Нередко старшеклассники во время летних каникул находят временную работу в заведениях общепита – кафе, барах, кофейнях и т.п. Их могут принимать, к примеру, барменом, посудомойщиком или официантом. И, если повезет, молодой работник будет трудоустроен в соответствии со всеми правилами и нормами ТК и не окажется при этом в конфликте с работодателем. Но так получается далеко не всегда…

Об особенностях оформления и подводных камнях «летней подработки» – особенно в части материальной ответственности несовершеннолетних работников – рассказали эксперты «Нормы» – Валерия ЛЯНДРЕС и юрист Ленара ХИКМАТОВА:

– Лица моложе 18 лет в трудовых правоотношениях имеют те же самые права, что и взрослые работники. А в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и иных условий труда – они пользуются дополнительными льготами .

Если вы – родитель трудоустраивающегося подростка, обратите внимание на условия его приема на работу и условия труда. Если вы – представитель работодателя, помните, что эта категория работников – под особым контролем государства. И в случае трудового спора любые ухудшающие условия труда по сравнению с прописанными в законодательстве будут признаны ничтожными, недействительными.

1. Процедура приема на работу

С 16 лет юноша или девушка вправе самостоятельно устраиваться на работу без письменного разрешения родителей . Письменное согласие одного из родителей (лица, заменяющего родителя) требуется только при трудоустройстве 15-летнего подростка.

Устраивающийся на работу впервые должен предоставить будущему работодателю :

• действующий паспорт или заменяющий его документ, а лицо моложе 16 лет – свидетельство о рождении;
• приписное свидетельство призывника (для юношей);

• диплом об окончании среднего специального, профессионального учебного заведения, удостоверение на право выполнения данной работы либо иной соответствующий документ при поступлении на работу, к выполнению которой можно допустить только лиц, имеющих специальное образование или специальную подготовку. Этот пункт относится к работникам, уже окончившим учебные заведения и имеющим документ об этом. Несовершеннолетние, которые еще обучаются в средних специальных профессиональных учебных заведениях, могут предоставить аттестат об общем среднем образовании.

Требовать, кроме этого, другие документы работодатель не вправе.

Также работодатель обязан обеспечить несовершеннолетнему соискателю предварительный медосмотр. Этого требует не только юный возраст, но и специфика работы в обшепите, пищевой промышленности, торговле и других отраслях, подразумевающей непосредственное обслуживание населения. От этого правила не могут уклониться ни работник, ни работодатель .

2. Возможные нарушения со стороны работодателя:

1) наем на работу с испытательным сроком, но без оплаты в этот период.

Это незаконно сразу по двум причинам. Во-первых, работа в период испытательного срока тоже должна оплачиваться. Во-вторых, если трудовой договор заключается на срок менее 6 месяцев, испытательный срок устанавливать нельзя .

2) попытка заключить с работником не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера (ГПД) на штатную должность (официант, бармен и т.п.).

 Это позволяет работодателю освободить себя от определенных обязательств перед работником.

Ведь на работника, принятого по трудовому договору (следовательно – зачисленного в штат организации), полностью распространяются законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии. Ему предоставляются многочисленные гарантии, в том числе:

• оплата труда не реже 2 раз в месяц ;
• премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, установленные локальными актами предприятия ;
• выплата пособия по временной нетрудоспособности и другие.

На работающих по ГПД все эти гарантии не распространяются. ГПД не регистрируется на my.mehnat.uz, трудовые книжки не ведутся.

Это – незаконно, гражданско-правовой договор нельзя заключать для оформления на штатную должность. Подробнее об отличиях трудового договора и ГПД мы писали здесь:

•  Как отличить трудовой договор от гражданско-правового.

3. На какие работы принимать нельзя

Лица, не достигшие 18 лет, принимаются на работу с соблюдением требований ст. 241 ТК.

Запрещается использовать труд несовершеннолетних на работах :

• выполняемых под землей, под водой, на опасной высоте или в замкнутом пространстве;
• с опасными механизмами, оборудованием и инструментами;
• с вредными для здоровья условиями, при которых несовершеннолетний может подвергаться воздействию опасных веществ или процессов, температур, уровней шума или вибрации, наносящих вред его здоровью;
• в особо трудных условиях (связанных с большой продолжительностью рабочего времени, работой ночью и др.);
• которые по своему характеру могут повредить нравственности этой категории работников;
• связанных с подъемом и перемещением тяжестей, превышающих установленные нормы. Нормы установлены Положением №1954 от 12.05.2009 г.

Перечень подземных и других работ с неблагоприятными условиями труда, которые могут повредить здоровью, безопасности или нравственности несовершеннолетних, установлен Положением №1990 от 29.07.2009 г.

4. Рабочее время

Запрещается привлекать несовершеннолетнего к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни независимо от его согласия на это .

Для работников моложе 18 лет продолжительность рабочего времени не должна превышать 36 часов в неделю. При этом она оплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной занятости . Другими словами, – несовершеннолетние работают меньше по времени, но получают столько же, сколько и взрослые!

К примеру, в кафе работают 2 официанта. Один работает 40 часов в неделю, другой (17-летний) – 36 часов в неделю. Оклад официанта по штатному расписанию – 2 млн сум. Оба работника получают одинаково – по 2 млн сум. несмотря на то, что несовершеннолетний работает еженедельно на 4 часа меньше.

У работника обязательно должны быть выходные дни:

• при 6-дневной рабочей неделе – 1 выходной день. Тогда продолжительность ежедневной работы – не более 6 часов;
• при 5-дневной рабочей неделе – 2 выходных дня. В этом случае 36 часов можно разбить, допустим, так: 4 дня в неделю – по 7 часов, 1 день – 8 часов. Или все 5 дней сделать по 7 часов. 

Нельзя устанавливать суммированный учет рабочего времени для несовершеннолетнего .

5. Периоды временной нетрудоспособности

Если несовершеннолетний работник заболел в период трудовых отношений и принес «больничный лист», работодатель обязан на его основании выплатить пособие по временной нетрудоспособности в размерах, предусмотренных Положением о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию.

6. Порядок увольнения

Если несовершеннолетний ищет летнюю подработку, скорее всего, с ним будет заключен срочный трудовой договор. К примеру, – на 3 летних месяца (с 1 июня по 31 августа). По истечении этого срока договор прекращается на общих основаниях по ст. 105 ТК. Согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на увольнение получать не нужно. Заранее предупреждать работника о предстоящем увольнении – тоже. По умолчанию стороны договора знают, на какой именно срок он заключен.

При увольнении с работником должен быть произведен полный расчет с первого по последний рабочие дни и выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни трудового отпуска.

7. Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск

Несовершеннолетнему работнику ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью не менее 30 календарных дней .

За проработанные 3 месяца по трудовому договору ему будет положена компенсация, рассчитанная по формуле:

30 календарных дней : 12 месяцев х 3 отработанных месяца = 7,5 календарных дней.

8. Может ли работодатель уволить несовершеннолетнего раньше срока

Чтобы прекратить трудовой договор с работником моложе 18 лет по инициативе работодателя, работодатель должен получить согласие на это местного органа по труду .

До истечения срока договора работодатель вправе по своей инициативе прекратить трудовой договор с несовершеннолетним по отдельным основаниям, перечисленным в ч. 2 ст. 100 ТК:

• в связи с «сокращением штата», ликвидацией организации;
• за несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья;
• за нарушение трудовых обязанностей.

Исключение – беременные работницы. С ними прекращать трудовой договор по инициативе работодателя – нельзя .

Кроме работодателя инициаторами прекращения трудового договора до истечения его срока могут быть:

• сам несовершеннолетний работник;
• родители и опекуны (попечители);
• органы надзора за охраной труда и межведомственные комиссии по делам несовершеннолетних. Они и родители вправе требовать прекращения трудового договора с лицами моложе 18 лет, если продолжение работы угрожает их здоровью или сопряжено с иным ущербом для них .

Если сам несовершеннолетний захочет уволиться по собственному желанию, это его право. Для этого он должен подать работодателю заявление о прекращении трудового договора за 2 недели согласно ст. 99 ТК.

9. Материальная ответственность несовершеннолетнего

Работа в организациях общественного питания часто сопряжена с риском порчи имущества (битье посуды). И работодатели зачастую требуют от работника полностью возместить материальный ущерб.

Что означает «умышленное причинение вреда»? Например, официант нес посуду на подносе и, споткнувшись, все уронил. Посуда разбилась, но случилось это по неосторожности. В этом случае официант несет ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднемесячного заработка . А вот если официант, поругавшись с владельцем ресторана, специально разбил дорогую посуду «на прощание» перед увольнением, это уже полная материальная ответственность. Так как деяние – умышленное.

10. Если возник трудовой спор

В любом трудовом конфликте каждая сторона считает себя – правой. Работодатель полностью уверен, что во всем виноват «этот мальчишка», которому не хватило ответственности, профессиональных навыков и т.п. А несовершеннолетний работник может быть по праву обижен тем, что им «воспользовались», не доплатили, обвинили в чем-то, что он не совершал.

В сложной ситуации можно обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру или суд. Но в такую ситуацию можно и не попасть, если и работодатель, и работник будут осведомлены и будут соблюдать трудовое законодательство. Даже если по сути дела работодатель – прав, обращение работника в суд неминуемо вскроет все допущенные нарушения с его оформлением и условиями труда.