Как уволить работника в период карантина

22 ноября 2021 г.

Можно ли увольнять работников в период карантина? Изменились ли правила увольнения в связи с принимаемыми мерами социальной защиты? На вопросы ответил кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил ГАСАНОВ.

– Изменился ли порядок прекращения трудового договора с работником из-за карантина?

– «Согласно Указу Президента от 20.03.2020 г. запрещается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с родителями, опекунами и попечителями ребенка до 14 лет, зараженного коронавирусной инфекцией или помещенного в карантин. Обратите внимание: запрет распространяется только на прекращение с работником трудового договора по инициативе работодателя, т.е. по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 100 ТК. Он не затрагивает другие основания прекращения трудового договора: по собственному желанию , по соглашению сторон , по истечении срока договора , по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и др .

– С кем еще работодатель не вправе прекратить трудовой договор по своей инициативе?

– По общим правилам, предусмотренным ТК, не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя:

a) в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде . При этом не имеет значения, в каком отпуске (ежегодном трудовом оплачиваемом, частично оплачиваемом, без сохранения заработной платы или социальном) находится работник;

b) с беременными и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет .

Из этих правил есть только одно исключение – ликвидация предприятия .

– Всегда ли нужно получать согласие профсоюзного комитета (иного представительного органа работников) при прекращении трудового договора по инициативе работодателя?

– Не всегда. Согласно ч. 1 ст. 101 ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором. Значит, если в колдоговоре предусмотрено, что прекращение трудового договора производится с предварительного согласия профсоюзного комитета (иного представительного органа работников), такое согласие обязательно должно быть получено.

Однако, даже если коллективный договор не предусматривает такого согласования, необходимость его получения может быть предусмотрена коллективным соглашением (например, отраслевым). Нарушение этого правила влечет за собой признание незаконным прекращение трудового договора с работником и восстановление его на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Более того, в соответствии с п. 51 постановления Пленума Верховного Суда №12 от 17.04.1998 г. прекращение трудового договора по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников, если необходимость получения такого согласия предусмотрена коллективным соглашением или коллективным договором, является очевидным нарушением закона. На виновное должностное лицо суд может возложить обязанность возместить работодателю вред, причиненный в связи с выплатой работнику зарплаты за время вынужденного прогула – в пределах 3 месячных окладов должностного лица .

Если же на предприятии не заключен колдоговор, либо – заключен, но в нем не предусмотрена необходимость получать согласие представительного органа работников на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, работодатель не обязан согласовывать прекращение трудового договора.

Кроме того, ТК предусматривает, что работодатель вправе прекратить трудовой договор по собственной инициативе без согласия представительного органа работников, независимо от того, предусмотрена ли необходимость получения такого согласия в колдоговоре или коллективном соглашении:

a) при ликвидации предприятия;

b) с руководителем предприятия по любому из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных в ч. 2 ст. 100 ТК;

c) с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главбуха – с работником, осуществляющим его функции, в связи со сменой собственника данного предприятия .

– А если речь идет о прекращении трудового договора не по инициативе работодателя, тогда те правила, о которых вы рассказали, тоже применяются?

– Нет, все упомянутые правила должны соблюдаться только при увольнении по инициативе работодателя . Ни болезнь работника, ни нахождение его в отпуске не препятствуют прекращению трудового договора, например, по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора и в других оговоренных ТК случаях.

По перечисленным основаниям допускается прекращение трудового договора с беременной и с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет. Однако, если трудовой договор с такой работницей прекращается в связи с истечением срока его действия, на работодателя возлагается обязанность ее трудоустройства. Следовательно, работодатель может прекратить трудовой договор с беременной работницей или имеющей ребенка в возрасте до 3 лет в связи с истечением срока договора, только если:

она отказалась перейти на предложенную ей работу;
на предприятии нет вакансии;
работница не соответствует квалификационным требованиям, необходимым для выполнения имеющейся на предприятии работы.

Кроме того, при прекращении трудового договора с такой работницей в связи с истечением его срока за нею сохраняется заработная плата, но не дольше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Также следует обратить внимание: если трудовой договор с работником был прекращен в период его болезни, необходимо соблюдать требования п. 3 Положения о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию. В соответствии с ним пособия работнику выдаются, если право на их получение наступило в период трудовых отношений с работодателем, включая день прекращения трудового договора».