В рекомендации:

– условия прекращения трудового договора;

– оформление прекращения трудового договора.

Работодатель может уволить работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей . Систематические нарушение – это когда работник на момент действия дисциплинарного взыскания снова нарушил обязанности без уважительной причины. Например, сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину, не выполняет в полном объеме трудовые обязательства, срывает сроки работы и т. п.

Увольнение работника по данному основанию – это мера дисциплинарного взыскания, которую предусматривает статья 312 ТК. Поэтому общий порядок ее  применения такой же, как и при увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей .

Условия прекращения трудового договора

Чтобы законно и обоснованно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей  , одновременно должны присутствовать следующие условия:

1. работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
2. обязанности, которые работник не исполняет, действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п.;

Пример нарушения работником трудовых обязанностей 

Работник нарушает трудовые обязанности, если:

• опаздывает на работу или уходит с работы до окончания рабочего дня;
• крадет имущество работодателя;
• передает кому-то сведения, которые составляют коммерческую тайну;
• появляется на работе пьяным, в наркотическом или токсическом опьянении;
• бездействие на работе. Например, сотрудник бездельничает на работе, не выполняет требований техники безопасности, производственной санитарии, законных распоряжений работодателя и т. п.

3)      сотрудник повторно нарушает обязанности в период действия дисциплинарного взыскания – то есть он уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде штрафа или выговора в течение последнего года.

Пример определения систематических нарушений

1. Работник ранее нарушил свои трудовые обязанности. При этом последующее нарушение может не быть связано с предыдущим. Например, работнику объявили выговор за нарушение техники безопасности, а спустя три месяца он на два часа опоздал на работу.
2. Ранее работник уже нарушал трудовые обязанности, и к нему применяли меры дисциплинарного взыскания не только по статье 312 ТК, но и в соответствии с другими законами, уставами или положениями о дисциплине.
3. Сотрудника привлекали к материальной ответственности. Например, лишали премии, вознаграждения по итогам работы за год или за выслугу лет и др.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 года со дня, когда его применили . То есть ТК устанавливает лишь максимальный срок. Поэтому работодатель, исходя из тяжести совершенного проступка, может установить и более короткий срок действия дисциплинарного взыскания, например 6 месяцев, 9 месяцев и т. д.

Конкретный порядок применения дисциплинарных взысканий, включая сроки их действия, можно установить в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Внимание

Наложение дисциплинарного взыскания оформляйте по всем правилам действующего законодательства, включая получение письменного объяснения работника и издание приказа . Устный выговор или другие меры воздействия, которые не предусматривает статья 313 ТК, не учитываются.

Чтобы считать нарушение трудовых обязанностей систематическим, работник должен нарушить трудовую дисциплину минимум два раза. При том, что повторный проступок работник совершил в период действия дисциплинарного взыскания за первое нарушение .

Внимание

Даже если работодатель не снял с работника дисциплинарное взыскание приказом, по истечение его срока будет считаться, что у работника нет дисциплинарного взыскания . Подробнее об этом см. «Снятие дисциплинарного взыскания».

Пример

Установление систематического нарушения трудовой дисциплины 

1. Работник через 6 месяцев после дисциплинарного взыскания второй раз нарушил трудовую дисциплину. В первый раз ему объявили выговор сроком действия 1 год. Досрочно дисциплинарное взыскание не снято.

В данном случае действия работника носят систематический характер, и работодатель вправе принять решение о прекращении с ним трудовых отношений по пункту 4 части 2 статьи 161 ТК.

2. Работнику объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. Однако по ходатайству трудового коллектива, по истечении 6 месяцев дисциплинарное взыскание с работника сняли. Через месяц после этого работник вновь совершил проступок.

В данном случае работодатель не вправе прекратить трудовые отношения с работником за систематическое нарушение трудовой дисциплины, так как считается, что у работника нет дисциплинарного взыскания.

Не применяйте два дисциплинарных взыскания одновременно за одно и то же нарушение . Например, нельзя в один момент и прекратить трудовой договор по пункту 4 части 2 статьи 161 ТК, и наложить штраф.

Прекращайте трудовой договор за систематическое нарушение трудовых обязанностей не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия работника по болезни или пребывания его в отпуске .

Оформление прекращения трудового договора

Шаг 1. Документально подтвердите факт нарушения

Подтвердить факт нарушения документально можно служебной/докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника, рапортом или актом, удостоверяющим факт нарушения.

Ситуация

Опоздание работника зафиксировала камера видеонаблюдения 

Работник опоздал на работу на 3 часа. Опоздания сотрудников в компании обычно фиксирует инспектор по кадрам, но она в этот день отсутствовала.

Можно ли записи с камеры видеонаблюдения, установленной на проходной предприятия, использовать в качестве доказательства прогула?

– Да, средства видеофиксации можно использовать в качестве доказательства.

Порядок применения средств видеофиксации для контроля над соблюдением работниками трудовой дисциплины закрепите в ПВТР или специальном положении – локальном акте. Ознакомьте работников с этими документами под подпись .

Однако наличие видеозаписей не отменяет обязанности работодателя истребовать от работника письменное объяснение и произвести иные процедуры, предусмотренные статьей 313 ТК.

Шаг 2. Получите от работника объяснительную

Потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей  . Установите, уважительные были причины или нет. Если сотрудник отказывается дать объяснение, составьте об этом акт в присутствии свидетелей.

Шаг 3. Проверьте систематичность

Удостоверьтесь в факте систематичности нарушения работником своих обязанностей . Для этого поднимите приказ о предыдущем наложении дисциплинарного взыскания на работника. Обратите внимание на дату приказа. Проверьте, не прошел ли срок действия дисциплинарного взыскания, и не сняли ли его досрочно.

Шаг 4. Согласуйте увольнение работника с профсоюзным комитетом.

Согласовать увольнение с профкомом потребуется, если это предусматривает коллективное соглашение или коллективный договор .

Направьте в профком письменное представление на прекращение трудового договора. О принятом решении профком должен сообщить в письменной форме в течение 10 дней со дня получения представления. Если профком согласовал увольнение, прекратите трудовой договор с работником не позднее одного месяца после этого . Если в течение 10 дней профком так и не сообщил о принятом решении, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником без данного решения.

Шаг 5. Предупредите работника

Не менее чем за 3 дня до того, как прекратить трудовой договор, предупредите об этом работника в письменной форме . При этом работодатель вправе выплатить денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения . Согласия работника на замену срока предупреждения денежной компенсацией не требуется.

Шаг 6. Издайте приказ об увольнении

Издайте приказ о прекращении трудового договора за систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей. В приказе укажите основания увольнения и статью Трудового кодекса. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Время отсутствия работника на работе не учитывайте.

Внимание

Если не ознакомите работника с приказом, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания .

Шаг 7. Выдайте документы при увольнении

В последний рабочий день:

• зарегистрируйте в ЕНСТ прекращение трудового договора;
• выдайте работнику бумажную трудовую книжку, при ее наличии, с записью об увольнении;
• выдайте выписку из электронной трудовой книжки;
• выдайте копию приказа об увольнении и рассчитайтесь с работником .

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, в этот же день направьте работнику по почте уведомление. В уведомлении укажите необходимость получить трудовую книжку  .

Шаг 8. Рассчитайтесь с работником

В день увольнения выплатите работнику:

• недополученную зарплату;
• компенсации за все неиспользованные работником основные и дополнительные отпуска;
• другие выплаты, предусмотренные локальными актами организации, либо трудовым договором.

Если в день увольнения работник не работал, выплатите положенные суммы не позднее трех дней после того, как он предъявил требование о расчете .

Чек-лист и Блок-схема

Воспользуйтесь чек-листом и блок-схемой от экспертов Kadrovik PRO, которые помогут оформить увольнение, избежать ошибок в документах, сэкономить время и снизить риски штрафов. Документы также можно скачать, распечатать и раздать коллегам.

СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ>> 

СКАЧАТЬ БЛОК-СХЕМУ>>