Xodimni lavozimi oshishiga qanday tayyorlash kerak

«Men lavozimim oshgandan bir oy oʻtib muvaffaqiyatli ishlab kelayotgan kompaniyani tark etishimga toʻgʻri kelgan. Ikki yil davomida savdo boʻlimida koordinator boʻlib ishladim, hujjatli qoʻllab-quvvatlash, mijozlar bilan aloqalar bilan shugʻullandim. Kompaniyaning mahsulotlari boʻyicha oʻquv platformasida oʻqidim, savdo menejeri lavozimida bonuslar, shaxsiy mashina, erkin ishlash imkoni bor degan xayolda bu lavozimga intildim... Lyekin bu tasavvur qilganimdek boʻlmadi. Korporativ savdoda ishlash oson emas ekan... Mijozlar ular bilan tun-u kun aloqada boʻlishlarini yaxshi koʻrishadi. Moliyaviy hisob-kitoblar, tahlillar koʻpligidan bu ishlarni eplolmay qolardim. Bir kuni asablarim tarang holatda baxtsiz hodisaga uchradim... Avvalgi joyga qaytishga uyaldim va hozir ish izlayapman».

Ish beruvchilar xodim bilan bunday vaziyatlarni qanday qilib oldindan koʻra bilishlarini sharhlashni soʻrab kadrovik.uz HR-maslahatchi Irina Shakirovaga murojaat qildi:

– Koʻpchilik HR-mutaxassislar xodimlarning lavozimi oshishi yoki mansab koʻtarilishidagi  xatolarni tuzatish qiyinligini tasdiqlashlari aniq. Yangi lavozimni eplay olmagan yoki undan hafsalasi pir boʻlgan odam kamdan-kam hollarda avvalgi joyiga qaytadi. Bu joy band boʻlishi yoki hamkasblar va rahbariyat oldida «eplay olmaganingni» tan olish noqulay boʻlishi mumkin. Keltirilgan holatda kompaniya oxir-oqibat yaxshi savdo menejeriga ega boʻlmasdan vijdonli va malakali koordinatorni yoʻqotdi.

Mos kelmaydigan xodimni shoshilinch ishga qabul qilish singari shoshilinch tarzda lavozimni oshirish ham odamlarga va umuman kompaniyaga qarshi ishlashi mumkin, shuning uchun xodimni lavozimga tayyorlashning bir necha usullarini bilish, uning malakasini tekshirish kerak – u yangi lavozimga kirishib keta oladimi-yoʻqmi.

Rejalashtirish va qaror qabul qilish

Lavozim oshishi – bu turli masalalar boʻyicha qaror qabul qilish va rejalashtirish vazifalari bilan mas’uliyatning boshqa darajasi. Shuning uchun xodimga lavozimni oshirishdan avval kichik pilot loyihalarni rejalashtirish va amalga oshirishni topshirish maqsadga muvofiqdir. Joriy  vazifa bor – u uni bajarish boʻyicha reja tuzishga, kerakli ma’lumotlarni toʻplash va qayta ishlashga, yechimni joriy qilishga urinib koʻrsin.

Unga kompaniya hisobidan ushbu koʻnikmalar boʻyicha qisqa muddatli treningni mustaqil tanlash va oʻqishni topshiring.

Bunday pilot loyiha davomida xodimning xulq-atvori va motivatsiyasidagi bir nechta muhim jihatlarni darhol baholash mumkin – u maksimal natijaga erishmoqchimi yoki oʻrtacha variantga rozimi, oʻz kuchi va resurslarini qanchalik haqqoniy baholaydi, tashabbus va tavakkal qilishga qodirmi yoki bundan qochadimi, yangi gʻoyalar taklif qiladimi yoki odatiga koʻra harakat qiladimi.

Hamkasblari unga quloq soladimi, uning topshiriqlarini bajarishadimi, umuman pilot loyiha ishtirokchilari bilan munosabatlar qanday rivojlanmoqda?

Keltirilgan misolda savdo boʻlimi koordinatoriga yangi korporativ mijozga qandaydir mahsulot sotishni boshidan oxirigacha mustaqil ravishda amalga oshirish topshirigʻini berish mumkin edi. Xodim savdoni barcha bosqichlarda amalga oshirishi kerak edi: bosqichlar – ehtiyojlarni aniqlash, mahsulotni taqdim etish, spetsifikatsiyani ishlab chiqish, shartnoma tuzish va sotishdan keyin maslahat berish. Bunday loyihada xodimning kuchli va zaif tomonlari darhol koʻzga tashlangan, uning oʻzi esa yangi ish haqidagi tasavvurini oʻzgartirgan boʻlar edi.

Majlislarda ishtirok etish va hamkasblar bilan oʻzaro munosabatlar

Kishining lavozimi oshganda, bu uning nafaqat boʻysunuvchilar bilan, balki hozirgi gorizontal darajadagi barcha xodimlar bilan munosabatlarini oʻzgartiradi. Lavozimi oshgan  koʻplab xodimlar hayajon va holatining oʻzi uchun yangiligi tufayli ilgari maqomi yuqori boʻlgan, hozir esa maqomi tenglashganlar bilan munosabatni toʻgʻri yoʻlga qoʻya olmaydilar.  Bunday vaziyatdagi xato – bu namoyishkorona xatti-harakatlar, oʻz fikrini bildirishda maqtanish, «tajriba»li ekanligini koʻrsatish va avvalgi «pastdan yuqoriga» xatti-harakatni saqlashdir.  Shuning uchun lavozim koʻtarilishiga tayyorgarlik koʻrayotganda xodimni yuqoriroq darajadagi uchrashuvlarga jalb qilish va uning oʻzini qanday tutishini kuzatish kerak –  boshqa darajada muloqot qilishda ishbilarmonlik uslubini saqlab qolyaptimi, boshliqlar oldida yaltoqlanmayaptimi yoki aksincha, u oʻzini juda ishonch bilan tutyaptimi. Agar u moslasha olsa va  oʻzini adekvat tuta olsa, demak u yangi lavozimga tayyor.

Ilgarilovchi treninglar

Lavozimga koʻtarilish potensialiga ega boʻlgan xodimlarni aniqlash uchun ularning bilim va koʻnikmalari darajasidan ilgarilaydigan va boʻlgʻusi lavozim talablariga mos keladigan treninglarga yuborishingiz mumkin.  Mening maslahat amaliyotimda ofis menejeri kol-markaz xodimlari uchun treningga kiritilgan holat boʻlgan.  Buni u kol-markaz menejerlari faoliyatining oʻziga xos xususiyatlari bilan tanishishi, ularning ish jarayonini tushunishi va ularni oʻzida sinab koʻrishi uchun ataylabdan qilishgan. Treningdan soʻng u hech qachon kol-markazda ishlay olmasligini aytdi, uni esa u yerga oʻtkazish rejalashtirilgandi. Shunday qilib, xatoning oldi olindi.

Bizning voqeadan koʻrinib turibdiki, xodima yangi lavozimda qattiq xavotirlangan, uni tartibsiz jadval taranglashtirgan, rulda asabiylashgan. Tasavvur qiling, uning «Muammoli mijozlar bilan ishlash va stressga chidamlilik» treningida qatnashish imkoniyati bor edi, bu unga oʻz kuchini baholashga va korporativ savdo menejeri ishining murakkabligi va «koʻzga koʻrinmas qiyinchiliklarini» tushunishga yordam bergan boʻlardi.

Agar xodimni rejaga asosan lavozimini koʻtarishga tayyorlayotgan boʻlishsa, unda bunday treningdan soʻng rahbar yangi lavozimda nima qiziqarli va ilhomlantirishi, nima qiyin va tashvishli sergak torttirishi haqida muhokama oʻtkazadi.

Agar sizning kompaniyangizda kadrlarni oʻqitish boʻyicha trening oʻtkazilsa, ishtirokchilar tarkibiga lavozimini oshirmoqchi boʻlgan zaxirachilarni kiritishni unutmang, trening natijalari boʻyicha qayta aloqani soʻrang, ularning lavozim oshishiga tayyorligini tekshiring.

Amaliyot

Bu lavozimga koʻtarilish uchun nomzodni haqiqiy ish jarayoniga «tashlash» usuli, u yerda u yangi vazifalarni bajarishi kerak boʻladi. Odatda, xodimning yangi lavozim, vazifalar va talablar haqidagi tasavvuri koʻpincha voqelikka mos kelmaydi.  Odamlar koʻpincha tashqi tomonni koʻrishadi (mashina, bonuslar, bizning misolimizdagi kabi erkin jadval), lekin ular jarayonda ishtirok eta boshlamaguncha qiyinchiliklar va salbiy tomonlarni koʻrmaydilar.  Yoki odam amaliyotdan oldin jarayonning faqat bir qismini koʻradi, u buni yaxshi bajaryapman hamda hamma narsani koʻryapman va bilaman deb oʻylaydi.

Xodim pozitsiyani oʻzgartirish haqida qaror qabul qilganda uning koʻz oldida qandaydir namuna boʻladi. Bu, ehtimol, hamma ishni udadlaydigan muvaffaqiyatli xodim namunasidir, bu uni ilhomlantiradi va u ergashishni xohlaydi. Ammo bunday muvaffaqiyatli xodimlar muvaffaqiyatsizliklar haqida emas, balki koʻproq oʻzlarining yutuqlari haqida gapirishadi, shuning uchun hatto yangi lavozimga boʻlgan umidlar ham yetarli boʻlmasligi mumkin, amaliyot esa buni tuzatadi.

Amaliyot toʻgʻri tashkil etilgan taqdirda foyda keltiradi:

1. Amaliyotdan oldin rahbar nomzod bilan amaliyotning maqsadi va nomzod yangi lavozim unga mas’uliyat va stress darajasi, odamlarni boshqarish, ish mazmuni, kontragentlar bilan oʻzaro munosabatlar nuqtai nazaridan mos kelish-kelmasligini baholaydigan mezonlarni muhokama qilishi kerak va hokazo.
2. Amaliyot davomida nomzodga murabbiy biriktiriladi, uning vazifasi yangi lavozimning barcha tomonlarini, shu jumladan qiyinchiliklar va «tuzoqlarni» koʻrsatishdan iborat.
3. Amaliyot vaqti – bu umumiy ish vaqtining kamida uchdan bir qismini tashkil qiladi, qolgan vaqt xodim amaldagi ish joyida ishlaydi.
4. Amaliyot yakuniga koʻra, agar nomzod ushbu lavozimni egallashga tayyor boʻlsa, zaif tomonlar muhokama qilinadi va yetishmayotgan narsalarni kuchaytirish uchun oʻquv rejasi ishlab chiqiladi.

Boshqa lavozimda ishlash

Xodimni lavozimga tayyorlashning yana bir usuli – unga ta’tilda yoki xizmat safarida boʻlgan xodimning oʻrnida ishlab turish, ya’ni uni almashtirib turish imkoniyatini berishdir. Nomzod ish jarayonini nazorat qila oladimi, uni optimallashtira oladimi, oʻzaro munosabatlarni qanday quradi, «qorovulni almashtirish» paytida qanday fazilatlarni namoyon etadi – bularning barchasi  uning lavozimini oshirish borasidagi savolga javob beradi.  Mening amaliyotimda boshqa kasbda ishlash vaqtida odamlar darhol yangi vakolatlarni suiiste’mol qilishni, ulargacha boʻlganlarni shoshilinch ravishda bekor qilishni yoki oʻzlaridan oldin boʻlgan narsalarni tanqid qilishni boshlaganiga misollar boʻlgan; boshqa – nomzodlar jarayonga sinchkovlik  va xotirjamlik bilan kirishib, vaziyatni tahlil qilib, keyin ushbu sohadagi ishlarni yaxshilash boʻyicha aniq gʻoyalar va qadamlarni taklif qilishgan misollar ham boʻlgan.

Boshqa kasbda ishlash vaqt bilan cheklangan davrni nazarda tutadi, shuning uchun bu yerda katta xavf yoʻq, hatto xatolar boʻlgan taqdirda ham tezda dastlabki tartibga qaytish mumkin. Shuning uchun imkoni boʻlgan joylarda bu usuldan foydalanish kerak. Agar bizning koordinator ta’tilga chiqqan savdo menejerining oʻrniga bir oy ishlaganida edi, oʻzining ish joyiga qaytib, lavozimda yuqorilash haqida atroflicha oʻylashi mumkin edi.

Natijalarni umumlashtiramiz. Xodimlarning lavozimini oshirishga rejali, puxta tayyorgarlik malakali kadrlarni saqlab qolish va kompaniyani muvaffaqiyatli rivojlantirishga yordam beradi.