Пригодится каждому кадровику в июле:
В рекомендации:
– условия прекращения трудового договора;
– оформление прекращения трудового договора.
Если сотрудник в течение срока действия дисциплинарного взыскания снова без уважительной причины нарушает свои трудовые обязанности (не соблюдает трудовую дисциплину, не выполняет свои функции в полном объеме, срывает сроки работы и проч.), можете уволить его за систематическое нарушение трудовых обязанностей 
.
Увольнение работника по данному основанию – это мера дисциплинарного взыскания, предусмотренная статьей 181 Трудового кодекса. Поэтому общий порядок его применения такой же, как и при увольнении за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей .
Условия прекращения трудового договора
Чтобы увольнение за систематическое нарушение трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное наличие следующих условий:
- работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- эти обязанности действительно возложены на работника и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п.;
- работник совершает нарушение повторно в период действия дисциплинарного взыскания (он уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде штрафа или выговора в течение последнего года).
Согласно статье 183 Трудового кодекса срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 года со дня его применения. То есть установлен лишь максимальный срок. Поэтому работодатель, исходя из тяжести совершенного проступка, может установить и более короткий срок действия дисциплинарного взыскания, например 6 месяцев, 9 месяцев и т. д.
Конкретный порядок применения дисциплинарных взысканий, включая сроки их действия, можно установить в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Внимание
Наложение на работника дисциплинарного взыскания нужно оформить по всем правилам действующего законодательства, включая издание приказа . Устный выговор или другие меры воздействия, не предусмотренные статьей 181 Трудового кодекса, не учитываются.Чтобы считать нарушение трудовых обязанностей систематическим, работник должен нарушить трудовую дисциплину минимум два раза. Причем повторный проступок должен быть совершен в период действия дисциплинарного взыскания, примененного за первое нарушение.
Ситуация
Работнику за первый проступок сделали устное предупреждение, за второй – уволили
Работник совершил прогул без уважительной причины, за который получил устное предупреждение без применения дисциплинарного взыскания. Спустя месяц работник вновь нарушил трудовую дисциплину, опоздав на работу на 3 часа. Работодатель прекратил с ним трудовой договор по пункту 3 части 2 статьи 100 Трудового кодекса за систематическое нарушение трудовых обязанностей.
Прав ли работодатель?
– Действия работодателя незаконны. Так как за первый проступок работника не привлекли к дисциплинарной ответственности, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. А значит, повторное нарушение им своих трудовых обязанностей не признается систематическим. Следовательно, уволить работник по пункту 3 части 2 статьи 100 Трудового кодекса нельзя.
Работодатель может применить к нему за повторный проступок выговор или штраф либо прекратить трудовой договор по пункту 4 части 2 статьи 100 Трудового кодекса за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Подробнее см. «Как уволить за однократное грубое нарушение».
Внимание
Если до истечения срока действия дисциплинарного взыскания оно снято с работника приказом работодателя в соответствии со статьей 183 Трудового кодекса, работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Подробнее об этом см. «Снятие дисциплинарного взыскания».Пример
Установление систематического нарушения трудовой дисциплины
1. Работник через 6 месяцев после применения дисциплинарного взыскания второй раз нарушил трудовую дисциплину. В первый раз ему был объявлен выговор сроком действия 1 год. Досрочно дисциплинарное взыскание не снято.
В данном случае действия работника носят систематический характер, и работодатель вправе принять решение о прекращении с ним трудовых отношений по пункту 3 части второй статьи 100 Трудового кодекса.
2. Работник нарушил трудовую дисциплину, за что ему был объявлен выговор. Однако по ходатайству трудового коллектива по истечении 6 месяцев дисциплинарное взыскание с работника было снято. Через месяц после этого работник вновь совершил проступок.
В данном случае работодатель не имеет права прекратить трудовые отношения с работником за систематическое нарушение трудовой дисциплины, так как работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Не применяйте два дисциплинарных взыскания одновременно за одно и то же нарушение. Например, нельзя и прекратить трудовой договор по пункту 3 части 2 статьи 100 Трудового кодекса, и наложить штраф.
Прекращайте трудовой договор за систематическое нарушение трудовых обязанностей не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске .
Оформление прекращения трудового договора
Шаг 1. Подтвердите документально факт нарушения. Таким документальным свидетельством могут быть служебная (докладная) записка непосредственного руководителя сотрудника, рапорт или акт, удостоверяющие факт нарушения.
Ситуация
Опоздание работника зафиксировано камерой видеонаблюдения
Работник опоздал на работу на 3 часа. Опоздания сотрудников в компании обычно фиксирует инспектор по кадрам, которая в этот день отсутствовала.
Могут ли записи с камеры видеонаблюдения, установленной на проходной предприятия, использоваться в качестве доказательства прогула?
– Средства видеофиксации могут использоваться в качестве доказательства. Порядок их применения в рамках контроля соблюдения работниками трудовой дисциплины должен быть закреплен в Правилах внутреннего трудового распорядка или в специальном положении (локальном акте). Работники должны быть ознакомлены с этими документами под подпись . Но наличие видеозаписей не отменяет обязанности работодателя истребовать от работника письменное объяснение и произвести иные процедуры, предусмотренные статьей 182 Трудового кодекса.
. Но наличие видеозаписей не отменяет обязанности работодателя истребовать от работника письменное объяснение и произвести иные процедуры, предусмотренные статьей 182 Трудового кодекса.Шаг 2. Потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей . Установите, являются они уважительными или нет. Если сотрудник отказывается дать объяснение, составьте об этом акт в присутствии свидетелей.
Шаг 3. Удостоверьтесь в факте систематичности нарушения работником своих обязанностей. Для этого поднимите приказ о предыдущем наложении дисциплинарного взыскания на данного работника. Обратите внимание на его дату. Проверьте, не прошел ли срок действия дисциплинарного взыскания и не снято ли оно досрочно.
Шаг 4. Согласуйте увольнение работника с представительным органом работником.
Как это сделать, см. «Особенности увольнения по инициативе работодателя».
Шаг 5. Не менее чем за 3 дня до прекращения трудового договора предупредите об этом работника, желательно в письменной форме, чтобы удостоверить факт уведомления. Если предупреждаете устно, составьте об этом акт в присутствии нескольких свидетелей. На усмотрение работодателя вместо предупреждения можете выплатить соразмерную денежную компенсацию. Согласия работника на замену срока предупреждения денежной компенсацией не требуется .
Шаг 6. После всех перечисленных выше процедур издайте приказ о прекращении трудового договора за систематическое нарушение работником трудовых обязанностей с указанием оснований увольнения. Копию приказа выдайте работнику под подпись.
В последний рабочий день зарегистрируйте в ЕНСТ прекращение трудового договора, выдайте работнику бумажную трудовую книжку (при ее наличии) с записью об увольнении, выписку из электронной трудовой книжки, копию приказа об увольнении и рассчитайтесь с работником . Подробнее см. «Общий порядок оформления увольнения».
Пример
Отказ работника выполнить законное поручение начальства
Кассир Рахимова В. А. без уважительной причины отказалась выполнить поручение непосредственного начальника – главного бухгалтера Газиевой А. С. привезти наличные денежные средства из обслуживающего банка для выдачи работникам заработной платы. Эта обязанность возложена на нее согласно трудовому договору и должностной инструкции. Газиева А. С. составила рапорт на имя директора о невыполнении Рахимовой В. А. трудовых обязанностей. Причину своего поведения Рахимова В. А. указала в письменной объяснительной, однако работодатель посчитал ее неуважительной.
Ранее Рахимова В. А. уже привлекалась к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу, о чем имеется соответствующий приказ. Срок действия дисциплинарного взыскания еще не истек. Поэтому руководитель организации решил уволить Рахимову В. А. за систематическое нарушение трудовых обязанностей.
В профсоюзный комитет организации было направлено представление о даче согласия на увольнение Рахимовой В. А. по пункту 3 части 2 статьи 100 Трудового кодекса. Профком дал согласие на увольнение, о чем представил выписку из протокола собрания. Работодатель в присутствии трех сотрудников предупредил Рахимову В. А. о прекращении с ней трудового договора по истечении 3 дней, о чем был составлен акт. В указанный срок был издан соответствующий приказ, увольнение зарегистрировано в ЕНСТ, запись об увольнении (без указания причин) внесена в бумажную трудовую книжку Рахимовой В. А. В день прекращения трудового договора ей были выданы копия приказа об увольнении, заполненная бумажная трудовая книжка, выписка из электронной трудовой книжки и произведен расчет по заработной плате.
