Тавсияда:

– ходим билан соғлиғи ҳолатига кўра меҳнат шартномасини қачон бекор қилиш мумкин

– ходимга ногиронлик белгиланганлиги муносабати билан уни соғлиғи ҳолатига кўра ишдан бўшатиш мумкинми

– меҳнат шартномасини бекор қилишни қандай расмийлаштириш керак

– ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш

Ходим билан соғлиғи ҳолатига кўра меҳнат шартномасини қачон бекор қилиш мумкин

Илгари амалда бўлган 1995 йилги МКда иш берувчининг ташаббуси бўйича меҳнат шартномасини бекор қилишнинг 100-модда 2-қисм 2-бандида назарда тутилган малакаси етарли эмаслиги ва соғлиғи ҳолати туфайли ходимнинг бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги каби асос мавжуд эди. 2022 йилги Меҳнат кодекси бу асосда фақат малака етишмаслигини қолдирди , соғлиқ ҳолатини эса чиқариб ташлади ва унинг ўрнига ишдан бўшатишнинг янги икки асосини назарда тутди.

Ишдан бўшатишнинг биринчи асоси – МКнинг 143-моддаси 2-қисми, қачонки: – соғлиғининг ҳолатига кўра, тиббий хулосага мувофиқ енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омиллари таъсирини истисно этадиган ишга доимий ўтказишга муҳтож бўлган ходим бундай ўтказишни рад этса;

– ёки иш берувчида бундай иш мавжуд бўлмаса.

Ишдан бўшатишнинг иккинчи асоси – МКнинг 168-модда 1-қисм 5-банди: «тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга кўра», қачонки ходим тиббий хулосага мувофиқ меҳнат фаолиятига тўлиқ қобилиятсиз деб эътироф этилса. Яъни, ходим соғлиғининг ҳолати тиббий хулосага мувофиқ уни мазкур ишни бажариш учун яроқсиз қилади.

Шундай қилиб, МКнинг 168-моддаси 1-қисми 5-банди бўйича ходим билан соғлиғи ҳолатига кўра меҳнат шартномасини бекор қилишга фақат Тиббий-ижтимоий эксперт комиссияси (ТИЭК)нинг тиббий хулосаси мавжуд бўлганда, унга кўра мазкур ишни бажариш ходимга тавсия этилмаган бўлса, йўл қўйилади.

Ходимга ногиронлик белгиланганлиги муносабати билан уни соғлиғи ҳолатига кўра ишдан бўшатиш мумкинми

Ходим соғлиғининг ёмонлашуви, ҳатто тиббий хулоса билан тасдиқланган бўлса ҳам, шунингдек ногиронликнинг белгиланиши – агар ходим топширилган ишни уддалаётган бўлса, МКнинг 168-моддаси 1-қисми 5-банди бўйича ишдан бўшатиш учун етарли сабаб бўла олмайди. Ҳаммаси тиббий хулосада ходимнинг меҳнатга лаёқатлилик даражаси қандай белгиланганлигига боғлиқ .

Шунинг учун тиббий хулосанинг хулоса қисмини, айнан – меҳнат турлари (касблар) бўйича тавсиялар ёзилган устунни диққат билан ўрганиб чиқинг. Бу ерда шахс ногиронликни ҳисобга олган ҳолда қандай ишни бажариши мумкинлиги ва унинг меҳнат шароитлари бўйича тавсиялар қандайлиги кўрсатилади. Агар хулосада ходим қисман меҳнатга лаёқатли эканлиги ва соғлиғи ҳолатига кўра унга тавсия этилмаган ишни бажариши мумкинлиги айтилган бўлса, иш берувчи унга бундай ишни (мавжуд бўлган тақдирда) таклиф қилиши шарт. Ходим ўтказишдан бош тортганда ёки мос келадиган бўш иш ўрни мавжуд бўлмаганда меҳнат шартномаси МКнинг 143-модда 2-қисми бўйича бекор қилинади.

Аммо, агар ТИЭК хулосасидан ходим умуман бирор-бир меҳнат фаолияти билан шуғуллана олмаслиги келиб чиқса, иш берувчи ногиронлик белгиланган ходим билан меҳнат шартномасини МКнинг 168-модда 1-қисми 5-банди бўйича бекор қилиши шарт.

Меҳнат шартномасини бекор қилишни қандай расмийлаштириш керак

1. Агар ходим меҳнат фаолиятига тўлиқ қобилиятсиз деб эътироф этилган бўлса, иш берувчи тегишли тиббий хулосани қўлига олиши биланоқ у билан меҳнат шартномасини дарҳол бекор қилиши керак. Ходим ҳақиқатда ишдан бўшатилгунга қадар уни иш ҳақи сақланмаган ҳолда ишдан четлаштиринг  . Буни қандай тўғри амалга ошириш тўғрисида қуйидаги тавсияда батафсил тушунтирилган «Ходимни ишдан қачон ва қандай четлаштириш мумкин» ва «Ходимни тиббий қарши кўрсатмаларга кўра ишдан қандай четлаштириш керак».

2. Меҳнат шартномасини МКнинг 168-моддаси 1-қисми 5-банди бўйича: «тиббий хулосага мувофиқ ходимнинг меҳнат фаолиятига тўлиқ қобилиятсиз деб эътироф этилганлиги муносабати билан» деган ёзув билан бекор қилиш тўғрисида буйруқ чиқаринг. Меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқни қандай тўғри тузиш ҳақида бу ерда ўқинг.

3. Меҳнат шартномаси бекор қилинган куни ходимга қуйидагиларни беринг:

– меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқ нусхасини;

–меҳнат дафтарчасини ёки электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмани;

– ходим билан ҳисоб-китоб қилинг.

Ходимнинг меҳнат фаолиятига тўлиқ қобилиятсиз деб эътироф этилиши муносабати билан меҳнат шартномасининг бекор қилиниши энди иш берувчининг ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш деб ҳисобланмайди. Демак, бундай ишдан бўшатишлар учун МКда белгиланган чекловлар ва талаблар ҳам қўлланилмайди.

Биринчидан, иш берувчи бу асос бўйича ходим қайси тоифага мансублигидан қатъи назар, у билан меҳнат шартномасини бекор қилиши шарт. Яъни, шу жумладан ҳомиладор ва уч ёшгача боласи бор аёллар билан ёки уч ёшга тўлмаган боласини ёлғиз тарбиялаётган ота (васий) билан ҳам. Бунда агар аёлнинг ҳомиладорлик ва туғиш нафақасини олиш ҳуқуқи иш берувчи билан меҳнат муносабатлари даврида, шу жумладан меҳнат шартномаси бекор қилинган кунда ҳам юзага келган бўлса, иш берувчи унга тегишли нафақани қонун ҳужжатларида белгиланган бутун давр учун, яъни туғруққача 70 календарь кун ва туғруқдан кейин 56 (туғиш қийин кечган ёхуд икки ёки ундан ортиқ бола туғилган тақдирда – 70) календарь кун учун тўлаши шарт  .

Иккинчидан, ходим дарҳол ишдан бўшатилиши керак бўлганлиги учун уни меҳнат шартномаси бекор қилиниши тўғрисида огоҳлантириш керак эмас. Бундан ташқари, ходим ҳақиқатда иш жойида ҳозир бўлиши ёки бўлмаслиги аҳамиятга эга эмас. Яъни, ходим «касаллик таътили»да, хизмат сафарида, таътилда ва ҳ.к. бўлган тақдирда ҳам меҳнат шартномасини бекор қилиш керак. Бунда иш берувчи умумий қоидага кўра, агар уларни олиш ҳуқуқи иш берувчи билан меҳнат муносабатлари даврида (синов муддати ва меҳнат шартномаси бекор қилинган кунни ҳам қўшиб ҳисоблаганда) юзага келган бўлса, ходимга нафақа берилиши тўғрисидаги талабга риоя қилиши шарт .

Учинчидан, меҳнат шартномасини МКнинг 168-моддаси 1-қисми 5-банди бўйича бекор қилиш касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишишни талаб қилмайди .

Ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш

Меҳнат шартномаси меҳнат фаолиятига қобилиятсиз деб эътироф этилиши муносабати билан бекор қилинганда ходимга ишдан бўшатиш нафақаси тўланади.

Ишдан бўшатиш нафақасининг миқдори ходимнинг мазкур иш берувчидаги иш стажига боғлиқ бўлади ва қуйидагилардан кам бўлиши мумкин эмас :

– 3 йилгача иш стажида – ўртача ойлик иш ҳақининг 50 фоизи;

– 3 йилдан 5 йилгача иш стажида – ўртача ойлик иш ҳақининг 75 фоизи;

– 5 йилдан 10 йилгача иш стажида – ўртача ойлик иш ҳақининг 100 фоизи;

– 10 йилдан 15 йилгача иш стажида – ўртача ойлик иш ҳақининг 150 фоизи;

– 15 йилдан ортиқ иш стажида – ўртача ойлик иш ҳақининг 200 фоизи.

Жамоа келишувлари, жамоа шартномаси, ички ҳужжатлар, меҳнат шартномаси иш берувчи маблағлари ҳисобидан ишдан бўшатиш нафақаси тўланганда ходимларга қўшимча кафолатларни белгилаши мумкин, хусусан:

– МКда белгиланганига нисбатан ишдан бўшатиш нафақасининг оширилган миқдорлари;

– ишдан бўшатиш нафақаси миқдорига таъсир кўрсатадиган иш стажига ходимларнинг муайян тармоқдаги ёки муайян касбга доир меҳнат фаолияти даврларини киритиш;

– мазкур ташкилотга иш берувчининг таклифи билан ишга кирган ходимларнинг кўрсатилган стажида улар илгари меҳнат қилган ташкилотда ишлаган вақтни ҳисобга олиш ва б. .

Айрим тоифадаги ходимлар учун ишдан бўшатиш нафақасини тўлашнинг бошқа тартиби белгиланган:

• мавсумий ишчилар. Уларга ишдан бўшатиш нафақаси ўртача ойлик иш ҳақининг 50 фоизи миқдорида тўланади ;
• микрофирмалар ходимлари. Уларга тўланадиган ишдан бўшатиш нафақасининг ҳоллари ва миқдорлари меҳнат шартномаси билан белгиланади. Агар бу меҳнат шартномасида назарда тутилмаган бўлса, МКнинг 173-моддасида назарда тутилган умумий кафолатлар қўлланилади ;
• якка тартибдаги тадбиркорда ишловчи ходимлар. Уларга тўланадиган ишдан бўшатиш нафақасининг ҳоллари ва миқдорлари меҳнат шартномаси билан белгиланади ;
• уй ишчилари. Тўланадиган ишдан бўшатиш нафақасининг ҳоллари ва миқдорлари меҳнат шартномаси билан белгиланади. Агар меҳнат шартномасида бу назарда тутилмаган бўлса, МКнинг 173-моддасида назарда тутилган умумий кафолатлар қўлланилади .