Пригодится каждому кадровику в декабре:
«У работника предстоит свадьба, он просит на несколько дней отпустить его с работы. Как это правильно оформить? Отпуском или отгулами? Если отпуск – оплачиваемый или «без содержания»? Сколько конкретно свободных дней нужно предоставить для свадьбы?»
– В данном случае предоставьте работнику отпуск. Поскольку именно «свадебного» отпуска Трудовой кодекс не предусматривает, выбирайте из того, что есть в ТК. И тут возможны несколько вариантов.
Вариант №1: дополнительный отпуск
Согласно ст. 136 ТК дополнительные отпуска предоставляются работникам, занятым на работах в неблагоприятных и особых условиях труда, а также выполняющим работу в тяжелых неблагоприятных климатических условиях. Но кроме этого дополнительный оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставлять, если это предусмотрено:
- локальными актами предприятия, к примеру, коллективным договором;
- трудовым договором работника.
Если в компании заключен коллективный договор, изучите его в части предоставления дополнительных льгот и гарантий персоналу. Возможно, локальным актом предусмотрен оплачиваемый отпуск, приуроченный к определенным датам или событиям. Например, – к свадьбе работника или его детей, юбилею, похоронам близкого родственника и т.п.
Например, в макете коллективного договора, утвержденного Федерацией профсоюзов Узбекистана, на основе которого компании обычно разрабатывают свой вариант этого документа, есть такой пункт:
«4.14. Работодатель обязуется удовлетворить просьбу работника о предоставлении ему отпуска с сохранением заработной платы в случаях:
а) смерти близких родственников – 3 дня;
б) проведения свадебных торжеств самого работника или его детей – 3 дня;
в) в случае стихийного бедствия – 3 дня (наводнения, оползни и т.д.);
г) в связи с новосельем – 3 дня;
д) при проводах ребенка в первый класс – 1 день;
е) ____________________________________.
К близким родственникам относятся: родители, братья, сестры, дети и супруги работника».
Если ни в колдоговоре, ни в других локальных актах, ни в трудовом договоре с работником такого пункта нет, вопрос решается по соглашению сторон. И в этом случае работодатель, получив заявление работника на дополнительный оплачиваемый отпуск, может как удовлетворить его, так и отказать.
Таким образом, вы обязаны предоставить работнику к свадьбе дополнительный оплачиваемый отпуск, если такая гарантия предусмотрена в колдоговоре, локальных актах предприятия или трудовом договоре. И – можете это сделать, если вопрос решен по соглашению сторон.
Как оформить
1. Получите от работника заявление, написанное в произвольной форме. Но проследите, чтобы в заявлении работник указал конкретное число дней отпуска, чтобы потом не было недоразумений. Не нужно использовать расплывчатые формулировки типа «на период проведения свадебных торжеств». Работник должен указать то количество дней, которое предусмотрено локальными актами или трудовым договором, либо – о котором договорились стороны.
2. На основании заявления оформите приказ – тоже с указанием конкретной продолжительности отпуска. Если по окончании отпуска сотрудник не выйдет на работу без уважительных причин, это расценивается как прогул.
3. Поскольку этот вид отпуска имеет целевое назначение, помимо заявления желательно получить от работника подтверждающий документ – копию свидетельства о браке (естественно, уже после того, как бракосочетание состоится). Например, он может передать ее после выхода из отпуска. Копию свидетельства приложите к приказу вместе с заявлением.
4. Отразите дополнительный оплачиваемый отпуск в табеле учета рабочего времени. Укажите его в соответствии с обозначениями, принятыми в вашей организации для ведения табеля.
Внимание
Дополнительный отпуск предоставляется работнику независимо от того, использовал ли он в течение года (полностью или частично) положенные ему основной ежегодный, а также дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством.
Если отпуск предоставлен, а свадьба не состоялась, отозвать работника из отпуска нельзя, если он сам этого не желает. Отзыв допускается, во-первых, только с согласия работника, а во-вторых, применяется только в отношении трудовых отпусков.
Также в этой ситуации нельзя удерживать оплату отпуска из зарплаты работника 
. Чтобы избежать финансовых рисков, оформив отпуск без должного основания, оплачивайте отпуск уже после получения подтверждающего документа.
Вариант №2: отпуск без сохранения заработной платы
Если дополнительный оплачиваемый отпуск не гарантирован работнику ни локальными актами, ни трудовым договором, работодатель, как уже сказано выше, не обязан его предоставлять, как бы работник этого ни требовал.
К примеру, директор может отказать в таком отпуске по финансовым причинам. Тогда можно оформить работнику отпуск без сохранения заработной платы. Опять же – вопрос решается по соглашению сторон. Т.е. и тут работодатель может отказать, если сотрудник не входит в перечень категорий работников, которым отпуск предоставляется по их желанию. Они перечислены в ч. 2 ст. 150 ТК.
И обязательно проверьте, не использовал ли сотрудник предельную продолжительность отпуска «без сохранения», установленную ТК. Она не может превышать 3 месяцев в течение 12-месячного периода.
К примеру, работник в январе 2022 года брал отпуск без сохранения зарплаты сроком 1 месяц. Затем в марте он снова ушел на «б/с» на 2 месяца. В июне у него – свадьба, к которой он вновь попросил отпустить его в отпуск «без содержания». В данном случае предоставить отпуск без сохранения зарплаты уже нельзя, т.к. работник уже использовал всю его допустимую продолжительность – 3 месяца.
Вариант №3: трудовой отпуск
Допустим, дополнительный отпуск к свадьбе не предусмотрен ни в локальном порядке, ни в трудовом договоре. Отпуск без сохранения заработной платы работник брать не хочет. Остается – трудовой отпуск.
Если у работника остался неиспользованным положенный ему трудовой отпуск, можно предоставить его полностью или частично. Если работник не хочет брать отпуск полностью – допускается разделить его на части с соблюдением ст. 146 ТК: одна из частей отпуска должна быть не менее 12 рабочих дней.
К примеру, продолжительность отпуска работника – 15 рабочих дней. На свадьбу можно выделить 3 дня, а остальные 12 – перенести на другой срок в пределах текущего рабочего года. Но использовать их нужно будет единовременно. Делить эти оставшиеся 12 дней уже нельзя.
Может ли работодатель отказать в предоставлении трудового отпуска
– Нет, если по графику отпусков время использования отпуска совпадает с периодом проведения свадьбы. Если не совпадает (например, свадьба в июне, а отпуск по графику только в ноябре), работодатель вправе отказать, если работник не входит в перечень категорий работников, которым отпуск предоставляется в летнее или другое удобное для него время. Они указаны в ч. 3 ст. 144 ТК.
Если же работник уже использовал положенный ему отпуск за проработанный период, предоставлять отпуск в счет будущего рабочего года – нельзя.
Можно ли оформить работнику отгулы на дни проведения свадьбы
– Нет, т.к. термин «отгул» в Трудовом кодексе используется только в качестве компенсации за сверхурочную работу и работу в праздничные или выходные дни . Многие кадровики оформляют отгулы «в счет отпуска». Это – неправильно. Об этом мы писали здесь:
Если по соглашению с работником ему для свадьбы предоставляются отпускные дни, оформляйте это как отпуск, разделенный на части.
Ленара ХИКМАТОВА,
юрист, эксперт «Нормы»
