Бўлимнинг барча ходимлари ишдан бўшаса...

«Бизда кутилмаган ҳолат содир бўлди – компанияда 7 йил давомида ишлаган сотув бўлими раҳбари ишдан бўшади. У билан бирга бўлимнинг барча ходимлари (6 киши) кетди. Уларнинг ҳар бири ортида мижозлар базасининг  маълум қисми мустаҳкамланган эди. Энди  мижозларни ҳам йўқотишдан хавотирдамиз. Нима қилиш керак?».

Бу масалани HR маслаҳатчи Иринa Шакирова изоҳлади:

 

– Бундай ҳолатлар тез-тез содир бўлади. Кўпинча раҳбар билан бирга савдо гуруҳи ҳам кетади. Аммо бу бухгалтерлар (бутун бўлим билан), IT соҳаси мутахассислари (бутун қўллаб-қувватлаш хизмати билан), call-марказ ходимлари (бутун смена билан), умуман – турли хил мутахассислар бўлиши мумкин.

Ҳеч бир компания бундан ҳимояланмаган, аммо яхши янгилик ҳам бор: бу ҳолатнинг ҳар доим яхши томони бўлади. Компания зарар кўрмаслиги учун уларни диққат билан кузатиш мумкин ва керак.

 

1. «Маслакдошлар»

Компанияда ташкилий тузилма бор – департаментлар, бўлимлар... Уларнинг ҳар бири ўз вазифасини бажаради. Кўпинча ҳар бир департамент ёки бўлимда раҳбарнинг шахсиятидан келиб чиқиб ўзининг маданияти – муносабатлар услуби, бошқарув, компаниядаги ўрнини қалбан тушуниш шаклланади.

Агар компанияда умумий қоидалар, регламентлар, раҳбарият обрў ва малакали бошқарув кўникмаларига эга бўлмаса (ёки буларнинг барчаси бор, аммо заиф, кам самарали), бўлим бошлиғи эса, аксинча, бундай обрўга эга ва ўз атрофида ўзининг кичик жамоасини йиға олган, бу хавф омилидир. Бундай ҳолда «ўзининг бўлими» ичидаги яккаланиш кучаяди ва сиз ёнма-ён ишлайдиганлар билан алоқадорлик кучаяди. Ишдан қониқишингизнинг асосий омили сизнинг «кичик алоҳида жонажон жамоангиз» бўлади. Агар бўлим бошлиғи тўсатдан кетса, сиз қадрдон ҳамкасбларингиз билан бирга қолиш учун унинг ортидан кетишга руҳан тайёрсиз. Сизни ҳеч нарса ушлаб турмайди.

 

2. Бўлинмалардаги низолар

Ташкилий тузилма – бу шунчаки компаниянинг бизнес жараёнлари учун муҳитдир. Маҳсулот ишлаб чиқариш ва фойда олиш учун хизматлар кўрсатиш жараёнларининг ўзи компаниянинг асосий фаолияти ҳисобланади. Айнан шу ерда биз ташкилий тузилма ва бир-биримиз билан аниқ ўзаро алоқада ишлаш зарурати ўртасидаги қарама-қаршилик билан тўқнаш келамиз.

Маҳсулот ёки хизматни ишлаб чиқариш ва уни мижозга етказиш учун компаниянинг турли бўлинмалари ва турли хил функционал керак. Масалан, сиз озиқ-овқат маҳсулотларини ишлаб чиқарасиз ва сотасиз. Ушбу жараённи қисқача қуйидагича тасаввур қилиш мумкин: хомашёни сотиб олиш – уни ишлаб чиқаришга етказиш – ишлаб чиқариш – омборга жойлаш – савдо нуқтасига етказиб бериш – сотиш. Жараёнга компаниянинг бир нечта бўлинмалари жалб қилинган. Унинг сифати турли бўлинмаларнинг кесишмаларида у қанчалик силлиқ кечишига боғлиқ бўлади. 

Ҳар бир бўлинманинг ўзига хос роли бор, ҳар бир босқич умумий натижага эришиш учун муҳимдир. Бироқ кимдир жараённинг ўз босқичини бошқаларга қараганда муҳимроқ деб ҳисоблаши мумкин. Масалан, савдо бўлими айнан унинг шарофати билан компания пул топади, у мижозларни топади, савдо ва фойдани таъминлайди, деб ҳисоблайди.

Савдо бўлими – бу фронт-офис бўлиб, у мижозлар билан бевосита мулоқот қилади. Айнан сейлзларга муддатлар, сифат, ўзини оқламаган ишонч учун эътирозларни тинглаши керак бўлади Савдо режасини бажариш ва мижозлар билан муваффақиятли ишлаш устунлик туйғусини келтириб чиқаради. Натижада, масалан, сейлзлар бухгалтерия бўлимига ҳисобот бериш муддатларини бузиши мумкин.

Ўз навбатида, бухгалтерия ўзини асосий инстанция ҳисоблайди ва масалан, унинг мижозлар олдидаги мажбуриятларини эътиборсиз қолдириб, савдо бўлими учун шартномалар ва ҳисоб-китобларни кечиктиради.

Ёки – логистлар маҳсулотларни савдо нуқтасига ўз вақтида етказиб бермайди, эътирозлар эса яна савдо бўлимига келиб тушади.  

Ёки – ишлаб чиқариш аризаларни ўз вақтида келиб тушмаслиги ёки хомашёнинг сифатсизлиги сабабли қувватларнинг ортиқча юкланиши ёки кам юкланишидан азият чекади.

Шунда компанияда «биз» ва «улар»га бўлиниш бошланади. «Биз ҳаракат қиляпмиз, виждонан ишлаяпмиз, улар эса – йўқ». «Биз – яхшимиз, улар – йўқ». Компаниянинг ҳар қандай бўлинмаси «биз ва улар» позициясида бўлиши мумкин, айниқса ушбу бўлинма раҳбари етакчилик сифатларига эга ёрқин, харизматик шахс бўлса.

Мухтасар қилиб айтганда, ички жараёнлар билан боғлиқ қийинчиликлар қанчалик кўп, жараённинг барча иштирокчилари ўртасида тушуниш қанчалик кам бўлса, жамоалардан бири компанияни тўлиқ таркибда тарк этиш эҳтимоли шунчалик юқори бўлади.

 

3. Ўзгаришларга қаршилик

Бу, эҳтимол, «глобал чора»нинг энг кенг тарқалган сабабидир.

Тасаввур қилинг, сиз ишга келдингиз, сизнинг иш столингиз эса коридорга олиб чиқилган. Сизнинг реакциянгиз қандай бўлади? Ақлингизга биринчи бўлиб нима келади?

Ушбу оддий саволга жавоб сиз ўзгаришларни қандай қабул қилишингизни кўрсатади – имкониятми ёки таҳдид сифатидами.

Афсуски, кўпчилик одамлар ўзгаришларни ёқтирмайди, ҳатто улар яхши томонга бўлса ҳам. Айтайлик, стол сизга ишда муаммо туғдирмаслик учун эмас, балки таъмирлаш учун коридорга олиб чиқилган. Аммо ҳамкасблар томонидан қўллаб-қувватланган биринчи ҳиссий реакция самарасиз қарорга олиб келиши мумкин.

Масалан, раҳбарият бўлимни бошқа бинога кўчиришга қарор қилди. Ёки – директор ўзгарди, бозордаги вазият ўзгарди ва бўлим ишини қайта қуриш керак. Эҳтимол, компания янги ўқув дастурини, бошқарув тизимларини, жараёнларни автоматлаштиришни жорий қила бошлагандир... Ушбу ўзгаришлар ўзининг ноаниқлиги, комфорт зонани тарк этиш кераклиги билан чўчитиши мумкин.

Тегишли тайёргарликсиз ҳар қандай ўзгариш оммавий кетишларни келтириб чиқаради.  Шунинг учун бирор нарсани ўзгартиришдан аввал одамларни ўргатиш, уларга ўзгаришларнинг маъносини тушунтириш, сабр-тоқат кўрсатиш, ўзгаришларни тушуниш ва қабул қилишга эришиш, ўзгаришлар жараёнида уларни қўллаб-қувватлаш керак.

 

4. Иш ҳақи + мотивация

Камдан-кам  ҳолларда одамлар шунчаки рақобатчиларда кўпроқ пул тўлагани учун кетишади. Кўпинча бунга юқорида кўрсатилган сабаблар мажмуаси асос бўлади.

Аммо меҳнатга ҳақ тўлаш тизими барибир муҳим. Агар ходимнинг асосий моддий эҳтиёжлари қопланмаса ва у ўзининг иш сифати билан маошига таъсир қила олмаса, юқорида санаб ўтилган барча омиллар янада кучаяди.

Компанияда мотивация тизимини қандай йўлга қўйиш ҳақида бу ерда ёзган эдик:

• Иш унумдорлиги учун ходимларни қандай рағбатлантириш керак;
• Агар компанияда рағбатлантириш тизими бўлмаса, ходимларни қандай мукофотлаш керак.

 

Хулоса қиламиз:

Оммавий кетишга қандай асослар олиб келишидан қатъи назар, бу компания учун жиддий оқибатларга олиб келади. Жараёнлар устида ишлаш, корпоратив маданиятни мустаҳкамлаш билан бир вақтда компанияни ҳимоя қилиш тизимини яратинг. Мана нима ҳақда ўйлаш керак:

1) Компания маълумотларининг махфийлиги. Барча ходимлар қандай маълумотлар махфийлигини билишлари, уни тарқатмаслик тўғрисида тегишли шартномани имзолашлари керак.

2) Мижозлар базасини назорат қилиш. У компаниянинг мулки бўлиши керак, ходимларнинг мижозлар билан барча операциялари ёзма равишда қайд этилиши керак, компания мижозлар маълумотлар базасига киришни ва у билан ишлашни назорат қилиши керак. Ходимлар кетган тақдирда, маълумотлар базасига кириш блокланиши, мижозларга эса келгусида улар билан ким боғланиши ҳақида хабар берилиши керак. Ушбу ҳолатлар махфийлик шартномасига ҳам киритилиши мумкин.

3) Асосий ходимлар билан мунтазам учрашувлар, тизим муаммоларини муҳокама қилиш, бўлинмалар ўртасидаги ўзаро муносабатлар қоидаларини ишлаб чиқиш.