Если сотрудник просто «не угоден» шефу

В организации есть сотрудник, который не нравится руководству. Кроме того, с ним конфликтуют коллеги из-за неудобных черт в характере. Сам сотрудник увольняться не собирается. Можно ли расстаться с ним мирно, не нарушая при этом законодательство?

 

– Понятие «неугодный» работник в законодательстве не определено. Также нет таких оснований увольнения, как «не нравится коллегам», «не угоден руководству» и т.п. В такой ситуации обычно грань между субъективным и объективным отношением – очень тонкая, а действовать нужно только по закону – строго в рамках тех оснований, которые предусмотрены в ТК.

Если личные качества работника мешают выполнять трудовые обязанности или поведение приводит к нарушению трудовой дисциплины, решение о его увольнении можно принять только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Разберем, на каком этапе какие основания можно применить.

 

1. Предварительное испытание  

С работником можно прекратить трудовой договор в связи с неудовлетворительными результатами предварительного испытания по ст. 87 ТК. Но это должно подтверждаться конкретными фактами. Формулировки «не выдержал испытания» для издания приказа на увольнение – недостаточно. Должны обязательно прилагаться материалы, свидетельствующие о низком качестве работы сотрудника.

 

2. Работник уже не на предварительном испытании

Если испытательный срок истек, прекратить трудовой договор с работником в данной ситуации можно будет только на основании пунктов 2, 3 и 4 части 2 ст. 100 ТК:

• п. 2 – несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Для увольнения по этому пункту нужно доказать, что работник не справляется с работой, которую должен выполнять в соответствии с трудовым договором .

Подтверждающими фактами могут быть результаты аттестации, материалы подведения итогов, акты проверок, акты выпуска бракованной продукции, рапорт непосредственного руководителя, отчеты, невыполнение объема работы, норм выработки, заявления и жалобы клиентов и т.п.;

• п. 3 – систематическое нарушение работником трудовых обязанностей.

По данному основанию можно уволить работника, если он в течение года со дня привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия за предыдущее нарушение, совершил новый проступок.

Основанием для издания приказа об увольнении по этому пункту является приказ о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания или привлечении его к материальной ответственности за предыдущее нарушение;

• П. 4 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

По данному основанию работодатель вправе уволить сотрудника, если он совершил однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, за которое может последовать прекращение трудового договора. Перечень таких нарушений определяется:

     a) правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

     b) трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия;

     c) положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.

 

Примерный перечень грубых нарушений:

1. Хищение вещей, товаров, имущества или финансовых средств предприятия.

2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

3. Нарушение правил техники безопасности.

4. Совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

5. Небрежное или халатное отношение работника к своим обязанностям, которое повлекло или могло повлечь утрату, порчу имущества предприятия.

6. Угроза физической расправы или нападение на работника предприятия.

7. Прогул, в том числе – отсутствие на работе в течение определенного количества времени в течение рабочего дня без уважительной причины.

8. Нарушение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь серьезные нарушения финансовой дисциплины, трудовых прав других работников, привело или могло привести к производственной аварии, материальному ущербу или длительному простою.

9. Разглашение конфиденциальной информации или коммерческой тайны, сохранение которых обусловлено в трудовом договоре.

10. Неподчинение законным требованиям непосредственного руководителя, начальника отдела кадров, руководителя предприятия в пределах его должностных обязанностей и пр.

 

Данный перечень – не исчерпывающий. Каждая организация в силу специфики своей деятельности вправе устанавливать такой список самостоятельно и включать те нарушения, которые считает нужным.

Вопрос – носило ли нарушение работником трудовых обязанностей грубый характер – решается в каждом конкретном случае исходя из тяжести совершенного проступка и последствий, которое это нарушение повлекло или могло повлечь.

 

Увольнение по соглашению сторон

Еще один вариант безболезненно расстаться с сотрудником – предложить ему уволиться по соглашению сторон – по п. 1 ст. 97 ТК. Основание увольнения в данном случае – взаимная договоренность сторон о прекращении трудовых отношений .

В этом случае работник не подает заявление об увольнении по собственному желанию. Вместо этого составляется письменное соглашение между работником и работодателем о прекращении трудовых отношений. В нем исходя из финансовых возможностей предприятия можно предусмотреть выгодные условия увольнения. Например, – дополнительные выплаты в целях материальной поддержки работника после прекращения трудового договора.

А вот предлагать работнику уволиться по собственному желанию (уговаривать, оказывать давление) – нельзя. Основанием увольнения в этом случае является письменное заявление работника, которое должно отражать его действительное желание прекратить трудовые отношения .

 

Валерия ЛЯНДРЕС, эксперт «Нормы»,

Ленара ХИКМАТОВА, эксперт «Нормы»