Исполнитель или Руководитель: как определить способность руководить уже на этапе собеседования

Как в процессе подбора работника на руководящие должности понять, кто перед тобой – исполнитель или руководитель?

Приходилось сталкиваться с ситуацией, когда по резюме виден карьерный рост, переход на более высокие позиции, но на практике работник оказывается хорошим специалистом, а вот руководить не умеет.

Своим опытом делится HR-консультант Ирина ШАКИРОВА.

В практике управления персоналом много методик, позволяющих определить, способен ли человек руководить процессами и людьми. Познакомимся с одной из них: определение типа референции. 

Что такое тип референции

Референция – «ориентация» – это соотношение собственного и внешнего мнения при самооценке и принятии решений.

Оценивать референцию нужно у руководителей всех уровней (линейного, среднего и высшего звена), так как всем им предстоит управлять сотрудниками и отвечать за достижение бизнес-результатов на своей должности.

Различают три вида референции:

• внешняя – это ориентация на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение;
• внутренняя – в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.
• смешанная референция – это сочетание внешней и внутренней.

Как понять, способен ли человек руководить, с помощью определения типа референции

Определить тип референции можно из анализа речи кандидата, когда он отвечает на ваши вопросы.

Если у человека внешняя референция – в речи будут ссылки на внешнюю оценку других людей: «мне говорили», «начальник хвалил», «мне поставили цель, я выполнил», «объективный результат», «это соответствует инструкции, правилам».

Если у человека внутренняя референция – в речи будут ссылки на собственное мнение: «считаю», «думаю», «мне кажется», «вижу», «мне самому нравится», «чувствую», «внутреннее ощущение».

Следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая количество ответов, соответствующих тому или иному типу. Приведем вопросы и ответы реального соискателя, чтобы показать, какой тип референции проявил кандидат во время интервью:

Как мы видим из этого примера, у кандидата смешанный тип референции (4–5 – внутренняя, 4–5 – внешняя). Человек имеет в виду внешнюю оценку, вместе с тем и собственные стандарты жизни для него очень важны.

Может ли этот кандидат быть руководителем? Да, на определенном уровне – менеджером по работе с ключевыми клиентами, менеджером отдела логистики, консультантом. Примерный баланс видов референции хорош для сотрудников, выполняющих сложные виды работ, где нужна как самостоятельность, так и ориентация на людей.

Для руководящей работы среднего уровня, где требуется частое принятие самостоятельных решений, умение отстаивать свою точку зрения и в то же время строить взаимоотношения, нужно, чтобы внутренняя референция была выше внешней (6–7 – внутренняя/4–3 – внешняя).

Для руководителей высшего звена (собственников бизнеса, управляющих), а также для некоторых видов контролирующих работ, где надо настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям, внутренняя референция должна быть определяющей (8–9 (внутренняя)/2–1 (внешняя).

Поэтому, подбирая сотрудников на руководящие позиции, нужно учитывать и сам процесс, которым он будет руководить, и количество сотрудников, и уровень принятия решений. Работа руководителя всегда связана с контролем и оценкой сотрудников. Если человек ориентирован на внешнюю оценку, зависит от любви и одобрения своих подчиненных, он не сможет стать эффективным руководителем. Но, с другой стороны, если руководитель не умеет слушать подчиненных или у него нет системы сбора объективной информации, он тоже рискует «оторваться от земли».

Интересно, что тип референции может меняться с возрастом, опытом человека. Человек может стать более уверенным в себе, научиться справляться с трудными ситуациями и в результате вырасти как руководитель.