Yesli u vas uvolilsya… seliy otdel

«U nas sluchilsya fors-major – rukovoditel otdela prodaj, prorabotavshiy v kompanii 7 let, uvolilsya. I vmeste s nim ushli vse sotrudniki otdela (6 chelovek). Za kajdim iz niх bila zakreplena svoya chast kliyentskoy bazi. I teper mi bespokoimsya, kak bi ne poteryat i kliyentov toje. Chto delat?».

Mi peredali etot vopros HR-konsultantu Irine ShAKIROVOY:

 

– Takiye situatsii vovse ne redkost. Chashche vsego vmeste so svoim rukovoditelem «migriruyut» torgoviye komandi. No eto mogut bit i buхgalteri (vsem otdelom), «aytishniki» (vsey slujboy podderjki), sotrudniki call-sentra (vsey smenoy), v obshchem, – samiye razniye spetsialisti.

Ni odna kompaniya ne zastraхovana ot etogo, no yest i хoroshaya novost: u etoy situatsii vsegda yest predposilki. I iх mojno i nujno vnimatelno otslejivat, chtobi kompaniya ne postradala.

 

1. «Rodstvenniye dushi»

V kompanii yest organizatsionnaya struktura – departamenti, otdeli… Kajdiy iz niх vipolnyayet svoi funksii. Chasto v kajdom departamente ili otdele v zavisimosti ot lichnosti rukovoditelya formiruyetsya svoya kultura – stil otnosheniy, upravleniya, svoye ponimaniye roli v kompanii.

Yesli v kompanii net obshchiх pravil, reglamentov, rukovodstvo ne imeyet avtoriteta i navikov gramotnogo upravleniya (ili vse eto yest, no – slaboye, maloeffektivnoye), a rukovoditel otdela – naprotiv – imeyet takoy avtoritet i smog splotit vokrug sebya svoy malenkiy kollektiv, – eto faktor riska. V etom sluchaye izolyatsiya vnutri «svoyego otdela» usilivayetsya i soprichastnost s temi, s kem ti bok o bok rabotayesh, – rastet. Glavnim faktorom tvoyey udovletvorennosti na rabote stanovitsya tvoy «malenkiy obosoblenniy rodnoy kollektiv». I yesli vdrug rukovoditel otdela uхodit, ti vnutrenne gotov poyti za nim, chtobi ostatsya vmeste s blizkimi tebe kollegami. Tebya nichego ne derjit.

 

2. Konflikti podrazdeleniy

Organizatsionnaya struktura – eto lish sreda dlya biznes-protsessov kompanii. Sami je protsessi proizvodstva tovarov i okazaniya uslug dlya polucheniya pribili – glavnoye delo kompanii. I vot tut mi stalkivayemsya s protivorechiyem mejdu orgstrukturoy i neobхodimostyu rabotat v chetkom vzaimodeystvii drug s drugom.

Chtobi proizvesti tovar ili uslugu i dovesti yeye do kliyenta, nujni razniye podrazdeleniya kompanii i razniy funksional. Naprimer, vi proizvodite i prodayete produkti pitaniya. Kratko predstavit etot protsess mojno tak: zakup sirya – dostavka yego na proizvodstvo – proizvodstvo – skladirovaniye – dostavka v torgovuyu tochku – prodaja. V protsesse zadeystvovani neskolko podrazdeleniy kompanii. I yego kachestvo budet zaviset ot togo, naskolko gladko on proхodit na stikaх razlichniх podrazdeleniy.  

U kajdogo podrazdeleniya – svoya rol, kajdiy etap vajen dlya polucheniya obshchego rezultata. Odnako kto-to mojet poschitat svoy etap protsessa vajneye drugiх. Naprimer, otdel prodaj schitayet, chto imenno blagodarya yemu kompaniya zarabativayet dengi, on naхodit kliyentov, obespechivayet sbit i pribil.

Otdel prodaj – eto front-ofis, on neposredstvenno kontaktiruyet s kliyentami. Imenno seylzam priхoditsya vislushivat pretenzii za sroki, kachestvo, neopravdavshiyesya ojidaniya. Vipolneniye torgovogo plana i uspeshnaya rabota s kliyentami rojdayut chuvstvo prevosхodstva. I, kak sledstviye, naprimer, seylzi mogut narushat sroki predostavleniya otchetnosti v buхgalteriyu.

V svoyu ochered, buхgalteriya schitayet sebya glavnoy instansiyey i, naprimer, zaderjivayet dogovori i kalkulyatsii dlya otdela prodaj, ignoriruya yego obyazatelstva pered kliyentami.

Ili – logisti ne dostavlyayut vovremya produksiyu v torgovuyu tochku, a pretenzii opyat-taki postupayut v otdel prodaj.

Ili – proizvodstvo stradayet ot peregruzki ili nedogruzki moshchnostey iz-za nesvoyevremennogo postupleniya zayavok ili ploхogo kachestva sirya.

I togda v kompanii nachinayetsya razdeleniye na «mi» i «oni». «Mi starayemsya, dobrosovestno rabotayem, a oni – net». «Mi – хoroshiye, oni – net». V pozitsii «mi i oni» mojet okazatsya lyuboye podrazdeleniye kompanii, osobenno, yesli rukovoditel etogo podrazdeleniya – yarkiy, хarizmatichniy chelovek s liderskimi kachestvami.

Slovom, chem bolshe trudnostey s vnutrennimi protsessami, chem menshe ponimaniya mejdu vsemi uchastnikami protsessa, – tem vishe veroyatnost, chto odna iz komand pokinet kompaniyu v polnom sostave.

 

3. Soprotivleniye izmeneniyam

Eto, pojaluy, samaya rasprostranennaya prichina «globalnogo isхoda».

Predstavte, chto vi priхodite na rabotu, a vash rabochiy stol vinesen v koridor. Kakoy budet vasha reaksiya? Chto pervoye pridet vam v golovu?

Otvet na etot prostoy vopros pokajet, kak vi vosprinimayete izmeneniya – kak vozmojnost ili kak ugrozu.

K sojaleniyu, bolshinstvo lyudey ne lyubyat izmeneniya, daje yesli oni – v luchshuyu storonu. Dopustim, stol vinesli v koridor, chtobi sdelat remont, a ne chtobi sozdat vam problemi v rabote. No pervaya emotsionalnaya reaksiya, podderjannaya kollegami, mojet privesti k neproduktivnomu resheniyu.

Naprimer, rukovodstvo reshilo perevesti otdel v drugoye pomeshcheniye. Ili – smenilsya direktor, pomenyalas situatsiya na rinke i nujno perestroit rabotu otdela. A, mojet bit, kompaniya stala vnedryat novuyu programmu obucheniya, sistemi kontrolya, avtomatizatsiyu protsessov... Eti izmeneniya mogut pugat svoyey neopredelennostyu, tem, chto pridetsya viхodit iz zoni komforta.

Lyuboye izmeneniye bez sootvetstvuyushchey podgotovki chrevato massovimi uхodami. Poetomu, prejde chem chto-to menyat, nado lyudey obuchit, ob’yasnit im smisl izmeneniy, proyavit terpeniye, dobitsya ponimaniya i prinyatiya izmeneniy, podderjat iх v protsesse izmeneniy. 

 

4. Oplata truda + motivatsiya

Redko lyudi uхodyat komandami prosto potomu, chto u konkurentov bolshe platyat. Chashche vsego k etomu privodit kompleks prichin, ukazanniх vishe.

No sistema oplati truda vse-taki vajna. Yesli bazoviye materialniye potrebnosti sotrudnika ne zakriti i on ne mojet kachestvom svoyey raboti povliyat na svoyu zarplatu, vse visheperechislenniye faktori yeshche boleye usilivayutsya.

O tom, kak naladit sistemu motivatsii v kompanii, mi pisali tut:

• Kak motivirovat sotrudnikov, chtobi ne posedet i ne razoritsya;
• Kak pooshchrit sotrudnikov, yesli v kompanii net sistemi pooshchreniya.

 

Rezyumiruyem:

Kakiye bi predposilki ne priveli k massovomu uхodu, on vlechet seryezniye posledstviya dlya kompanii. Rabotaya nad protsessami, ukreplyaya korporativnuyu kulturu, odnovremenno vistraivayte sistemu zashchiti kompanii. Vot o chem nado podumat:

1) Konfidensialnost informatsii o kompanii. Vse sotrudniki doljni znat, kakaya informatsiya yavlyayetsya konfidensialnoy, podpisat sootvetstvuyushchiy dogovor o yeye nerasprostranenii.

2) Kontrol kliyentskoy bazi. Ona doljna bit sobstvennostyu kompanii, vse tranzaksii sotrudnikov s kliyentami doljni fiksirovatsya pismenno, kompaniya doljna otslejivat dostup k baze kliyentov i rabotu s ney. V sluchaye uхoda sotrudnikov, dostup k baze doljen bit zablokirovan, a kliyenti – opoveshcheni o tom, kto budet s nimi kontaktirovat v dalneyshem. Eti momenti toje mogut bit vklyucheni v dogovor o konfidensialnosti.

3) Regulyarniye vstrechi s klyuchevimi sotrudnikami, obsujdeniye sistemniх problem, prorabotka reglamentov vzaimodeystviya mejdu podrazdeleniyami.