Новый ТК: рабочее время и время отдыха

В регулировании рабочего времени и времени отдыха нас ожидают принципиально важные новшества. Что по новому ТК включается в рабочее время, когда можно привлекать работников к сверхурочной работе без их согласия, что подразумевает «режим гибкого рабочего времени» и другие важные вопросы специально для kadrovik.uz разъяснили кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил ГАСАНОВ и эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:

Рабочее время

– В рабочее время включаются (ст. 181 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.):

• время фактического исполнения работником трудовых обязанностей;
• время простоя не по вине работника;
• перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда;
• перерывы для кормления ребенка;
• время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций – получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции;
• другие периоды времени, предусмотренные ТК, а также трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.

 

Сколько часов в день могут работать лица с инвалидностью, несовершеннолетние и работающие в неблагоприятных условиях труда (ст. 185 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

В действующей редакции ТК предельная продолжительность рабочего дня установлена только для работников с нормальной его продолжительностью: при 6-дневной рабочей неделе – 7 часов; при 5-дневной рабочей неделе – 8 часов. Всего в неделю – 40 часов (максимум).

Теперь максимальную продолжительность рабочего дня определили и тем, кому установлено сокращенное рабочее время:

Категория работников	Предельная продолжительность рабочего дня
Несовершеннолетние, не совмещающие работу с обучением
В возрасте от 15 до 16 лет	При 6-дневной рабочей неделе – 4 часа; при 5-дневной рабочей неделе – 5 часов
В возрасте от 16 до 18 лет	При 6-дневной рабочей неделе – 6 часов; при 5-дневной рабочей неделе – 7 часов 30 минут.
Несовершеннолетние учащиеся общих средних, средних специальных и профессиональных образовательных организаций, совмещающие в течение учебного года учебу с работой
В возрасте от 15 до 16 лет	При 6-дневной рабочей неделе – 2 часа; при 5-дневной рабочей неделе – 2 часа 30 минут
В возрасте от 16 до 18 лет	При 6-дневной рабочей неделе – 3 часа; при 5-дневной рабочей неделе – 4 часа
Работники с инвалидностью I и II групп	При 6-дневной рабочей неделе – 6 часов; при 5-дневной рабочей неделе – 7 часов 30 минут. Конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК)
Работники, занятые на работах с неблагоприятными условиями труда Перечень таких работ и конкретная продолжительность рабочего времени при их выполнении определяются на основе аттестации рабочих мест по условиям труда и травмоопасности оборудования: коллективными соглашениями или коллективным договором. А если они не заключены, работодателем по согласованию с представительным органом работников	При 6-дневной рабочей неделе – 6 часов; при 5-дневной рабочей неделе – 7 часов 30 минут.   При 30-часовой 6-дневной рабочей неделе – 5 часов; при 30-часовой 5-дневной рабочей неделе – 6 часов.   При 24-часовой 6-дневной рабочей неделе – 4 часа; при 24-часовой 5-дневной рабочей неделе – 5 часов

 

Неполное рабочее время (ст. 186 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

И в действующей, и в новой редакциях ТК неполное рабочее время устанавливается:

1) по соглашению сторон;

2) по требованию определенной категории работников, которое работодатель обязан исполнить.

 

 По соглашению сторон:

• неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя могут устанавливаться, в том числе, с разделением рабочего дня на части;
• неполное рабочее время допускается установить как без ограничения срока, так и на любой срок, согласованный сторонами.

 

По требованию определенных категорий работников работодатель обязан установить неполное рабочее время. И перечень этих категорий расширен в новом ТК. Сейчас в него входят:

1) беременные;

2) женщины с ребенком в возрасте до 14 лет (ребенком с инвалидностью – до 16 лет), в том числе – находящимся на ее попечении;

3) лица, ухаживающие за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В новой редакции кодекса позицию №2 скорректировали. Теперь возможность работать неполное рабочее время появится у отцов. Дословно норма ст. 186 нового ТК в этой части звучит так:

• «Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей (лица, заменяющего родителей) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка с инвалидностью в возрасте до 16 лет)».

А конкретизирует этот вопрос ст. 410 нового ТК, дающая дополнительные гарантии в области труда отцу ребенка или иным лицам, занятым исполнением семейных обязанностей (за исключением матери). Для установления неполного рабочего времени отец ребенка должен предъявить работодателю документ, подтверждающий, что мать ребенка не пользуется этими гарантиями. Таким документом могут быть:

• справка с места работы;
• свидетельство о смерти;
• вступившее в законную силу решение суда о признании матери или иного лица, занятого исполнением семейных обязанностей, недееспособным или лишении родительских прав и т.п.

Неполное рабочее время для этих лиц устанавливается на удобный для них срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, послуживших основанием для предоставления льготы.

Конкретный режим работы в условиях неполного рабочего времени (продолжительность рабочего дня или смены, время начала и окончания работы и перерывов) определяется в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Исключение – лица с инвалидностью. Им продолжительность рабочего времени и режим работы устанавливаются по рекомендациям МСЭК.

Также уточняется, что требовать установления неполного рабочего времени вправе и лица с инвалидностью, если это предусмотрено для них в рекомендациях МСЭК. В этих рекомендациях указывается продолжительность рабочего времени и режим работы (ст. 424 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

 

Переработка в предпраздничный день в непрерывно действующих организациях (ст. 187 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

По общему правилу продолжительность ежедневной работы (смены) накануне праздничных нерабочих дней сокращается для всех работников не менее чем на 1 час. Это правило осталось неизменным. При этом уточнили, как этот момент будет регулироваться в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно такое сокращение. Там переработка компенсируется дополнительным временем отдыха или – с согласия работника – оплатой по нормам для сверхурочной работы.

 

Когда могут привлечь к сверхурочной работе принудительно (ст. 189 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

Новая редакция ТК сохранила общее правило, при котором привлекать работников к сверхурочной работе можно только с их согласия. Такое согласие должно быть письменным.

В то же время из этого правила сделали исключения. Появилась норма, разрешающая работодателям привлекать работников сверхурочно без их согласия:

• к работам для предотвращения или ликвидации катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, а также пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части;
• к общественно необходимым работам по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
• к работе в случае неявки сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этом случае работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Также новый ТК определяет порядок расчета сверхурочных часов при применении различных видов учета рабочего времени – поденного, недельного и суммированного (ст. 189 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

 

Какой режим и учет рабочего времени сможет выбрать работодатель (ст. 191 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г., ст. 198 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

В новой редакции ТК разъяснено, что такое режим рабочего времени и как его устанавливать, что такое сменная работа, гибкое рабочее время, разделенный на части рабочий день. Каждому виду режима посвящена отдельная статья.

Работодатель сможет выбирать из 3 видов учета рабочего времени в зависимости от учетного периода: поденный, недельный или суммированный (когда учетный период превышает 1 неделю).

Также детализирован сам порядок учета рабочего времени. В частности, явка работников на работу и уход с нее учитываются в табелях установленной формы и других документах, в том числе – в электронном виде.

 

Перерыв для отдыха и питания (ст. 204 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

В настоящее время продолжительность перерыва для отдыха и питания, включаемого в рабочее время, никак не регламентирована. Новый кодекс устранил этот пробел. С его вступлением в силу такой перерыв будет составлять, минимум, 30 минут и, максимум, 2 часа. Исключение – когда из-за особенностей выполняемой работы работнику предусмотрен перерыв более 2 часов. В этом случае рабочий день признается разделенным на части (ст. 194 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

Конкретная длительность перерыва и время его предоставления устанавливаются по соглашению сторон или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Перерыв можно вовсе не предоставлять, если продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часа. А вот если рабочее время больше 8 часов, работнику положены два перерыва.

Важный момент: работники используют перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению и на это время могут отлучаться с места работы. Поэтому работодатели не вправе запрещать персоналу покидать территорию организации на это время. Исключение – случаи, когда по условиям и специфике производства работнику невозможно предоставить перерыв и он ест на рабочем месте.

 

Какие дополнительные перерывы в течение рабочего дня обязан предоставлять работодатель (ст. 205 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.)

Это перерывы:

• обусловленные технологией и организацией производства и труда или особенностями вида трудовой деятельности, установленные законодательством, санитарными нормами и правилами либо иными правовыми актами о труде;
• специальные перерывы лицам, работающим в жаркое или холодное время года на открытом воздухе, либо в закрытых неохлаждаемых или необогреваемых помещениях, а также занятым на погрузочно-разгрузочных работах.

Работодатель обязан обеспечить помещения, оснащенные оборудованием для обогрева или охлаждения и пригодные для отдыха работников. Перечень работ, где нужно предоставлять такие перерывы, температурные показатели, периодичность и продолжительность этих перерывов определяются на основе аттестации рабочих мест по условиям труда и травмоопасности оборудования;

• для кормления ребенка.

 

Как будут отдыхать работники, если праздник выпадет на выходной день

При совпадении выходного дня с праздничным нерабочим, выходной день переносится на следующий рабочий день после праздничного. Например, 1 октября 2023 года (День учителя и наставника) выпадает на воскресенье. Соответственно, выходным также будет 2 октября, понедельник.

Также уточняется, что в целях рационального использования выходных и праздничных дней выходные могут переноситься на другие дни указом Президента.

 

Как привлекать к работе в выходные и праздничные дни (ст. 210 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.)

Сохранено общее правило, при котором привлекать персонал к работе в выходные и праздничные дни можно только для выполнения работ, предусмотренных в коллективном договоре. А если он не заключен, – работодатель согласует этот вопрос с представительным органом работников.

При этом уточняется характер таких работ: непредвиденные, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Также установлено, что такое привлечение допускается только с письменного согласия работника.

А вот без такого согласия привлекать к работе в выходные и праздничные нерабочие дни можно только в 4 конкретных ситуациях:

1) для предотвращения или ликвидации катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии несчастного случая на производстве, а также пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части;

2) предотвращения несчастных случаев;

3) производства общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

4) предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя.

Привлечение работников к работе в выходной или праздничный день оформляется приказом работодателя. В нем указывается конкретный случай из вышеуказанного списка. Свое согласие на привлечение работник выражает либо соответствующим заявлением, либо проставлением подписи на приказе работодателя о том, что он согласен работать в этот день.

Если работника вызывают без его согласия, в приказе должен быть указан конкретный исключительный случай из перечисленных 4, послуживший причиной вызова на работу.