Комментарий к статье 12 «Иные правовые акты о труде» Трудового кодекса

16.07.2023

 

   Трудовой кодекс Республики Узбекистан

   Статья 12. Иные правовые акты о труде

   Иными правовыми актами о труде являются:
   коллективные соглашения;
   коллективные договоры;
   локальные акты, принимаемые работодателем по согласованию  с профсоюзным комитетом;
   локальные акты, в том числе индивидуальные правовые акты, принимаемые работодателем единолично в пределах его полномочий.

 

Комментарий к статье 12 Трудового кодекса

 

Индивидуальные трудовые и непосредственно связанные с ними общественные отношения регулируются не только трудовым законодательством (см. коммент. к статье 10), но и иными правовыми актами о труде. К числу таких актов комментируемая статья относит:

1) коллективные соглашения, заключаемые на территориальном, отраслевом и республиканском уровнях (см. коммент. к статьям 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89, 90, 91, 92, 93);

2) коллективные договоры, заключаемые в организациях (см. коммент. к статьям 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79);

3) локальные акты, принимаемые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, премировании, вознаграждении по итогам работы за год и др.);

4) локальные акты, принимаемые работодателем единолично в пределах его полномочий.

К числу таких актов комментируемая статья относит и принимаемые работодателем индивидуально-правовые акты. Однако в отличие от всех остальных перечисленных здесь правовых актов о труде эти акты не содержат нормативных положений, а носят правоприменительный характер.

Следует обратить внимание, что ТК относит коллективные соглашения, коллективный договор, а также локальные акты, принимаемые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, к правовым актам социального партнерства в сфере труда, содержащим нормы трудового права (см. коммент. к статье 40). При этом коллективный договор, а также акты, принимаемые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников в организации, являются локальными актами. Количество таких локальных актов в значительной степени зависит от того, был ли заключен в данной организации коллективный договор. Многие статьи Трудового кодекса предусматривают, что те либо иные вопросы подлежат урегулированию в коллективном договоре, а если он не заключен, то работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Именно в таком порядке в организациях на предприятии устанавливаются предельные сроки переводов на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем без согласия работника, конкретные размеры оплаты труда (не ниже прежнего среднего заработка работника) при таких переводах, случаи производственной необходимости (см. коммент. к части 6 статьи 145), перечень категорий работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, с которыми может заключаться договор о полной материальной ответственности (см. коммент. к части  9 статьи 343), определяется порядок применения на предприятии суммированного учета рабочего времени (см. коммент. к части 3 статьи 199), решаются многие другие вопросы.

Трудовой кодекс предусматривает также, что ряд вопросов, отнесенных к сфере локального регулирования, должен быть разрешен не в коллективном договоре, а в отдельных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. При этом ТК определяет не только порядок принятия, но и наименование этого локального акта. В таком порядке утверждаются, например, график отпусков (см. коммент. к части 2 статьи 228), правила внутреннего трудового распорядка предприятия (см. коммент. к части 2 статьи 296).

Коллективные соглашения, коллективные договоры, локальные акты, принимаемые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, обычно содержат не только нормативные положения, но и положения, носящие обязательственный, а также информационный характер.

Обязательственные положения, в отличие от нормативных, не носят общего характера, адресованы конкретному субъекту и выражаются в обязанности этого субъекта совершить определенные действия либо воздержаться от их совершения. При этом после совершения соответствующих действий обязательство исчерпывается. В качестве примера можно привести включение в коллективный договор конкретных обязательств работодателя по улучшению состояния охраны труда на предприятии (обязательство установить в производственных помещениях вентиляционное и осветительное оборудование, провести аттестацию рабочих мест по условиям труда, выполнить мероприятия по механизации ручных и тяжелых физических работ и др.).

Информационные положения, включаемые, как правило, в коллективные соглашения, коллективные договоры, локальные акты, принимаемые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, воспроизводят в той части, в какой это необходимо для уяснения содержания и правильного применения таких актов, некоторые нормы законодательства либо актов социального партнерства более высокого уровня. Например, включение в коллективный договор положений, содержащихся в отраслевом коллективном соглашении. При решении вопроса, какие положения законодательства либо актов социального партнерства целесообразно включать, например, в коллективный договор, необходимо руководствоваться принципом «разумной достаточности», чтобы не перегружать главное в содержании этого акта – его нормативные и обязательственные положения.

Нормативный характер могут носить также локальные акты, принимаемые работодателем единолично.

Необходимо подчеркнуть, что если трудовым законодательством, коллективным соглашением и (или) коллективным договором не предусмотрено, что те либо иные локальные акты принимаются (утверждаются) работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, то это означает, что работодатель в пределах своих полномочий вправе принять такие акты самостоятельно. В таком порядке утверждаются, например, штатное расписание, должностные инструкции, инструкции по охране труда.

От принимаемых работодателем локальных актов, которые содержат нормативные предписания, следует отличать принимаемые работодателем правоприменительные акты, носящие индивидуальный (персонифицированный) характер и рассчитанные на однократное применение (приказы: о приеме на работу; переводе на другую работу; предоставлении работнику трудового, социального отпуска или отпуска без сохранения заработной платы; поощрении работника; применении к работнику мер дисциплинарного взыскания; направлении в командировку; прекращении с работником трудового договора и др.).

Правоприменительные акты работодателя не создают новых норм, а представляют собой реализацию работодателем тех правовых норм, которые уже существуют.

 

Все статьи К статье 11 К статье 13 В начало
Чтобы получать новости от Kadrovik.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал