Пригодится в работе в марте:
Как оформлять дистанционных работников и работать с ними (часть 2)
Можно ли установить комбинированный режим рабочего времени (дистанционный и обычный) или отправить работников на «дистанционку» принудительно, разъяснили эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА и кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил ГАСАНОВ:
Если дистанционная работа устанавливается временно, нужно ли указывать срок ее выполнения?
– При временной дистанционной работе обязательно указывается ее срок. Это можно сделать:
- указав общую продолжительность срока дистанционной работы в днях, месяцах и т.п. Например: «срок работы в дистанционном режиме – 3 месяца»;
- установив календарные даты начала и окончания дистанционной работы. Например: «начало дистанционного режима работы – 1 ноября 2022 года, окончание – 1 мая 2023 года);
- определив события, с наступлением которого истекает срок работы в дистанционном режиме (отмена ранее введенных карантинных мер, ликвидация последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и т.п.).
По окончании срока временной дистанционной работы работодатель обязан установить для работника прежний режим работы и прежнюю трудовую функцию (если она изменялась).
Как временно перевести сотрудников на дистанционную работу при чрезвычайных ситуациях? Можно ли это сделать принудительно?
– По общему правилу на дистанционную работу можно перевести работника по соглашению сторон трудового договора. Без согласия работника допускается только временный перевод на дистанционную работу в случае:
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственной аварии, несчастного случая на производстве;
- пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
- в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части .
В этих случаях работодатель вправе ввести для работника неполное рабочее время, письменно предупредив его об этом, минимум, за 2 недели.
Если в таких ситуациях временно перевести работника на дистанционную работу не получается (не позволяет специфика работы, нет возможности обеспечить его необходимыми средствами для удаленной работы), работодатель вправе :
1) предоставить работнику ежегодный трудовой отпуск за соответствующий рабочий год (согласно графику отпусков или независимо от него, но с согласия работника);
2) предоставить работнику с его согласия отпуск с частичным сохранением заработной платы или отпуск без сохранения заработной платы (без учета ограничений по его продолжительности, предусмотренных ст. 241 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.);
3) установить для работника неполное рабочее время.
Если у работодателя нет возможности принять и эти меры, время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от сторон. Оплачивается этот период в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя . Оплата может быть больше, если это предусмотрено коллективными соглашениями, коллективным договором либо локальными актами.
Преимущественное право для временного перехода или перевода на дистанционную работу в перечисленных чрезвычайных ситуациях имеют :
- беременные;
- родители (опекуны) детей в возрасте до 14 лет;
- лица с инвалидностью;
- пенсионеры по возрасту;
- работники, ухаживающие за лицами с инвалидностью или болеющими членами семьи, нуждающимися в постороннем уходе;
- другие категории работников, предусмотренные коллективными соглашениями, коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.
Можно ли установить комбинированный режим дистанционной работы?
– Да, можно. Комбинированный режим включает в себя работу на стационарном рабочем месте и дистанционную работу. Периоды и порядок чередования режима работы определяются по соглашению сторон .