Комментарий к статье 18 «Индивидуальные правовые акты работодателя» Трудового кодекса

16.07.2023

 

        Трудовой кодекс Республики Узбекистан

        Статья 18. Индивидуальные правовые акты работодателя

        (ч. 1) Работодатели в установленном законодательством порядке могут  в пределах своих полномочий принимать индивидуальные правовые акты: приказы, распоряжения, постановления (далее – приказы), адресованные конкретному работнику (работникам) или коллективу и рассчитанные  на разовое их применение (приказы о приеме на работу, об изменении условий труда, о переводе на другую работу, прекращении трудового договора, предоставлении работнику отпуска, применении к работнику дисциплинарного взыскания, поощрении работников и другие).
        (ч. 2) Индивидуальные правовые акты, принимаемые руководителем единолично, издаются в виде приказов или распоряжений. Индивидуальные правовые акты, принимаемые коллегиальным исполнительным органом, принимаются в виде постановлений.
        (ч. 3) Если индивидуальные правовые акты работодателя содержат положения, которые менее благоприятны, чем условия, установленные  для работников трудовым законодательством и иными правовыми актами  о труде, то эти акты или их соответствующие части являются недействительными.

 

Комментарий к статье 18 Трудового кодекса

 

 

Комментируемая статья посвящена индивидуальным правовым актам работодателя. Характерными признаками индивидуальных правовых актов работодателя являются:

  • персонифицированный ненормативный характер. В отличие от нормативно-правовых актов, индивидуальные правовые акты адресованы персонально определенным субъектам и обязательны для исполнения только ими;
  • однократность применения и направленность на урегулирование конкретной ситуации;
  • несохранение своего действия после того, как прекратились предусмотренные данным актом правоотношения;
  • выраженный правоприменительный (правоисполнительный) характер;
  • возможность принятия работодателем этих актов только в пределах своих полномочий.

         

1. Согласно части 1 комментируемой статьи индивидуальные правовые акты работодателя могут приниматься в виде приказов, распоряжений, постановлений. В качестве примеров приведены акты работодателя о приеме на работу, переводе на другую работу, об изменении условий труда, о прекращении трудового договора, предоставлении работнику отпуска, применении к работнику дисциплинарного взыскания, поощрении работников. Кроме того, в соответствии с комментируемой статьей работодатель в пределах своей компетенции может принимать индивидуальные правовые акты и по другим вопросам: о замещении отсутствующего сотрудника; выплате вознаграждений; привлечении в установленном порядке к сверхурочной работе, к работе в выходной или праздничный нерабочий день; направлении в командировку; об отстранении работника от работы; о прикомандировании работника к другому работодателю и др.

Необходимо учитывать положение части 1 комментируемой статьи о том, что работодатель вправе принимать индивидуальные правовые акты только в пределах своих полномочий. Во-первых, это означает, что принимать соответствующий индивидуальный правовой акт может то должностное лицо, которое в соответствии с законодательством или иными правовыми актами о труде наделено таким правом. Так, в соответствии с частью 1 статьи 313 ТК дисциплинарные взыскания применяются лицами (органами), которым предоставлено право приема на работу. Вопрос о том, кто обладает правом приема на работу, урегулирован в частях 2 и 3 статьи 127 ТК. Часть 2 этой статьи предусматривает, что прием на работу руководителя организации является правом собственника организации и осуществляется им непосредственно или уполномоченным им органом в соответствии с учредительными документами. Согласно Трудовому кодексу руководитель организации заключает трудовые договоры с работниками в пределах полномочий, предоставленных ему собственником организации или учредительными документами (см. коммент. к части 3 статьи 127).

Во-вторых, должны соблюдаться требования законодательства, предъявляемые к порядку принятия работодателем индивидуальных правовых актов, соблюдению сроков, установленных для их принятия, форме и наименованию этих актов.

        

2. Часть 2 комментируемой статьи определяет наименования индивидуальных правовых актов работодателя в зависимости от того, принимаются ли эти акты единолично руководителем или должностным лицом, уполномоченным руководителем, либо коллегиальным органом.

Индивидуальные правовые акты, принимаемые руководителем единолично, издаются в виде приказов или распоряжений, а принимаемые коллегиальным исполнительным органом – в виде постановлений.

Так, в соответствии со статьей 59 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» (ЗРУ № 223-I от 26.04.1996 г., нов. ред.) вопросы образования исполнительного органа общества, избрания (назначения) его руководителя отнесены к компетенции общего собрания акционеров. Согласно уставу общества или по решению общего собрания акционеров эти вопросы могут быть отнесены к компетенции наблюдательного совета общества. Независимо от того, какой коллегиальный орган управления акционерного общества (общее собрание акционеров или наблюдательный совет) принимает решение о приеме на работу директора общества, такое решение оформляется в виде постановления соответственно общего собрания акционеров или наблюдательного совета общества. Точно так же оформляются решения общего собрания акционеров или наблюдательного совета о применении дисциплинарного взыскания или о прекращении трудового договора с директором акционерного общества. Часть 6 статьи 79 этого Закона предусматривает, что директор (председатель правления) общества без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, назначает руководителя филиала или представительства общества, утверждает штат, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Следовательно, прием на работу, применение дисциплинарного взыскания, прекращение трудового договора с руководителями филиалов и представительств, а также с работниками акционерного общества оформляются приказами его директора.

           

3. Согласно части 3 комментируемой статьи индивидуальные правовые акты работодателя или их соответствующие части признаются недействительными, если они содержат положения, менее благоприятные, чем условия, установленные для работников трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде. Следовательно, если индивидуальный правовой акт работодателя в целом ухудшает положение работника, то весь этот акт признается недействительным. Так, недействительным является приказ о прекращении по инициативе работодателя трудового договора с работником без согласия профсоюзного комитета, если необходимость получения такого согласия предусмотрена коллективным соглашением или коллективным договором, за исключением случаев, когда в соответствии со статьей 164 ТК такого согласия не требуется (см. коммент. к части 2 статьи 164). В данном случае приказ о прекращении трудового договора ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, а также с коллективным соглашением и (или) коллективным договором, предусматривающим, обязанность работодателя получать при прекращении по его инициативе трудового договора с работником предварительное согласие профсоюзного комитета.

Недействительным может быть признан не весь индивидуальный правовой акт работодателя, а только та его часть, которая ухудшает положение работника по сравнению с законодательством или иными правовыми актами о труде. Например, несколько работников организации с соблюдением установленного порядка и предусмотренной статьей 190 ТК предельной продолжительности сверхурочных работ были привлечены к таким работам. Однако согласно приказу работодателя оплата сверхурочной работы была предусмотрена в меньшем размере, чем гарантированная статьей 262 ТК. В данном случае недействительным признается приказ работодателя не в целом, а в части установления оплаты труда работников за выполнение сверхурочной работы, поскольку именно эта часть приказа ухудшает положение работников по сравнению с законодательством. Работодатель в такой ситуации обязан произвести оплату работникам сверхурочной работы не менее чем в двойном размере либо по желанию работника вместо повышенной оплаты компенсировать такую работу предоставлением дополнительного времени отдыха, соответствующего продолжительности времени, отработанного сверхурочно. В случае компенсации по желанию работника сверхурочно отработанного времени предоставлением дополнительного отдыха сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере, а время отдыха оплате не подлежит (см. коммент. к части 2 статьи 262).

 

Все статьи К статье 17 К статье 19 В начало
Чтобы получать новости от Kadrovik.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал