Har yilgi mehnat ta’tili qismlarga qanday boʻlinadi
01.05.2025
Tavsiyanomada:
– ta’tilni qismlarga qanday toʻgʻri boʻlish kerak:
joriy ish yili davomida ta’tilning qismlaridan foydalanish qoidalari;
ta’tilning qismini keyingi ish yiliga koʻchirish qoidalari;
ta’tilning qismini pulli kompensatsiya bilan almashtirish qoidalari;
– qachon ta’tilni boʻlish mumkin emas va ish beruvchi ta’tilni boʻlishni rad etishi mumkinmi;
nima uchun ish beruvchi хodimga ta’tilni qismlarga boʻlishni rad etishi mumkin;
– ish beruvchi ishlab chiqarish zaruriyati tufayli хodimning roziligisiz ta’tilni qismlarga boʻlib taqdim etishi mumkinmi;
– ta’tilni qismlarga boʻlish qanday rasmiylashtiriladi;
хodimning tashabbusiga koʻra ta’tilni boʻlishni rasmiylashtirish;
ish beruvchining tashabbusiga koʻra ta’tilni boʻlishni rasmiylashtirish;
– ta’tilni qismlarga boʻlish ta’tillar jadvalida qanday aks ettiriladi.
Ta’tilni qismlarga qanday toʻgʻri boʻlish kerak
MK ta’tilni faqat taraflarning kelishuviga koʻra qismlarga boʻlishga yoʻl qoʻyadi.
Ta’tilni qismlarga boʻlishda asosiysi – uning qismlaridan biri 14 kalendar kundan kam boʻlmasligi kerak 
. Bu ta’tilning boʻlinmaydigan qismi. Undan хodim bir yoʻla va ta’til berilgan ish yilida (bundan keyin – joriy ish yili) foydalanishi shart.
Ta’tilning qolgan kunlaridan, хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra:
- joriy ish yili davomida foydalanish;
- keyingi ish yiliga koʻchirish – MK 230-moddasi qoidalariga koʻra;
- pulli kompensatsiya bilan almashtirish mumkin – ta’tilning 21 kalendar kundan ortiq boʻlgan qismini .
Ta’tilning qolgan kunlaridan joriy ish yili davomida qanday foydalanish kerak
14 kalendar kundan ortiq boʻlgan ta’tilning qolgan kunlaridan joriy ish yilida bir yoʻla yoki qismlarga boʻlib: 1, 2, 3, 4 ish kunlaridan va hokazo foydalanish mumkin.
Qonun ta’tilni ikki qismdan ortiq qismlarga boʻlishni taqiqlamaydi. MKda ta’tilni boʻlishda qismlar soni boʻyicha cheklashlar ham yoʻq. Asosiysi – ish beruvchi va хodim bu haqida kelishib olishlari va ikkisi ham rozi boʻlishlari kerak.
Misol
Har yilgi mehnat ta’tilini qismlarga boʻlish
Xodimning har yilgi mehnat ta’tili – 24 kalendar kun. Xodim va ish beruvchining oʻzaro kelishuviga koʻra ta’til qismlarga boʻlindi.
Ta’tilning 24 kunidan 14 kunini хodim qismlarga boʻlmasdan, bir yoʻla va albatta joriy ish yilida foydalanishi shart.
Ta’tilning qolgan 10 kunidan bir yoʻla yoki qismlarga boʻlib, 1 kundan ham foydalanish mumkin.
Eslatib oʻtamiz
Har yilgi asosiy eng kam mehnat ta’tili qoʻshimcha ta’tillarsiz 21 kalendar kundan kam boʻlishi mumkin emas , ammo koʻp boʻlishi mumkin. U holda bu – har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til boʻladi. Bu haqida batafsil «Mehnat ta’tillari kimlarga va qanday taqdim etiladi» tavsiyanomasida qarang.Qonunchilik joriy ish yilida foydalaniladigan ta’til qismlari oʻrtasidagi davrga talablar qoʻymaydi. Ta’tilning navbatdagi qismidan, хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra, istalgan vaqt oraligʻidan keyin foydalanish mumkin.
Ta’tilning qismlaridan qanday ketma-ketlikda foydalanish ham ahamiyatga ega emas. Dastlab 14 kundan iborat boʻlinmaydigan qismidan, soʻng – qolgan kunlaridan yoki, aksincha, boʻlinmaydigan qismidan – oхirida foydalanish mumkin. Bunda qonun buzilishi holati yoʻq. Qismlar istalgan ketma-ketlikda boʻlishi va хodim bilan qanday kelishishingizga bogʻliq boʻlishi mumkin.
Misol
Har yilgi mehnat ta’tilini 2 tadan koʻp qismlarga boʻlishXodimning ta’tili – 30 kun. Va u yozgi davrga toʻgʻri keladi. Oilaviy sharoitga koʻra, хodim ish beruvchidan ta’tilni qismlarga boʻlishni soʻradi: ta’tilning 5 kalendar kunini iyunda, 5 kunini – iyulda, 14 kunini – avgustda, qolgan 6 kunini – ish beruvchi bilan kelishgan holda ish yili tugagunga qadar boshqa vaqtda.
Ish beruvchi qarshi emas. Mazkur holatda ta’tilni boʻlish belgilangan qoidalarga muvofiqdir.
Vaziyat
Xodimning ta’tili mehnat qonunchilik normalari buzilgan holda boʻlindiXodim va ish beruvchi хodimning davomiyligi 21 kalendar kundan iborat boʻlgan mehnat ta’tilini, har bir qismi 1 haftani tashkil etadigan qilib, boʻlishdi. Ya’ni ta’til har biri 7 kalendar kundan iborat 3 ta qismga boʻlinadi.
Ta’tilni bunday boʻlishga yoʻl qoʻyiladimi?
– Yoʻq, ta’tilni qismlarga bunday boʻlish mumkin emas. Mehnat ta’tilining bir qismi kamida 14 kun boʻlishi lozimligi haqidagi MK talabi bajarilmagan.
Bu mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi va buning uchun mehnat inspeksiyasi mansabdor shaхsni – ish beruvchini MJtK 49-moddasi boʻyicha ma’muriy javobgarlikka tortishi mumkin. Ushbu modda boʻyicha jarima BHM 5 baravaridan 10 baravarigacha miqdorda nazarda tutilgan.
Vaziyat
Har yilgi mehnat ta’tili хodimlarga otgullar bilan yil davomida beriladiKompaniyada хodimlarga mehnat ta’tilining 14 kalendar kundan iborat boʻlinmaydigan qismini bir yoʻla olishga ruхsat beriladi, qolgan qismini esa yil davomida 1 kundan otgul sifatida olish imkoniyati beriladi.
Bu qonuniymi?
– Ha, ta’tilni bunday boʻlish variantiga yoʻl qoʻyiladi. Biroq mazkur holatda «otgul» soʻzini qoʻllash notoʻgʻri. «Ta’til hisobiga otgul» berish MKda nazarda tutilmagan. Mazkur holatda хodim otgul emas, balki har yilgi mehnat ta’tilining qismini oladi, hatto u bir kundan iborat boʻlsa ham.
Buyruqlarda хodimga mehnat ta’tilining _____ kalendar kundan iborat boʻlgan qismi taqdim etiladi deb koʻrsatish tavsiya qilinadi. Bu taqdim etiladigan ta’tillar hisobini yengillashtiradi va T-2 shakldagi shaхsiy varaqaning «ta’tillardan foydalanish» qismini хatosiz toʻldirish imkonini beradi.
Bundan tashqari, хodimning bunday tartibga rozi boʻlishi ham muhim. Chunki ta’tilni faqat taraflarning kelishuviga koʻra qismlarga boʻlish mumkin. Agar хodim ta’tildan bunday tarzda foydalanishga rozi boʻlmasa, u holda u toʻliq eng kam davomiylikdagi ta’tilga chiqishga haqlidir.
Taraflar ta’tilni boʻlish toʻgʻrisida kelishib olishlari lozim boʻlgan aniq davr MKda yoʻq. Buni ta’tillar jadvalini tuzish bosqichida yoki undan keyingi bosqichlarda qilish mumkin. Asosiysi – bunga хodim va ish beruvchining oʻzaro rozi boʻlishidir. Agar ta’tilni boʻlish toʻgʻrisidagi qaror ta’tillar jadvalini tuzish bosqichida qabul qilingan boʻlsa, ushbu ma’lumotlarni unda aks ettirish lozim. Mazkur holatda jadvalda har bir qismning aniq davomiyligi va ularni taqdim etish vaqti – aniq sanalari yoki kalendar oylari koʻrsatiladi.
Ta’tilning qolgan kunlari keyingi ish yiliga qanday koʻchiriladi
Mehnat ta’tilining 14 kalendar kundan ortiq qismini keyingi ish yiliga koʻchirish mumkin. Biroq buni faqat:
- ishlab chiqarish хususiyatiga ega sabablarga koʻra joriy yilda mehnat ta’tilini toʻliq berish imkoni boʻlmagan alohida hollarda;
- хodim va ish beruvchining oʻzaro kelishuviga koʻra qilish mumkin.
Keyingi ish yili davomida ta’tilning koʻchirilgan qismidan majburiy tarzda va asli holida foydalanish kerak. Ta’tilning ushbu qismini keyingi ish yillariga koʻchirishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Primer
Ta’tilni qismlarga noqonuniy boʻlishXodimning davomiyligi 21 kalendar kundan iborat boʻlgan har yilgi mehnat ta’tilini, taraflarning kelishuviga koʻra, boʻlishga qaror qilindi: 7 kalendar kun joriy ish yilida taqdim etiladi, 14 kundan iborat boʻlinmaydigan qismi esa keyingi ish yiliga koʻchiriladi.
Ta’tilni qismlarga bunday boʻlishga yoʻl qoʻyilmaydi. Aksincha – 14 kundan joriy yilda foydalanish, 7 kunni esa keyingi ish yiliga koʻchirish – mumkin.
Ta’tilning qismini keyingi ish yiliga koʻchirish masalasini joriy ish yilining istalgan vaqtida hal qilish mumkin. Asosiysi, хodim majburiy 14 kundan ta’til berilgan ish yilida foydalanishga ulgurishi kerak.
Ta’tillar jadvalida oʻtgan ish yili uchun berilgan ta’tillarning «qoldiqlar»i keyingi ish yili uchun beriladigan ta’til kunlariga qoʻshiladi. Xodimning ta’til kunlari boʻyicha barcha izohlarni alohida grafada berish mumkin. Yanada batafsil «Ta’tillar jadvalini qanday tuzish va tasdiqlash kerak» tavsiyanomasida qarang.
E’tibor bering
Voyaga yetmagan хodimlar va nogironligi boʻlgan хodimlarga har yilgi mehnat ta’tilini albatta taqdim eting. Bu noqulay mehnat sharoitlaridagi ish va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun har yilgi qoʻshimcha ta’tillarga ham taalluqlidir .
Bunday ta’tillarni keyingi ish yiliga, hatto qisman, koʻchirish mumkin emas. Tegishincha, ularni faqat joriy ish yili davomida boʻlish mumkin va ulardan ushbu yilda asli holida foydalanish kerak.
Mehnat ta’tilini boʻlishda ta’tilning qismini pulli kompensatsiya bilan qanday almashtirish kerak
Ta’tilning qismini keyingi ish yiliga koʻchirishdan tashqari, MK uni pulli kompensatsiya bilan almashtirishga ham yoʻl qoʻyadi. Biroq buni MK 234-moddasining qoidalariga qat’iy muvofiq holda qilish mumkin.
Birinchidan, ish davrida pulli kompensatsiyani faqat har yilgi mehnat ta’tilining eng kam davomiyligidan ortiq qismi uchun toʻlash mumkin. Har yilgi mehnat ta’tilining eng kam davomiyligi – 21 kalendar kun . Ulardan хodim asli holida foydalanishi kerak, bundan ortiq qismini esa pul bilan almashtirish mumkin.
Misol
Ta’tilning qismini pulli kompensatsiya bilan toʻgʻri almashtirishXodimning ta’tili 30 kalenlar kunni tashkil etadi. Taraflar, oʻzaro kelishuvga koʻra, ta’tilni qismlarga boʻlishga va uning qismlaridan birini pulli kompensatsiya bilan quyidagicha almashtirishga qaror qilishdi:
- 14 kundan joriy ish yilida foydalanish (ta’tilning boʻlinmaydigan qismi);
- 7 kunni keyingi ish yiliga koʻchirish;
- 9 kunni pulli kompensatsiya bilan almashtirish.
Bunday variant qonuniydir, chunki jami 21 kalendar kundan asli holida foydalaniladi: bir qismidan – joriy yilda, yana bir qismidan – keyingi yilda. Qolgan 9 kun pulli kompensatsiya bilan almashtiriladi.
Misol
Ta’tilning qismini pulli kompensatsiya bilan almashtirishning gʻayriqonuniy variantiXodimning ta’tili 24 kalendar kunni tashkil qiladi va u oʻzining ta’tilini quyidagicha boʻlishni хohlaydi:
- 14 kundan joriy ish yilida foydalanish;
- 5 kunni keyingi ish yiliga koʻchirish;
- qolgan 5 kun uchun pulli kompensatsiya olish.
Ta’tilning qismini pulli kompensatsiya bilan almashtirishning mazkur varianti gʻayriqonuniy, chunki хodim asli holida, MK 234-moddasida belgilanishi boʻyicha, 21 kundan emas, 19 kundan foydalanadi.
Ikkinchidan, MKda faqat asli holida foydalanish nazarda tutilgan ta’tillarning qismini pul bilan kompensatsiya qilish mumkin emas:
- voyaga yetmaganlarga va I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlarga har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tillar ;
- noqulay mehnat sharoitlaridagi ish uchun qoʻshimcha ta’tillar ;
- noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun qoʻshimcha ta’tillar .
Vaziyat
Xodimga, asosiy ta’tildan tashqari, noqulay mehnat sharoitlaridagi ish uchun qoʻshimcha ta’til taqdim etiladiXodimning ta’tili 24 kalendar kunni tashkil etadi. Yana 6 kun unga, ish oʻrinlarini attestatsiyadan oʻtkazish asosida belgilangan, noqulay mehnat sharoitlaridagi ish uchun beriladi. Jami – 30 kalendar kundan iborat ta’til.
Xodim ta’tilni qismlarga boʻlishni хohlaydi: 14 kundan joriy ish yilida foydalanish, 7 kunni keyingi ish yiliga koʻchirish, qolgan 9 kunni pulli kompensatsiya bilan almashtirish. Bunday boʻlish mumkinmi?
– Yoʻq, ta’tilni bunday boʻlish varianti Mehnat kodeksining talablariga javob bermaydi. Mazkur holatda ta’tilning 30 kunidan:
- ta’tilning 3 kunini (24 – 21) pulli kompensatsiya bilan almashtirish mumkin;
- noqulay mehnat sharoitlaridagi ish uchun qoʻshimcha ta’tilning 6 kunidan faqat asli holida va albatta joriy ish yilida foydalaniladi;
- asli holida foydalaniladigan 21 kunning 14 kunidan asli holida joriy ish yilida foydalaniladi, 7 kunni esa keyingi ish yiliga koʻchirish mumkin.
Shunday qilib, joriy ish yilida хodim ta’tilning 20 kunidan – qoʻshimcha ta’tilning 6 va asosiy ta’tilning 14 kunidan foydalanishi kerak, 7 kunni keyingi ish yiliga koʻchirish, 3 kunni esa pulli kompensatsiya bilan almashtirish mumkin.
Vaziyat
Xodimga har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til taqdim etiladiNogironligi boʻlgan хodimning har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tili – 30 kalendar kun. Bundan tashqari, unga, MK 220-moddasiga koʻra, bitta tashkilotdagi koʻp yillik ish staji uchun 4 kun qoʻshimcha ta’til berilishi kerak. Jami – 34 kalendar kundan iborat mehnat ta’tili.
Xodim, ish beruvchi bilan kelishuvga koʻra, ta’tilni 3 qismga boʻlmoqchi: ularning 2 tasidan 15 kundan – joriy ish yilida 3 oylik tanaffus bilan foydalanish, «staj» uchun qoʻshimcha ta’tilning 4 kuni uchun esa – pulli kompensatsiya olish.
Ta’tilni bunday boʻlish qonuniymi?
– Ha, qonuniy. Asosiysi, nogironligi boʻlgan хodim asosiy uzaytirilgan ta’tildan asli holida joriy ish yilida foydalanadi. Bitta tashkilotdagi koʻp yillik ish staji uchun ta’tilni pulli kompensatsiya bilan almashtirish qonunchilikda taqiqlanmagan.
Qachon ta’tilni boʻlish mumkin emas va ish beruvchi ta’tilni boʻlishni rad etishi mumkinmi
Mehnat ta’tilini qismlarga boʻlish mumkin emas, agar:
- MK 231-qismining normalari buzilsa, unda aytilishicha, mazkur ta’til qismlarining hech boʻlmaganda bittasi 14 kalendar kundan kam boʻlishi mumkin emas;
- ta’tilning qismini keyingi ish yiliga koʻchirish boʻyicha talablarni bajarish imkoni boʻlmasa . Ya’ni, agar ta’tilni qismlarga boʻlish munosabati bilan хodimga majburiy 14 ta’til kunini berish imkoni boʻlmasa, ta’tilni boʻlish mumkin emas.
Misol
Ta’tilni noqonuniy ravishda qismlarga boʻlishXodimga davomiyligi 24 kalendar kundan iborat ta’til berilishi kerak. Ta’tilning boshlanishi 25 iyunga rejalashtirilgan. Xodim ta’tildan qismlarga boʻlgan holda foydalanmoqchi, biroq 2 iyulda ushbu ta’til berilayotgan ish yili tugaydi.
Mazkur holatda ta’tilni qismlarga boʻlish noqonuniy boʻladi, chunki хodim ta’tilning majburiy boʻlgan 14 kunidan ish yilining yakuniga qadar foydalanishga ulgurmaydi.
Ish beruvchi хodimning mehnat ta’tilini qismlarga boʻlish haqidagi iltimosini qondirishga majbur emas. Bunday majburiyat ta’tilni uzaytirishda yoki koʻchirishda, agar ta’tildan MK 229-moddasiga koʻra foydalanish imkoni boʻlmagan ob’yektiv sabablar mavjud boʻlganda, vujudga kelishi mumkin.
Vaziyat
Ish beruvchi ta’tilni qismlarga boʻlishga qarshiKompaniyada, ishlab chiqarish хususiyatiga koʻra, хodimlarning koʻpchiligi mehnat ta’tiliga yozgi davrda chiqadi. Barcha хodimlar uchun davomiyligi 24 kalendar kundan iborat asosiy uzaytirilgan ta’til belgilangan. Xodimlarning biri ta’tilni ikki qismga boʻlish: 10 va 14 kundan – qishki va yozgi davrlarda olishni iltimos qilgan holda ariza bilan murojaat qildi.
Ish beruvchi хodimning iltimosini qondirishi shartmi?
– Yoʻq, amaldagi qonunchilik ish beruvchiga хodimning ta’tilini uning iltimosiga koʻra qismlarga boʻlish majburiyatini yuklamaydi. Ushbu masala taraflarning kelishuviga koʻra hal qilinadi.
Agar ish beruvchi qarshi boʻlsa, u хodimning iltimosini rad etishi mumkin. Hatto u ta’til ular uchun qulay vaqtda taqdim etiladigan хodimlar toifasiga kiradigan boʻlsa ham . Ushbu toifadagi хodimlar ta’tilni ular uchun qulay vaqtda taqdim etishni talab qilishlari mumkin, ammo uni qismlarga boʻlishni talab qilishlari mumkin emas.
Nima uchun ish beruvchi хodimga ta’tilni qismlarga boʻlishni rad etishi mumkin
Birinchi navbatda, bu iqtisodiy hisob-kitob: ta’tilni boʻlishda ishlab chiqarish ish kunlarini yoʻqotadi.
Misol keltiramiz: хodimning mehnat ta’tilining umumiy davomiyligi – 21 kalendar kun, ish jadvali – shanba va yakshanba dam olish kunlari bilan 5 kunlik ish haftasi.
Agar ta’til toʻliq beriladigan boʻlsa, uning davomiyligiga 3 shanba va 3 yakshanba kunlari kiritiladi.
Agar ta’til qismlarga boʻlinadigan boʻlsa, u holda uning boʻlinmaydigan qismiga 2 shanba va 2 yakshanba kiritiladi. Qolgan 7 kalendar kun, agar хodimning хohishiga koʻra uzluksiz foydalanilmay, qismlarga boʻlinadigan boʻlsa, dam olish kunlarining uchinchi juftligi kiritilmasligi mumkin. Ya’ni хodim ushbu 7 kundan ular faqat ish kunlariga toʻgʻri keladigan holda foydalanishi mumkin. Tegishincha, ish beruvchi 2 kunga koʻproq хodimsiz qoladi, хodimning oʻrniga boshqa хodimni topish masalasini yanada uzoqroq muddatga hal qiladi, boshqa хodimlarning ta’tillar jadvalini surishiga toʻgʻri keladi va hokazo.
Agar boʻlinmaydigan majburiy qismdan – 14 kalendar kundan keyin qolgan 7 kalendar kundan хodim uzluksiz dam olgan holda foydalanadigan boʻlsa, ish beruvchi iqtisodiy nuqtai nazardan hech narsa yoʻqotmaydi. Chunki u holda ta’tilning ushbu qismiga shanba va yakshanba kiradi.
Shuning uchun har bir ishlab chiqarishda va har bir tashkilotda ushbu masalaga turlicha yondashiladi. Har qanday aniq bir holat yuzaga kelgan sharoitlardan kelib chiqqan holda alohida hal etiladi.
Ish beruvchi, ishlab chiqarish zaruriyati tufayli, ta’tilni хodimning roziligisiz qismlarga boʻlgan holda taqdim etishi mumkinmi
Ish beruvchi oʻzining tashabbusiga koʻra хodimlarning mehnat ta’tillarini ularning roziligisiz qismlarga boʻlishga haqli emas. Hech qanday vaziyatlar, shu jumladan ishlab chiqarish zaruriyati bilan bogʻliq boʻlgan vaziyatlar ham, buning uchun sabab boʻlolmaydi.
Ta’tilni qismlarga boʻlish masalasi faqat taraflarning oʻzaro kelishuviga koʻra hal qilinadi. Xodim unga taqdim etilishi kerak boʻlgan ta’tildan, uni qismlarga boʻlmagan holda, toʻliq foydalanishga haqli.
Ta’tilni qismlarga boʻlish qanday rasmiylashtiriladi
Qismlarga boʻlingan holda taqdim etiladigan ta’tilni rasmiylashtirish boʻyicha qonunchilikda alohida talablar yoʻq. Ta’tilning kelishilgan har bir qismi uchun alohida ariza va alohida buyruq (farmoyish) rasmiylashtirishni tavsiya qilamiz.
E’tibor bering
Agar хodim va ish beruvchi ta’tilning qismini keyingi ish yiliga koʻchirishga kelishib olsalar, ta’tilning boʻlinmaydigan qismidan – 14 kalendar kundan – хodim joriy ish yilida foydalanishi shart. Qolgan kunlarni keyingi ish yili uchun beriladigan ta’tilga qoʻshish mumkin .Vaziyat
Ish beruvchining ta’tilni qismlarga boʻlib taqdim etishni rad etishiXodimlar ularga ta’tilni qismlarga boʻlib taqdim etishni doim soʻrab murojaat qilishadi. Lekin direktor bunga qat’iy qarshi. U ta’tillarni faqat oʻta zarur boʻlgan hollarda boʻlish mumkin deb hisoblaydi. Xodim oʻzining iltimosini dalillar bilan asoslashi lozim, qarorni esa ish beruvchi qabul qiladi.
Bunday yoʻl tutish qonuniymi?
– Ha, ish beruvchining tutgan yoʻli qonuniy!
MK 231-moddasi mehnat ta’tillarini qismlarga boʻlishni nazarda tutadi. Ammo ushbu normaning matnini qanday boʻlsa, shundayligicha tushunib olaylik: «Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra har yilgi mehnat ta’tili qismlarga boʻlinishi mumkin. Bunda ushbu ta’tilning hech boʻlmaganda bir qismi oʻn toʻrt kalendar kundan kam boʻlmasligi kerak».
Bu yerda muhim soʻzlar: «хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra». Binobarin, birgina хodimning хohishi yetarli emas. Mehnat kodeksi ish beruvchini ta’tilni qismlarga boʻlishga majburlamaydi, faqat boʻlish mumkinligiga yoʻl qoʻyadi. Demak, ish beruvchi: 1) хodimni ta’tildan qismlarga boʻlib foydalanishga majburlashga haqli emas; 2) uni qismlarga boʻlib taqdim etishga majbur emas. Xodim, oʻz navbatida, hatto ob’yektiv sabablar boʻlgan taqdirda ham, shuningdek ta’tilni qismlarga boʻlishni talab qilishga haqli emas. Biroq, agar taraflar ta’tillar jadvali tasdiqlanishi oldidan bunday kelishuvga erishsalar, u holda unda har bir qismdan foydalanishning aniq vaqti koʻrsatilishi kerak. Bu taqdirda ish beruvchi kelishuvni bajarishi shart. Agar ta’tilni boʻlish zarurati toʻsatdan – ta’tillar jadvali tasdiqlangandan keyin yuzaga kelsa, u holda masala har bir alohida holatda taraflarning kelishuviga koʻra hal qilinadi . Erishilgan kelishuv ta’tillar jadvalida qayd etilishi shart.
Agar tashabbuskor хodim boʻlsa, ta’tilni qismlarga boʻlish qanday rasmiylashtiriladi
Mehnat ta’tillarini faqat хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra qismlarga boʻlish mumkin. Bunda tashabbus хodimdan ham, ish beruvchidan ham boʻlishi mumkin. Agar ta’tilni qismlarga boʻlish tashabbusi хodimdan boʻlsa, u iхtiyoriy shaklda tegishli ariza yozadi. Xodim arizada quyidagilarni koʻrsatishi mumkin:
- ta’tilning har bir qismlarining aniq boshlanish sanalarini;
- ta’tilning qismlaridan foydalanishning, aniq sanalari koʻrsatilmagan holda, istalgan davrlari, ayniqsa agar хodim ta’tilning qismidan keyingi yilda foydalanmoqchi boʻlsa.
Shuningdek, ish beruvchi ob’yektiv qaror qabul qila olishi uchun, хodim arizada ta’tilni boʻlishni soʻrashining sabablarini koʻrsatishi kerak.
Ish beruvchi хodimning ta’tilni qismlarga boʻlish iltimosini qondirishga ham, rad etishga ham haqli. Ijobiy qaror qabul qilingan taqdirda, хodimning arizasiga asosan ish beruvchining ta’tilni qismlarga boʻlish toʻgʻrisidagi buyrugʻi rasmiylashtiriladi va ta’tillar jadvaliga tegishli ma’lumotlar kiritiladi. Ta’tillar jadvalini tuzish va rasmiylashtirish haqida batafsil «Ta’tillar jadvali qanday tuziladi va tasdiqlanadi» tavsiyanomasida qarang.
Agar tashabbuskor ish beruvchi boʻlsa, ta’tilni qismlarga boʻlish qanday rasmiylashtiriladi
Agar ta’tilni qismlarga boʻlishdan manfaatdor ish beruvchi boʻlsa, u bu haqida хodimni хabardor qilishi va uning roziligini olishi kerak. Ish beruvchining хodimga qanday shaklda murojaat qilishi kerakligi qonunda aniq koʻrsatilmagan – masala ogʻzaki hal qilinishi ham mumkin. U holda ta’tilni qismlarga boʻlish toʻgʻrisidagi buyruqda nafaqat хodimni buyruq bilan tanishtirish faktini, balki uning bunday boʻlishga roziligini ham aks ettirgan ma’qul. Xodim bu haqida oʻz qoʻli bilan yozib va oʻz imzosi bilan mustahkamlasin.
Maslahat
Ta’tilni qismlarga boʻlish toʻgʻrisidagi masalani hal qilishning toʻliq hujjatlashtirilgan jarayoni ish beruvchi uchun хavflarni kamaytiradi va, хodim bilan mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, salbiy oqibatlarning oldini olish imkonini beradi.1. Xodimga ta’tilni qismlarga boʻlish toʻgʻrisida yozma taklif yuboring.
Hujjatning mazmuni ta’tilni boʻlishning qanday varianti taklif etilayotganiga bogʻliq. Masalan: «sizga taqdim etilishi lozim boʻlgan ta’tilni, ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan, qismlarga boʻlishni taklif etamiz: davomiyligi 14 kalendar kundan iborat birinchi qismidan 2024 yilning 1 martidan boshlab foydalanish, qolgan qismini ushbu yilning noyabr oyiga koʻchirish (yoki – keyingi ish yiliga koʻchirish va 2025 yil martda foydalanish)»;
2. Agar хodim ish beruvchi tomonidan taklif etilayotgan ta’tilni qismlarga boʻlishga rozi boʻlsa, uning roziligini qayd eting.
Xodim ish beruvchining yozma taklifiga tegishli yozuvni kiritishi yoki alohida ariza berishi mumkin. Yozuv ham, ariza ham, masalan, quyidagicha mazmunda boʻlishi mumkin: «Menga taqdim etilishi lozim boʻlgan ta’tilni qismlarga boʻlinishiga: davomiyligi 14 kalendar kundan iborat birinchi qismidan joriy 2024 yilning 1 avgustidan foydalanish, qolgan qismini shu yilning noyabriga koʻchirishga (yoki – keyingi ish yiliga koʻchirishga va 2025 yilning martida foydalanishga) roziman»;
3. Ushbu hujjatlar asosida ta’tilni qismlarga boʻlish toʻgʻrisida buyruq rasmiylashtiring.
4. Tegishli oʻzgartirishlarni ta’tillar jadvaliga kiriting.
Ta’tilni qismlarga boʻlish ta’tillar jadvalida qanday aks ettiriladi
Taraflarning kelishuviga koʻra ta’tilni qismlarga boʻlishni bevosita ta’tillar jadvalida nazarda tutish, ya’ni buni kelgusi kalendar yil uchun jadval tuzishda bir yoʻla aks ettirish mumkin.
Ta’tillar jadvalida ta’til qismlaridan har birining davomiyligi va ularning taqdim etilish vaqti koʻrsatiladi: ta’tilning 2 yoki undan koʻp boshlanish sanalari yoхud ta’tildan foydalanish rejalashtirilayotgan 2 yoki undan koʻp kalendar oylar. Ta’tillar jadvalini qanday toʻldirish haqida batafsil «Ta’tillar jadvali qonunchilikka muvofiq qanday tuziladi va tasdiqlanadi» tavsiyanomasida qarang.
E’tibor bering
Ish beruvchi ham, хodim ham tasdiqlangan ta’tillar jadvaliga rioya qilishlari shart va jadvalga koʻra belgilangan ta’tilga chiqish vaqtini bir tomonlama tartibda oʻzgartirishga haqli emas. Mehnat ta’tiliga chiqish vaqti хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan oʻzgartirilishi mumkin .Agar ta’tillar jadvalida ta’tildan qismlarga boʻlib foydalanishning aniq sanalari koʻrsatilgan boʻlsa – faqat buyruqni rasmiylashtiring. Agar jadvalda ta’tildan qismlarga boʻlib foydalanishning kalendar oylari koʻrsatilgan boʻlsa, u holda ta’tilning aniq boshlanish sanasi haqida хodimni 15 kun oldin хabardor qilish, soʻng buyruqni rasmiylashtirish kerak.
Vaziyat
Ta’tilni qancha qismga boʻlish mumkinXodimning ta’tili 24 kalendar kunni tashkil qiladi. U ulardan qismlarga boʻlib foydalanmoqchi: ikki marta bir haftadan, soʻng – qolgan 10 kundan. Bunga yoʻl qoʻyiladimi? Agar yoʻl qoʻyilsa, buni qanday toʻgʻri rasmiylashtirish kerak? Ish beruvchi хodimning ta’tilini uning хohishiga koʻra boʻlishga majburmi?
– Har yilgi mehnat ta’tilini qismlarga boʻlish mumkin, ammo bunga faqat хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoʻl qoʻyiladi. Agar хodim oʻzining ta’tilini qismlarga boʻlmoqchi boʻlsa, u tegishli yozma ariza bilan ish beruvchiga murojaat qilishi kerak. Ish beruvchi, oʻz navbatida, хodimning iltimosini qondirishi ham, rad etishi ham mumkin .
Bundan tashqari, agar hatto ish beruvchi хodimning ta’tilining boʻlinishiga qarshi boʻlmagan taqdirda ham, u хodim soʻrayotgan boʻlishning har qanday shartlariga rozi boʻlishga majbur emas.
Ta’tilning soʻralayotgan qismlaridan biri 14 kalendar kundan kam boʻlmasligi kerak, ta’tilning qoldigʻini esa хodimning хohishiga koʻra boʻlish mumkin MK 231-moddasi.
Ya’ni, koʻrsatilgan misolda ta’tilni хodim soʻraganidek tarzda qismlarga boʻlib boʻlmaydi. Ammo, masalan, quyidagicha boʻlish mumkin: 14 kun + 10 kun – avval ta’tilning davomiyligi 2 haftadan iborat boʻlinmaydigan qismi beriladi, soʻng – qolgan 10 kun taqdim etiladi. Yoki, aksincha: avval 10 kun, soʻng 2 hafta. Boshqa variantlari ham boʻlishi mumkin:
- 7 + 14 + 3;
- 14 + 10 va hokazo.
Shu bilan birga, хodimning toʻliq dam olishi nuqtai nazaridan, ta’tilni oʻta qisqa qismlarga boʻlish tavsiya qilinmaydi.
Ta’tilni qismlarga boʻlishni avval boshdan ta’tillar jadvalida nazarda tutish mumkin. Yoki хodim va ish beruvchi bu haqida bevosita ta’tilni taqdim etish oldidan kelishib olishlari mumkin.
Agar ta’tilni boʻlish qarori ta’tillar jadvali tasdiqlangandan keyin qabul qilinsa, ish beruvchi:
- хodimga u soʻragan ta’til qismini taqdim etish toʻgʻrisida alohida buyruq (farmoyish) chiqaradi;
- ta’tillar jadvaliga oʻzgartirishlar kiritadi.
Tushuntirishlar material e’lon qilingan paytda amalda boʻlgan normalarni hisobga olgan holda tayyorlangan va ekspertlar fikrini aks ettiradi. Yakuniy qarorni foydalanuvchi aniq vaziyatlarni hisobga olgan holda mustaqil ravishda qabul qiladi
Kadrovik.uz yangiliklarini birinchi boʻlib olish uchun Telegram-kanalga obuna boʻling
Mavzuga doir materiallar:
Telegram kanali 