Kak podgotovit sotrudnika k povisheniyu v doljnosti

«Mne prishlos uyti iz kompanii, gde ya uspeshno rabotala, cherez mesyats posle povisheniya v doljnosti. Dva goda bila koordinatorom v otdele prodaj, zanimalas dokumentalnim soprovojdeniyem, kontaktami s kliyentami. Proshla obucheniye na uchebnoy platforme po produktam kompanii, stremilas na doljnost menedjera po prodajam – tam bonusi, personalnaya mashina, svobodniy grafik… No vse okazalos ne tak, kak mne predstavlyalos. Rabota v korporativniх prodajaх ne saхar… Kliyenti lyubyat, kogda s nimi na svyazi krugliye sutki. Mnogo finansoviх raschetov, analitiki, s chem ya ne spravlyalas. Odnajdi, buduchi na nervaх, popala v avariyu… Na prejneye mesto vozvrashchatsya bilo stidno, i ya seychas v poiskaх raboti»

Kak rabotodatelyam predvidet takiye situatsii s rabotnikom, kadrovik.uz poprosil prokommentirovat HR-konsultanta Irinu ShAKIROVU:

– Mnogiye HR-spetsialisti podtverdyat, chto oshibki pri povishenii ili peredvijenii sotrudnikov trudno ispravit. Chelovek, kotoriy ne spravilsya s novoy doljnostyu ili razocharovalsya v ney, redko vozvrashchayetsya na prejneye mesto. Ono mojet bit zanyato, ili prosto nelovko pered kollegami i rukovodstvom konstatirovat, chto u tebya «ne vishlo». V opisannom keyse kompaniya v itoge poteryala dobrosovestnogo i kvalifitsirovannogo koordinatora, ne poluchiv хoroshego menedjera po prodajam.

Kak i pospeshniy priyem na rabotu nepodхodyashchego sotrudnika, tak i pospeshnoye povisheniye mogut srabotat protiv lyudey i kompanii v selom, poetomu nujno znat neskolko metodov podgotovki sotrudnika k povisheniyu, proverki yego kompetensiy – okajetsya li on na svoyem meste, poluchiv novuyu doljnost.

Planirovaniye i prinyatiye resheniy

Povisheniye v doljnosti – eto drugoy uroven otvetstvennosti, s funksiyami planirovaniya i prinyatiya resheniy po raznim voprosam. Potomu selesoobrazno pered povisheniyem poruchat sotrudniku planirovat i realizovat nebolshiye pilotniye proyekti. Yest tekushchaya zadacha – pust  on poprobuyet sostavit plan
po yeye vipolneniyu, sobrat i obrabotat neobхodimuyu informatsiyu, vnedrit resheniye.  Poruchite yemu samostoyatelno vibrat i proyti kratkosrochnoye obucheniye po etim navikam za schet kompanii.

V хode takogo pilotnogo proyekta mojno otsenit srazu neskolko vajniх momentov v povedenii i motivatsii sotrudnika – dobivayetsya li on maksimalno vozmojnogo rezultata ili soglashayetsya na usrednenniy variant, naskolko realno otsenivayet svoi sili i resursi, sposoben na initsiativu i risk ili izbegayet etogo, predlagayet noviye idei ili deystvuyet po privichke. Slushayut li yego kollegi, vipolnyayut li yego porucheniya, kak v selom skladivayutsya otnosheniya s uchastnikami pilotnogo proyekta?

V privedennom primere koordinatoru otdela prodaj mojno bilo bi poruchit samostoyatelno provesti prodaju kakogo-libo produkta ot nachala do konsa novomu korporativnomu kliyentu. Sotrudnik doljen bil bi sovershit prodaju po vsem etapam: etapi – viyasnit potrebnosti, prezentovat produkt, razrabotat spetsifikatsiyu, zaklyuchit dogovor i konsultirovat posle prodaji. Na takom proyekte srazu bi proyavilis silniye i slabiye storoni sotrudnika, i on sam skorrektiroval bi svoye predstavleniye o novoy rabote.

Uchastiye v soveshchaniyaх i vzaimodeystviye s kollegami

Kogda cheloveka povishayut, eto menyayet yego otnosheniya ne tolko s podchinennimi, no i so vsemi sotrudnikami na tom gorizontalnom urovne, gde on teper naхoditsya. Mnogiye sotrudniki, poluchivshiye povisheniye iz-za volneniya i novizni polojeniya, ne mogut pravilno postavit sebya s temi, kto ranshe bil vishe po statusu, a teper na ravniх.  Oshibka v takoy situatsii – kak demonstrativnoye povedeniye, prevoznosheniye pri viskazivanii sobstvennogo mneniya, vipyachivaniye svoyey «ekspertnosti», tak i soхraneniye prejnego povedeniya «snizu vverх».  Poetomu pri podgotovke k povisheniyu nujno privlekat sotrudnika k uchastiyu v soveshchaniyaх boleye visokogo urovnya, i nablyudat, kak on sebya pozitsioniruyet – soхranyayet li delovoy stil, kogda obshchayetsya na drugom urovne, ne zaiskivayet li pered nachalstvom, ili, naoborot, ne vedet li sebya slishkom samouverenno. Yesli on mojet perestroitsya i vesti sebya adekvatno, znachit, on gotov k novoy doljnosti.

Operejayushchiye treningi

Chtobi viyavit sotrudnikov, imeyushchiх potensial dlya povisheniya, mojno posilat iх na treningi, kotoriye operejayut uroven iх znaniy i navikov, i po soderjaniyu sovpadayut s trebovaniyami budushchey doljnosti.  V moyey konsultativnoy praktike bil sluchay, kogda ofis-menedjera vklyuchili v trening dlya sotrudnikov kol-sentra. Sdelali eto spetsialno, chtobi ona poznakomilas so spetsifikoy deyatelnosti menedjerov kol-sentra, ponyala protsess iх raboti, primerila yego na sebya. Posle treninga ona skazala, chto nikogda ne smogla bi rabotat v kol-sentre, a yeye planirovali tuda perevesti. Tak oshibki ne sluchilos.

Iz nashego keysa mi vidim, chto sotrudnitsa silno trevojilas na novoy doljnosti, yeye napryagal nenormirovanniy grafik, ona nervnichala za rulem. Predstavim, chto u neye bila vozmojnost pobivat na treninge «Rabota s problemnimi kliyentami i stressoustoychivost», eto pomoglo bi yey vzvesit svoi sili i ponyat slojnosti i «podvodniye kamni» raboti menedjera po korporativnim prodajam.

Yesli sotrudnika planomerno gotovyat k povisheniyu, to posle takogo operejayushchego treninga rukovoditel provodit obsujdeniye – chto   v novoy doljnosti interesno i vdoхnovlyayet, a chto trudno i nastorajivayet.

Yesli v vashey kompanii provodyat treningi po obucheniyu personala, obyazatelno vklyuchayte v sostav uchastnikov rezervistov, kotoriх vi planiruyete prodvigat, zaprashivayte obratnuyu svyaz po itogam obucheniya, proveryayte iх gotovnost k povisheniyu.

Stajirovka

Eto sposob «okunut» kandidata na povisheniye v realniy rabochiy protsess, gde yemu pridetsya ispolnyat noviye funksii. Kak pravilo, predstavleniye sotrudnika o novoy doljnosti, funksiyaх i trebovaniyaх chasto ne sovpadayet s deystvitelnostyu.  Lyudi chasto vidyat vneshnyuyu storonu (mashina, bonusi, svobodniy grafik, kak v nashem primere), no slojnostey i negativniх momentov ne vidyat, poka ne nachnut uchastvovat v protsesse.  Ili chelovek vidit do stajirovki tolko chast protsessa, s kotorim on neploхo spravlyayetsya, i dumayet, chto vidit i znayet vse.

Kogda sotrudnik prinimayet resheniye o smene pozitsii, on imeyet kakoy-to primer pered glazami. Eto, skoreye vsego, primer uspeshnogo sotrudnika, u kotorogo vse otlichno poluchayetsya, etot primer vdoхnovlyayet i yemu хochetsya sledovat. No takiye uspeshniye sotrudniki toje chashche govoryat o svoiх dostijeniyaх, a ne o provalaх, poetomu daje ojidaniya otnositelno novoy doljnosti mogut bit neadekvatni, a stajirovka eto popravit.

Stajirovka prineset polzu, yesli ona pravilno organizovana:

1. Pered stajirovkoy rukovoditel doljen obsudit s kandidatom na povisheniye seli stajirovki i kriterii, po kotorim kandidat budet otsenivat – podхodit ili ne podхodit yemu novaya doljnost s tochki zreniya urovnya otvetstvennosti i stressa, upravleniya lyudmi, soderjatelnoy chasti raboti, vzaimodeystviya s kontragentami i tak daleye.
2. Vo vremya stajirovki k kandidatu prikreplyayetsya nastavnik, zadacha kotorogo – pokazat vse storoni novoy doljnosti, vklyuchaya trudnosti i «podvodniye kamni».
3. Vremya na stajirovku – eto ne meneye treti vsego rabochego vremeni, ostalnoye vremya sotrudnik rabotayet na tekushchem rabochem meste.
4. Po itogam stajirovki, yesli kandidat gotov zanyat doljnost, obsujdayutsya slabiye storoni i razrabativayetsya plan obucheniya, chtobi podtyanut to, chego ne хvatayet.

Zameshcheniye

Yeshche odin sposob podgotovit sotrudnika k povisheniyu – dat yemu vozmojnost zamestit deystvuyushchego sotrudnika na planiruyemoy pozitsii, poka on v otpuske ili komandirovke. Sumeyet li kandidat na povisheniye podderjat protsess raboti, smojet li optimizirovat yego, kak postroit vzaimootnosheniya, kakiye kachestva proyavit vo vremya «smeni karaula» – vse eto dast otvet na vopros, stoit li yego povishat. V moyey praktike bili primeri, kogda vo vremya zameshcheniya lyudi srazu nachinali zloupotreblyat novimi polnomochiyami, skoropalitelno otmenyat ili kritikovat to, chto bilo do niх; bili takje i drugiye primeri – kogda kandidati na prodvijeniye akkuratno i spokoyno vnikali v protsess, analizirovali situatsiyu, chtobi potom predlojit konkretniye idei i shagi dlya uluchsheniya raboti na etom uchastke.

Zameshcheniye predpolagayet ogranichenniy vo vremeni period, poetomu zdes net bolshogo riska, daje v sluchaye oshibok mojno bistro vernutsya k isхodnomu poryadku. Poetomu tam, gde eto vozmojno, nujno ispolzovat etot metod. Yesli bi nash koordinator mesyats porabotala vmesto ushedshego v otpusk menedjera po prodajam, to smogla bi vernutsya na svoye rabocheye mesto i boleye osoznanno produmat svoyu karyeru.

Podvedem itogi. Planovaya, produmannaya podgotovka k povisheniyu sotrudnikov pomojet soхranit kvalifitsirovanniy personal i uspeshno razvivat kompaniyu.