Как применить дисциплинарное взыскание

В рекомендации:

– виды мер дисциплинарного взыскания;
– оформление дисциплинарных взысканий;
– уважительные причины нарушения трудовой дисциплины;
– снятие дисциплинарного взыскания;
– лишение премии при взыскании.

Виды мер дисциплинарного взыскания

К нарушителям трудовой дисциплины применяйте следующие меры взыскания :

1) выговор;

2) штраф;

3) прекращение трудового договора по пунктам 3 и 4 части 2 статьи 100 Трудового кодекса.

Этот перечень исчерпывающий, использование других мер в качестве дисциплинарного взыскания запрещается.

В правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) вашей организации можете включить отдельную главу о порядке применения дисциплинарных взысканий. Например, прописать перечень нарушений, за которые работодатель может применить выговор, а за которые – штраф.

Размеры штрафов устанавливайте по своему усмотрению в зависимости от тяжести совершенного проступка.

Например, штрафы до 50 % среднего месячного заработка работника можете налагать за:

• нарушение правил техники безопасности (если оно не включено в список однократных грубых нарушений, влекущих за собой увольнение);
• неисполнение законного распоряжения работодателя;
• срыв графика поставок продукции;
• грубое обращение с клиентами и др.

Для применения такой меры взыскания, как прекращение трудового договора, в ПВТР нужно установить перечень грубых нарушений, за однократное совершение которых работник может быть сразу уволен .

Сюда можете включить:

• прогулы по неуважительной причине. Обязательно укажите конкретный период времени отсутствия работника на рабочем месте, который считается прогулом;
• алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение в рабочее время;
• разглашение коммерческой, служебной тайны или иной конфиденциальной информации компании;
• отказ выполнить законное распоряжение администрации, повлекший материальный ущерб работодателю;
• хищение или порчу имущества работодателя и т. п.

Оформляйте прекращение трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 181 Трудового кодекса строго в соответствии с данным перечнем нарушений.

Ситуация

Работник отсутствовал на работе без уважительной причины 

В организации установлен восьмичасовой рабочий день – с 9:00 до 18:00, перерыв на обед с 13:00 до 14:00.

Работник покинул рабочее место в 13:00 и до конца рабочего дня не вернулся.

На следующий день инспектор по кадрам потребовал от работника написать объяснительную.

Работник отказался назвать причину отсутствия.

Можно ли уволить работника за прогул?

– Да, если в ПВТР отсутствие на работе без уважительной причины в течение 4-х и более часов относится к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины .

Если ПВТР нет или в ПВТР не указан перечень однократных грубых нарушений, за которые можно уволить, – примените выговор или штраф.

Оформление дисциплинарных взысканий

За каждое нарушение наказывайте работника только одним взысканием. Не применяйте два и более наказаний за один и тот же проступок. Это противоречит части 4 статьи 182 Трудового кодекса. Организация может получить представление об отмене одного взыскания, а директор или иное виновное должностное лицо могут быть оштрафованы по статье 49 Кодекса об административной ответственности.

Перед взысканием потребуйте от работника письменно объяснить причину и обстоятельства совершенного проступка . Проанализируйте их. Если причины неуважительные, оформите приказ о дисциплинарном взыскании.

Какие причины нарушения трудовой дисциплины можно считать уважительными

Трудовое законодательство не устанавливает перечня уважительных причин нарушения трудовой дисциплины (включая отсутствие на работе). Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому руководитель организации решает этот вопрос в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал работник .

На практике уважительными причинами признают вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь работника или его близких родственников, прохождение медосмотра, пожар, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

Если работник отказывается написать объяснительную, составьте об этом акт в присутствии не менее 3 человек. Имея на руках такой акт, вы можете оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания и без объяснения работника.

Ситуация

Работник пришел на работу в состоянии опьянения и отказывается писать объяснительную 

Работник пришел на работу в состоянии сильного алкогольного опьянения.

Начальник отдела потребовал письменное объяснение, но работник отказался его предоставить и проходить медицинское освидетельствование. Об этом составили акт в присутствии 3 человек.

Согласно ПВТР организации такой проступок относится к грубым нарушениям дисциплины труда, за однократное совершение которых может последовать увольнение.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор с нарушителем .

К объяснительной или акту об отказе работника ее написать приложите документы и другие материалы, подтверждающие нарушение: записи журналов прихода/ухода работников, акт о совершенном нарушении, рапорты, докладные, записи с камер видеонаблюдения и т. п.

Не применяйте взыскание, если у вас нет письменного объяснения работника или акта об отказе в даче объяснений . Директор или иное виновное должностное лицо может быть оштрафовано за несоблюдение данного условия по статье 49 Кодекса об административной ответственности.

Если вы наказали работника с нарушением процедуры, отмените приказ о применении взыскания.

Если причины отсутствия работника на рабочем месте неизвестны, до их выяснения в табеле поставьте буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам). Если позже работник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, уточните запись в табеле. Код «НН» исправьте на код «Б» в случае временной нетрудоспособности (болезни) или на код «ПР» при прогуле (неявке на работу без уважительных причин). Правила заполнения табеля и условные обозначения см. здесь.

Не наказывайте работника за неисполнение распоряжения руководителя о совершении действий, не входящих в обязанности работника. Например, за отказ от выполнения:

1) работ, на которые работник был переведен незаконно;

2) работы в новых условиях труда, установленных без согласования с ним;

3) требования по вопросу, который может быть решен только с согласия работника. К таким вопросам относятся:

• отзыв из отпуска;
• перенос отпуска на другой срок;
• привлечение к сверхурочной работе;
• привлечение беременной или имеющей несовершеннолетних детей работницы к работе в ночное время, в выходные дни или направление ее в командировку;
• привлечение инвалида к работе в ночное время или в выходные дни и т. п. .

Ситуация

Работника, находящегося в отпуске, просят выйти из отпуска досрочно 

В ПВТР предусмотрено, что однократным грубым нарушением считается невыполнение распоряжений работодателя. От работника, находящегося в отпуске, потребовали досрочно выйти на работу. Он отказался.

Вправе ли работодатель прекратить с работником трудовой договор по пункту 4 части 2 статьи 100 Трудового кодекса?

– Нет, не вправе. В обязанности работника входит исполнение только законных распоряжений работодателя . Требование о досрочном выходе из отпуска без согласия работника противоречит статье 147 Трудового кодекса.

Ситуация

Необходимо было рассмотреть вопрос, находящийся в зоне ответственности бухгалтера. Бухгалтер отказалась выйти из отпуска 

В организацию поступила претензия от контрагента. Для ее рассмотрения директор распорядился созвать собрание с участием юридической и бухгалтерской служб.

Главный бухгалтер находилась в отпуске и отказалась выйти, сославшись на лечение. Директор прекратил с ней трудовой договор по пункту 4 части 2 статьи 100 Трудового кодекса.

Законны ли действия работодателя?

– Нет, незаконны. Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника . Главный бухгалтер не нарушила трудовую дисциплину.

Кроме того, не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске .

Ситуация

В ПВТР предусмотрен отзыв из отпуска без согласия работника в некоторых случаях 

Из-за производственной аварии были отозваны из отпуска несколько рабочих-слесарей. Один из них отказался выйти.

При приеме на работу все работники подписали ПВТР, в которых предусмотрено право работодателя отозвать из ежегодного трудового отпуска без согласия работников в случае чрезвычайных происшествий. Руководитель издал приказ об отзыве.

Имеет ли работодатель право привлечь к дисциплинарной ответственности работника, нарушившего данный пункт ПВТР и не вышедшего из отпуска?

– Нет, не имеет. Нельзя отозвать работника из отпуска без его согласия . Отказ выполнить данное распоряжение не нарушает закон и трудовую дисциплину. Условие о досрочном выходе из отпуска вне зависимости от согласия работников не является основанием для привлечения их к дисциплинарной ответственности. Так как нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными действующим законодательством, признаются недействительными .

В периоды предварительного испытания и срока предупреждения о предстоящем увольнении применяйте дисциплинарные взыскания в общем порядке.

Ситуация

Работник нарушает трудовую дисциплину в период 2-недельного срока предупреждения о прекращении трудового договора 

Работник подал заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию. В период 2-недельного срока предупреждения он постоянно опаздывает, покидает офис до окончания рабочего дня, иногда не выходит на работу без объяснения причин.

Можно ли наказать или уволить его до истечения срока предупреждения за нарушение трудовой дисциплины?

– Да, можно. В период срока предупреждения об увольнении работник обязан выполнять свои обязанности и соблюдать дисциплину труда  . А в данном случае он ее нарушает. Это может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей  .

Выбор взыскания и его применение осуществляются директором или иным должностным лицом либо коллективным органом управления компанией, которому предоставлено право приема на работу . Проект приказа и обосновывающие документы предоставьте на подпись данным лицам.

Выговор или штраф применяйте без согласования с профсоюзом или иным представительным органом работников. Прекращение трудового договора по пунктам 3 или 4 части 2 статьи 100 Трудового кодекса согласуйте с представительным органом работников, только если это предусмотрено коллективным договором (соглашением) .

При применении взыскания учитывайте:

• тяжесть проступка;
• обстоятельства нарушения;
• предшествовавшую работу;
• поведение работника .

Издайте приказ о применении взыскания не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка . Этим днем считайте дату:

• рапорта (докладной) работника, уполномоченного контролировать соблюдение трудовой дисциплины;
• акта инвентаризации (проверки);
• иного документа, зафиксировавшего факт нарушения.

Время болезни работника (по листку нетрудоспособности) или пребывания в отпусках в расчет не берите . Остальное время отсутствия, в том числе отгул, учитывайте .

При несчастном случае в результате нарушения работником трудовых обязанностей моментом обнаружения проступка считайте дату:

• уведомления медсанчасти (поликлиники) работодателя ;
• рапорта на имя директора от руководителя отдела, в котором произошел несчастный случай, либо руководителей иных структур, отвечающих за соблюдение техники безопасности и охраны труда;
• акта по форме Н-1 .

Ситуация

Акт Н-1 составлен через 11 дней после поступления заявления работника о несчастном случае 

От потерпевшего работника поступило заявление о несчастном случае. Акт по форме Н-1 был составлен через 11 дней.

Между отделами охраны труда и кадров возник спор, с какого дня начинается отсчет месячного срока со дня обнаружения проступка для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Специалист по охране труда считает, что срок следует исчислять с даты составления акта Н-1, а кадровик – что с момента подачи заявления о несчастном случае.

Кто прав?

– Прав специалист по охране труда. Моментом обнаружения дисциплинарного нарушения считайте дату акта по форме Н-1 .

Поступление заявления работника не является моментом обнаружения проступка, а служит причиной для расследования и установления факта несчастного случая.

Не применяйте взыскание, если со дня совершения проступка прошло более:

• 2 лет – по нарушениям, выявленным по результатам ревизии (проверки финансово-хозяйственной деятельности);
• 6 месяцев – по остальным нарушениям.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу .

Если привлечение работника к дисциплинарной ответственности объявлено устно, например директор сообщил об этом на «планерке», сразу после этого оформите взыскание приказом, желательно – в этот же день.

В приказе о выговоре или штрафе укажите срок действия взыскания в соответствии с ПВТР или иным локальным актом. Если сроки не оговорены в локальных актах, определите их по усмотрению лица, уполномоченного применять взыскания. Не устанавливайте срок более 1 года или бессрочно. Если в приказе срок не указан, взыскание будет действовать 1 год и по окончании года будет считаться погашенным .

По окончании срока действия выговора или штрафа отдельный приказ не издавайте. Взыскание автоматически прекращается с даты окончания срока. Но для досрочного снятия нужно оформить приказ.

Если в период действия взыскания (выговора или штрафа) работник совершает очередной проступок, вы вправе уволить его по пункту 3 части 2 статьи 100 Трудового кодекса за систематические нарушения трудовых обязанностей вне зависимости от тяжести проступка. В приказе о прекращении трудового договора обязательно укажите дату и номер приказа о применении предыдущего взыскания.

Если срок действия взыскания истек или оно официально снято по ходатайству трудового коллектива или непосредственного руководителя, работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому если он вновь нарушит дисциплину, уволить его за систематические нарушения трудовых обязанностей по пункту 3 части 2 статьи 100 Трудового кодекса уже будет нельзя.

Приказ о применении взыскания объявите работнику под роспись . Несоблюдение этого требования может повлечь ответственность виновного должностного лица по статье 49 Кодекса об административной ответственности. Также государственная правовая инспекция труда, прокуратура или суд могут обязать вас отменить примененную меру и возместить ущерб работнику. 

Не вносите в трудовые книжки работников сведения о дисциплинарных взысканиях, это запрещено .

Снятие дисциплинарного взыскания

У работодателя нет права продлевать срок дисциплинарного взыскания.

Также не сокращайте установленный приказом срок взыскания. Вместо этого оформите приказ о досрочном снятии взыскания .

Дисциплинарное взыскание можно снять досрочно на основании:

• заявления работника;
• ходатайства непосредственного руководителя работника;
• ходатайства трудового коллектива .

Работодатель решает по своему усмотрению, удовлетворить или нет такое заявление или ходатайство. Если взыскание снимается по инициативе самого работодателя, оформляйте приказ без заявления работника или ходатайств других лиц.

Лишение премии при взысканиях

Можно ли лишить работника премии за совершение дисциплинарного проступка зависит от того, как этот вопрос урегулирован в вашей организации в локальном порядке. Если у вас есть Положение о премировании или иной локальный акт, регламентирующий выплату премий, уточните, разрешает ли данный акт лишать премии за неисполнение должностных обязанностей.

Можете предусмотреть в Положении о премировании правило, запрещающее начислять премии тем, кто имеет непогашенное дисциплинарное взыскание. Если такое условие будет закреплено в указанном Положении, вы сможете лишить премии работника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, и это не будет нарушением. Если же этот вопрос в локальном порядке не урегулирован, не рекомендуем лишать провинившегося работника премии.

Не путайте премии, предусмотренные системой оплаты труда вашей организации, с разовыми поощрениями за заслуги и успехи в работе. К последним обычно относятся ценные подарки, грамоты с денежной премией и иные подобные награды за хорошую работу. Такие меры поощрения не применяются в течение срока действия дисциплинарного взыскания, и это прямо предусмотрено законом .