Пригодится каждому кадровику в декабре:
Отзыв – довольно распространенная ситуация, когда срочно понадобился сотрудник, находящийся в ежегодном оплачиваемом трудовом отпуске. Согласно ТК отозвать работника из отпуска можно только с его согласия. Но даже имея согласие отпускника, работодатель не всегда может применить эту кадровую процедуру. Почему?
Нормы трудового права разъяснила эксперт «Нормы» Ленара ХИКМАТОВА:
– «Еще раз напомним: отзыв из отпуска без согласия работника считается нарушением трудового законодательства 
. Виновное должностное лицо могут привлечь к ответственности.
Ситуация
Отзыв работника из отпуска при отсутствии согласия
Работник находится в трудовом отпуске. Ему позвонил начальник отдела кадров и сообщил, что директор требует выйти на работу досрочно. Может ли работник отказаться?
– Работник вправе отказаться. Работодателю сначала надо получить его согласие, а потом приказом отзывать из отпуска .
.Если работник отказался выйти из отпуска досрочно, это нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Сотрудник имеет полное право не подчиниться работодателю в этой ситуации.
Не является нарушением трудовых обязанностей и не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, в частности, отказ работника от выполнения распоряжения работодателя по вопросу, который в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде может быть решен только с согласия работника. В том числе – отказ работника выполнить требования работодателя об отзыве из отпуска или о переносе отпуска на другой срок .
В свою очередь сам отпускник также не вправе прервать предоставленный ему отдых и требовать от работодателя отозвать его.
В каких же случаях отзыв не допускается даже с согласия работника
Если нельзя выполнить требования, касающиеся разделения отпуска и переноса его на другой срок в связи с отзывом, отзыв не допускается.
Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска предоставляется работнику в другое время в течение данного рабочего года или присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. При этом нужно соблюсти правила разделения и переноса отпуска .
Если в связи с отзывом отпуск переносится на следующий рабочий год, 12 рабочих дней отпуска работник все равно должен использовать в текущем рабочем году. Другую часть, превышающую эти 12 дней, можно перенести на следующий рабочий год. Т.е., минимум, 12 рабочих дней отпуска работник должен «отгулять» в рабочем году, за который полагается отпуск.
Пример
Перенос неиспользованной части отпуска
Работник вышел в отпуск продолжительностью 18 рабочих дней. Через 3 дня отпуска работника с его согласия отозвали из отпуска.
– До конца текущего рабочего года ему нужно предоставить еще 12 дней отпуска (так как эта часть отпуска должна быть неделимая). 3 дня он уже отдохнул, а оставшиеся 3 отпускных дня можно перенести на следующий рабочий год.
Пример
Когда отзыв из отпуска недопустим
Работнику оформлен отпуск продолжительностью 15 рабочих дней до 2 июня включительно. Но уже 10 июня заканчивается рабочий год, за который этот отпуск предоставлен.
– В данном случае отзыв будет неправомерным, так как до конца рабочего года работник не успеет использовать обязательные 12 рабочих дней отпуска .
Также есть отдельные виды трудовых отпусков, которые обязательно нужно предоставить в текущем рабочем году – без переноса на следующий . Если до конца рабочего года сотруднику невозможно предоставить такой отпуск – отзыв недопустим. Это:
- ежегодные отпуска работникам моложе 18 лет ;
- ежегодные дополнительные отпуска за работу в неблагоприятных и особых условиях труда .
Пример
Отпуск, не подлежащий переносу
Работнику полагается ежегодный трудовой отпуск, который состоит из основного (15 рабочих дней) и дополнительного за работу в неблагоприятных условиях труда, предоставляемого на основании аттестации рабочих мест (6 дней). Общая продолжительность отпуска – 21 рабочий день.
– Отзыв в данном случае допускается, только если работник получит в текущем рабочем году 12 из 15 дней основного отпуска и полностью все 6 дней дополнительного. Т.е. до конца рабочего года сотруднику нужно предоставить, как минимум, 18 дней отпуска (12 + 6). Оставшиеся 3 дня основного отпуска (15 – 12) можно перенести на следующий рабочий год
Как оформить отзыв?
1. Получите письменное согласие работника.
Хотя в ст. 147 ТК не указано, в какой именно форме должно быть получено такое согласие, рекомендуется получить его в письменном виде во избежание трудового спора.
Можно оформить отдельный документ (заявление), в котором работник просит отозвать его из отпуска либо выражает согласие на отзыв («не возражаю против отзыва из отпуска…»). А если согласие первоначально получено устно от работника, впоследствии его можно отразить в приказе об отзыве путем внесения работником соответствующей записи, подтвержденной его подписью.
2. На основании согласия работника издайте приказ и ознакомьте с ним работника. В приказе укажите основание отзыва.
Если стороны пришли к согласию о предоставлении части отпуска в текущем году, в приказе можно указать месяц или конкретный календарный период ее использования. Если невозможно сразу установить будущий период использования отпуска, в приказе укажите, что неиспользованная часть отпуска будет предоставлена в текущем рабочем году по требованию работника на основании его заявления.
Если же стороны договорились о переносе части отпуска на следующий рабочий год, в приказе достаточно указать это условие («неиспользованные дни отпуска перенести на следующий рабочий год и предоставить одновременно с очередным отпуском за следующий рабочий год согласно графику отпусков»).
3. Внесите сведения в график отпусков: укажите, что работник был отозван из отпуска, проставьте дату отзыва, отразите реквизиты приказа об отзыве и время начала использования оставшейся части отпуска.
4. Аналогичные сведения внесите в раздел III личного листка по форме Т-2 «Предоставление очередных отпусков».
Внимание
С согласия работника можете отозвать его из отпуска уже со следующего дня после выхода в отпуск. Минимальный срок нахождения работника в отпуске, в течение которого его нельзя отозвать, не установлен.
