўймаслиги шарт.

Ходимнинг ўзининг шахсга доир маълумотлари ҳимоя қилинишини рад этишини назарда тутувчи ёки ходимнинг ўзининг шахсга доир маълумотларини ҳимоя қилиш соҳасидаги ҳолатини қонунчиликка нисбатан ёмонлаштирувчи меҳнат шартномасининг, ходим ва иш берувчи ўртасидаги бошқа келишувларнинг шартлари, ички ҳужжатларнинг қоидалари ҳақиқий эмасдир.

Ходимларнинг шахсга доир маълумотларини сақлаш, улардан фойдаланиш ва уларни бериш тартиби ушбу Кодекс ҳамда бошқа қонунлар талабларига риоя этган ҳолда иш берувчи томонидан белгиланади.

Ходимнинг шахсга доир маълумотларини бериш чоғида иш берувчи қуйидаги талабларга риоя этиши керак:

ходимнинг шахсга доир маълумотларини унинг ёзма розилигисиз учинчи шахсга хабар қилмаслик, бундан ходимнинг ҳаёти ва соғлиғига бўлган таҳдиднинг олдини олиш мақсадида, шунингдек ушбу Кодексда ва бошқа қонунларда назарда тутилган бошқа ҳолларда хабар қилиш зарур бўлган ҳоллар мустасно;

ходимнинг шахсга доир маълумотларини унинг ёзма розилигисиз тижорат мақсадларида хабар қилмаслик;

ходимнинг шахсга доир маълумотларини оладиган шахсларни ушбу маълумотлардан фақат улар хабар қилинган мақсадларда фойдаланиш мумкинлиги тўғрисида огоҳлантириш ва ушбу шахслардан бу қоидага риоя этилганлигининг тасдиғини талаб қилиш. Ходимнинг шахсга доир маълумотларини оладиган шахслар махфийлик режимига риоя этиши шарт. Мазкур қоида ушбу Кодексда ва бошқа қонунларда белгиланган тартибда ходимларнинг шахсга доир маълумотларини алмашишга нисбатан татбиқ этилмайди;

ходимнинг шахсга доир маълумотларини битта ташкилот доирасида, битта якка тартибдаги тадбиркорда ходим имзо қўйган ҳолда таништирилиши керак бўлган ички ҳужжатга мувофиқ беришни амалга ошириш;

ходимларнинг шахсга доир маълумотларидан фойдаланишга фақат махсус ваколатли шахсларга рухсат бериш, бунда мазкур шахслар ходимнинг фақат муайян меҳнат вазифаларини бажариш учун зарур бўлган шахсга доир маълумотларини олиш ҳуқуқига эга бўлиши керак;

ходимнинг соғлиғи ҳолати ҳақидаги ахборотни сўраб олмаслик, бундан ходим томонидан меҳнат вазифасини бажариш имконияти тўғрисидаги масалага тааллуқли бўлган маълумотлар мустасно;

ходимнинг шахсга доир маълумотларини ушбу Кодексда ва бошқа қонунларда белгиланган тартибда ходимларнинг вакилларига топшириши ҳамда ушбу ахборотни фақат кўрсатилган вакиллар томонидан ўз вазифаларини бажариши учун зарур бўлган шахсга доир маълумотлар билан чеклаш.

Иш берувчида сақланаётган шахсга доир маълумотларининг ҳимоя қилинишини таъминлаш мақсадида ходим қуйидаги ҳуқуқларга эга:

ўзининг шахсга доир маълумотлари ва ушбу маълумотларга ишлов бериш тўғрисида тўлиқ ахборот олиш;

ўзининг шахсга доир маълумотларидан эркин бепул фойдаланиш, шу жумладан ходимнинг шахсга доир маълумотларини ўз ичига олган ҳар қандай ёзувнинг кўчирма нусхаларини олиш ҳуқуқи, бундан қонунда назарда тутилган ҳоллар мустасно;

ўзининг шахсга доир маълумотларини ҳимоя қилиш учун вакил белгилаш;

соғлиғининг ҳолатини акс эттирувчи тиббий ҳужжатлардан фойдаланиш;

шахсга доир нотўғри маълумотларни чиқариб ташлаш, тўғрилаш ёки тўлиқ бўлмаган маълумотларни, шунингдек ушбу Кодекс ёки бошқа қонун талабларини бузган ҳолда ишлов берилган маълумотларни тўлдириш тўғрисида талаб қилиш;

илгари ходимнинг нотўғри ёки тўлиқ бўлмаган шахсга доир маълумотлари ўзига хабар қилинган барча шахсларга ушбу маълумотларда амалга оширилган барча истиснолар, тузатишлар ёки тўлдиришлар ҳақида иш берувчи томонидан хабар қилиниши тўғрисида талаб қилиш;

ўзининг шахсга доир маълумотларига ишлов бериш ва уларни ҳимоя қилиш чоғида иш берувчининг барча ғайриқонуний қарорлари, ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) устидан шикоят қилиш, шу жумладан судга ҳам шикоят қилиш.

Иш берувчи ходимнинг шахсга доир маълумотларини чиқариб ташлашни, тузатишни ёки тўлдиришни рад этган тақдирда, у иш берувчига ўзининг тегишли асосга норозилиги ҳақида ёзма шаклда маълум қилиш ҳуқуқига эга.

Агар иш берувчи томонидан ходимнинг шахсга доир маълумотларига ишлов бериш ва уларни ҳимоя қилиш тартиби бузилганлиги ходимнинг меҳнат қилиш имкониятидан қонунга хилоф равишда маҳрум бўлишига сабаб бўлса ёки ходимнинг меҳнатига ҳақ тўлаш миқдорининг пасайишига олиб келса, ходимнинг маҳрум бўлган иш ҳақи ўрнини қоплаш мажбурияти ўз айби билан мазкур қоидабузарликка йўл қўйилган иш берувчи зиммасига юклатилади.

Иш берувчи томонидан ходимнинг номига доғ туширадиган ва ҳақиқатга тўғри келмайдиган маълумотлар тарқатилган тақдирда, иш берувчи ушбу маълумотларни рад этиши шарт.