«Менеджера по продажам планируют назначить завотделом продаж. Директор хочет установить испытательный срок в 3 месяца, объясняя тем, что работник переводится на более ответственную и высокооплачиваемую работу и неизвестно, справится ли он с новыми обязанностями».

Правомерен ли испытательный срок при переводе на другую работу и как еще работодатель может подстраховаться в этой ситуации, разъяснили руководитель экспертной группы по подготовке нового Трудового кодекса, кандидат юридических наук Михаил ГАСАНОВ и эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:

– Действующее законодательство предусматривает установление предварительного испытания только при приеме на работу .

Оговорка об испытании – это не обязательное, а дополнительное условие трудового договора . Оно может быть установлено, чтобы:

• работодатель проверил, соответствует ли работник поручаемой работе;
• работник решил, целесообразно ли ему продолжать работу, обусловленную трудовым договором.

Если такой оговорки в трудовом договоре нет, работник считается принятым без предварительного испытания .

Испытательный срок не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций – 6 месяцев . В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе .

Хотя условие об испытании включается в трудовой договор, оно носит временный характер, то есть действует только в пределах оговоренного срока. Установить испытательный срок при переводе на другую должность означает, в сущности, установить его уже работающему лицу, а это неправомерно. Поэтому применение предварительного испытания после истечения его срока недопустимо – даже при наличии согласия работника, поскольку это ухудшает его положение по сравнению с законодательством .

Таким образом, нельзя устанавливать предварительное испытание при:

• переводе на другую работу;
• изменении условий труда;
• изменении рабочего места;
• прикомандировании;
• в других ситуациях, кроме приема на работу.

Несоблюдение этого требования грозит виновному должностному лицу работодателя административным штрафом по статье 49 КоАО.

Как проверить при переводе, справится ли работник с более сложной работой?

В такой ситуации будет правильным применить не испытательный срок, а временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора согласно статье 141 ТК.

Такой временный перевод допускается на срок до 1 года. То есть чтобы выяснить, соответствует ли работник новой должности, его можно перевести сначала временно на любой срок в пределах года, к примеру, на 3 месяца, разумеется, если сам работник на это согласен.  

Оформляется перевод приказом с указанием срока перевода . Основание для издания приказа – письменное заявление работника .

Далее, по окончании срока временного перевода, работодатель в зависимости от показанных работником результатов может:

• с согласия работника перевести его на эту работу уже постоянно. Для этого с работником заключается допсоглашение к трудовому договору о внесении в него соответствующих изменений. На основании допсоглашения издается приказ о постоянном переводе на другую работу, с которым работника нужно ознакомить под подпись;
• предоставить прежнюю работу. Оформлять для этого какие-либо дополнительные документы Трудовой кодекс не обязывает, поскольку в приказе о временном переводе срок перевода был указан. Соответственно, после окончания этого срока, если работника не перевели постоянно, он должен приступить к выполнению прежних обязанностей. Но если опасаетесь возникновения спорной ситуации, можно:

– вручить работнику письменное уведомление о том, что с такого-то числа он должен приступить к выполнению обязанностей по прежней работе, обусловленной его трудовым договором

или

– оформить приказ о предоставлении прежней работы и ознакомить с ним работника под подпись. В приказе указывается: «В связи с окончанием срока временного перевода такому-то работнику с такого-то числа приступить к исполнению трудовых обязанностей по прежней работе, оговоренной трудовым договором».

Работодатель должен заранее позаботиться об этом и создать условия для того, чтобы работник смог своевременно вернуться к прежней работе и беспрепятственно приступить к выполнению трудовых обязанностей.