Комментарий к статье 15 «Соотношение локальных актов между собой» Трудового кодекса

16.07.2023

 

        Трудовой кодекс Республики Узбекистан

        Статья 15. Соотношение локальных актов между собой

        (ч. 1) Локальные акты, принятые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, а также принятые работодателем единолично, не должны содержать правила, ухудшающие положение работника  по сравнению с коллективным договором.
        (ч. 2) Локальные акты, принятые работодателем единолично, не должны содержать правил, ухудшающих положение работника по сравнению  с локальными актами, принятыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.
        (ч. 3) Если трудовое законодательство, коллективные соглашения либо коллективный договор или иные правовые акты о труде, принятые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, предусматривают, что тот либо иной вопрос должен решаться работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, то соблюдение этого требования является обязательным для работодателя.
        (ч. 4) Профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросам, обозначенным в части третьей настоящей статьи, в двадцатидневный срок со дня получения письменного обращения работодателя, за исключением случаев, когда настоящим Кодексом предусмотрен иной срок. Если по истечении указанного срока обращение работодателя осталось без ответа, работодатель вправе решить соответствующий вопрос без получения согласия профсоюзного комитета.
        (ч. 5) В случаях, когда в организации не создан профсоюзный комитет, то о своем намерении решить вопросы, которые в соответствии с законодательством должны быть согласованы с профсоюзным комитетом, работодатель обязан в письменной форме проинформировать трудовой коллектив. Если в течение двух недель со дня получения информации  не будет проведено общее собрание (конференция) трудового коллектива, на котором (которой) принято решение о создании первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников,  то работодатель вправе решить соответствующие вопросы самостоятельно.

 

Комментарий к статье 15 Трудового кодекса

 

            

1. Комментируемая статья определяет, как соотносятся между собой локальные акты, устанавливает определенную иерархию этих актов. Высшую ступень в этой иерархии занимает коллективный договор. Все другие локальные акты, как принятые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, так и принятые работодателем единолично, не должны содержать правил, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективным договором. Например, согласно части 4 статьи 173 ТК коллективные соглашения, а также коллективный договор, локальные акты, трудовой договор могут устанавливать дополнительные гарантии работникам при выплате выходного пособия за счет средств работодателя (повышенные, по сравнению с закрепленными в части 3 статьи 173 ТК, размеры выходного пособия; включение в стаж работы, влияющий на размер выходного пособия, периодов трудовой деятельности работников в определенной отрасли или по определенной профессии; зачет в названный стаж работников, поступивших на работу в данную организацию по приглашению работодателя, времени работы в той организации, где работник трудился ранее). Допустим, повышенные по сравнению с установленными ТК размеры выходного пособия были установлены коллективным договором. В этом случае в соответствии с частью 1 комментируемой статьи ни один локальный акт не должен содержать положений, предусматривающих выплату выходного пособия в меньшем размере по сравнению с установленным в коллективном договоре, в том числе и тогда, когда этот размер равен или даже превышает размер выходного пособия, установленный законодательством.

2. Следующую ступень после коллективного договора в иерархии локальных актов занимают акты, принятые работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Локальные акты, принятые работодателем единолично, не должны содержать правил, ухудшающих положение работника по сравнению с локальными актами, принятыми им по согласованию с профсоюзным комитетом. Несоблюдение этого требования влечет за собой признание содержащегося в локальном акте, принятом работодателем единолично, правила, ухудшающего положение работника по сравнению с локальными актами, принятыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, недействительным (см. коммент. к статье 17).

                               

3. Часть 3 комментируемой статьи возлагает на работодателя обязанность по согласованию с профсоюзным комитетом решать вопросы, затрагивающие трудовые права и гарантии работников, в случаях, предусмотренных:

– трудовым законодательством;

– коллективными соглашениями;

– коллективным договором либо иными локальными актами, принятыми по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

Данная обязанность работодателя может касаться принятия им как локальных актов, так и конкретных решений. Например, по согласованию с профсоюзным комитетом работодатель утверждает правила внутреннего трудового распорядка (см. коммент. к части 2 статьи 296), график отпусков до начала соответствующего календарного года (см. коммент. к части 2 статьи 228). Часть 2 статьи 249 ТК предусматривает, что система оплаты труда работников устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, в отношении отдельных категорий работников.

Обязанность работодателя принимать те либо иные локальные акты по согласованию с профсоюзным комитетом или получать согласие профсоюзного комитета на принятие конкретных решений может быть установлена не только законодательством, но и коллективными соглашениями, а также коллективным договором либо иными локальными актами, принятыми по согласованию с профсоюзным комитетом. Так, в соответствии с частью 1 статьи 164 ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.

Работодатель обязан согласовывать свои решения с профсоюзным комитетом и в тех случаях, когда это предусмотрено не в коллективном договоре, а в иных локальных актах, принятых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Например, часть 3 статьи 191 ТК предусматривает, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии – трудовым договором. Трудовой кодекс, определяя, что режим рабочего времени может быть установлен графиками сменности и иными локальными нормативными актами, не указывает на то, что эти акты должны быть согласованы с профсоюзным комитетом. Однако, если необходимость такого согласования, например, в отношении графиков сменности, предусмотрена в правилах внутреннего трудового распорядка, то работодатель не вправе единолично без согласования с профсоюзным комитетом утвердить такие графики.

         

4. Часть 4 комментируемой статьи, во-первых, устанавливает срок, в течение которого профсоюзный комитет должен рассмотреть письменное обращение работодателя о получении согласия для решения вопросов, обозначенных в части 3 данной статьи (см. коммент. к части 3 настоящей статьи) к настоящей статье) и, во-вторых, закрепляет право работодателя принять самостоятельное решение по данному вопросу в случае, если в установленный срок его обращение в профсоюзный комитет осталось без ответа.

Трудовой кодекс устанавливает обязательную письменную форму обращения работодателя в профсоюзный комитет. В свою очередь, профсоюзный комитет на своем заседании должен рассмотреть обращение работодателя и сообщить ему о принятом решении в 20-дневный срок со дня получения письменного обращения работодателя. Указанный срок исчисляется в соответствии со статьей 9 ТК со следующего дня после получения профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников обращения работодателя в календарных днях. Например, если обращение работодателя было получено профсоюзным комитетом 4 декабря, то датой истечения этого срока будет 24 декабря. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день. Рассматриваемый срок применяется во всех случаях, за исключением тех, когда ТК устанавливает иной срок для сообщения работодателю о принятом по его обращению решении профсоюзного комитета. Так, если работодатель обратился в профсоюзный комитет по вопросу согласования проекта правил внутреннего распорядка, то применяется общий (20-дневный) срок для рассмотрения такого обращения и сообщения работодателю о принятом профсоюзным комитетом решении. Иной срок установлен, например, частью 3 статьи 164 ТК, предусматривающей, что профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение по инициативе работодателя с работником трудового договора в 10-дневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора.

Таким образом, при решении вопроса, в какой срок профсоюзный комитет должен сообщить работодателю о принятом по результатам рассмотрения его обращения решении, необходимо руководствоваться правилом о том, что в большинстве случаев должен применяться 20-дневный срок. Исключение составляют случаи, для которых Трудовым кодексом установлен иной срок.

Работодатель вправе решить соответствующий вопрос без получения согласия профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников, если по истечении сроков, о которых говорилось выше, обращение работодателя осталось без ответа. Допустим, работодатель обратился в профсоюзный комитет для согласования каких-либо локальных актов (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании и др.), но его обращение осталось без ответа. В этом случае по истечении 20 дней после получения профсоюзным комитетом этого обращения работодатель вправе самостоятельно (без согласования) утвердить соответствующий локальный акт. Приведем другой пример. В соответствии со статьей 164 ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором. Профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение с работником трудового договора в 10-дневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора. Если по истечении этого срока профсоюзный комитет не сообщил о принятом решении, то работодатель вправе прекратить трудовой договор без получения соответствующего согласия в порядке, установленном ТК.

Следует также обратить внимание, что представительство и защиту прав и интересов работников на первичном уровне в организации или у работодателя – физического лица может осуществлять профсоюз (профсоюзный комитет, организатор профсоюза или организатор группы профсоюза) или иной представительный орган работников (см. коммент. к части 2 статьи 6). Учитывая это, все положения комментируемой статьи применимы и к тем случаям, когда интересы работников в организации или у работодателя – физического лица представляет не профсоюзный комитет, а иной представительный орган работников.

Важно также отметить, что при возникновении спора о правомерности принятия работодателем в рассматриваемых случаях единоличного решения, он должен будет представить убедительные доказательства того, что:

  • он действительно в письменной форме обращался в профсоюзный комитет за получением соответствующего согласия. Например, такое обращение можно составить в двух экземплярах, чтобы на том, который останется у работодателя, были проставлены подписи членов профсоюзного комитета о получении экземпляра этого обращения с указанием даты его получения;
  • истек срок, установленный ТК, для сообщения профсоюзным комитетом о принятом решении работодателю.

             

5. Как уже отмечалось, если трудовое законодательство предусматривает, что тот либо иной вопрос должен решаться работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, то соблюдение этого требования является обязательным для работодателя (см. коммент. к части 3 настоящей статьи). На практике может возникнуть вопрос: как следует поступить работодателю в случаях, когда возникает необходимость решить вопрос, который в соответствии с законодательством требует согласования с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников, однако работниками данной организации профсоюзный комитет или иной представительный орган не был образован. Ответ на этот вопрос содержится в части 5 комментируемой статьи, согласно которой в данном случае о своем намерении решить соответствующий вопрос работодатель обязан письменно проинформировать трудовой коллектив. Проинформировать работников работодатель может, например, посредством рассылки соответствующего сообщения по корпоративной электронной почте, размещения такого сообщения на доске объявлений или в ином видном месте. Если в течение двух недель со дня получения работниками информации не будет проведено общее собрание (конференция) трудового коллектива, на котором (которой) принято решение о создании первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, то работодатель вправе решить соответствующий вопрос самостоятельно.

 

Все статьи К статье 14 К статье 16 В начало
Чтобы получать новости от Kadrovik.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал