Как уменьшить зарплату в период карантина

22 ноября 2021 г.

Вопрос с зарплатой – один из самых болезненных сейчас как для работодателя, так и для работников. О том, можно ли уменьшить зарплату по инициативе работодателя по причине форс-мажора, плохого финансового положения и отсутствия денег на счету, рассказал кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил ГАСАНОВ.

– «Изменяются условия труда, в том числе и размер его оплаты, в том порядке, в каком они были установлены. При этом условия договоров о труде не могут быть изменены в одностороннем порядке, если иное не предусмотрено законом.

Поскольку размер оплаты труда является необходимым условием трудового договора, он, по общему правилу, не может быть изменен работодателем без согласия работника. Исключение из этого правила предусмотрено ст. 89 ТК. Только при наличии обстоятельств, перечисленных в этой статье, работодатель вправе изменить размер оплаты труда в одностороннем порядке.

Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ.

– Во всех иных случаях, включая форс-мажор или отсутствие денег на счету предприятия, придется получать согласие работника?

– Да. Работодателю необходимо объяснить причины, не позволяющие сохранить прежний уровень оплаты труда. Зачастую работники соглашаются на такую меру, если работодатель пояснит, что она носит временный характер и по истечении определенного срока оплата труда будет возвращена на прежний уровень.

Если работодателю удалось убедить работников, с ними заключаются допсоглашения к трудовому договору. В допсоглашении нужно указать:

размер оплаты труда работника;
дату, с которой он устанавливается;
срок, на который он вводится;
обязательство работодателя по истечении этого срока установить для работников прежний размер оплаты труда.

Нельзя ухудшать условия ниже определенной планки

1. Недопустимо, чтобы условия допсоглашения ухудшали положение работника по сравнению с законодательством. Так, не могут в него включаться условия:

об установлении работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени и выполнившему определенную трудовым договором трудовую функцию, месячного размера оплаты труда ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
об оплате работы в ночное время менее чем в полуторном размере, а в выходные или праздничные дни, а также за сверхурочную работу – менее чем в двойном размере;
о снижении окладов (тарифных ставок) работникам бюджетной сферы по сравнению с размерами, установленными законодательством (соответствующей тарифной сеткой);
об отказе работника от получения гарантированных законодательством доплат, надбавок, компенсационных выплат или снижении их размера по сравнению с размером, установленным законодательством.

Если указанные или подобные им условия все же были включены в допсоглашение, то, несмотря на то, что работник подписал его, такие условия в соответствии со ст. 5 ТК признаются недействительными, не имеют юридической силы.

2. Условия допсоглашения не должны ухудшать положение работника по сравнению с локальными актами предприятия.

Например, на предприятии по согласованию с профсоюзным комитетом (иным представительным органом работников) утверждены положения об оплате труда, о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год и другие. В допсоглашение не должны включаться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с такими локальными актами.

Чтобы временно уменьшить размер оплаты труда, работодателю нужно:

утвердить по согласованию с профсоюзным комитетом (иным представительным органом работников) изменения в локальные акты, указав в них размер оплаты труда (премий, иных выплат), дату, с которой он устанавливается, срок, в течение которого он будет применяться, и обязательство работодателя по истечении этого срока установить для работника прежний размер оплаты труда;
получив согласие работников, заключить с ними допсоглашения к трудовым договорам.

3. Необходимо соблюдать принципы запрета дискриминации в сфере труда и равной оплаты за труд равной ценности .

Нельзя как повышать, так и снижать размер зарплаты, устанавливать более или менее благоприятные условия оплаты труда в зависимости от пола, возраста, убеждений, других дискриминационных оснований, указанных в ст. 6 ТК, а также – любых иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда.

Следовательно, нельзя снизить размер оплаты труда одному работнику по сравнению с другим, обладающим такими же деловыми качествами, стажем работы и имеющим одинаковый результат работы (по объему и качеству).

– Если на предприятии из-за карантина сократились объемы производства, это является причиной не согласовывать с работником уменьшение оплаты труда?

– Да, одной из причин, по которым ст. 89 ТК позволяет работодателю изменить размер оплаты труда работников, является сокращение объемов работ (продукции, услуг), которое может повлечь за собой сокращение численности работников. В этом случае размер оплаты труда уменьшается, чтобы избежать увольнений.

В то же время очень важно строго соблюдать установленный ТК порядок такого изменения и предоставлять работникам гарантии, предусмотренные законодательством.

Согласно ст. 89 ТК при изменении условий труда без согласия работника работодатель обязан:

письменно под роспись предупредить работников о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за 2 месяца;
в течение всего срока предупреждения сохранять прежние условия труда, включая оплату. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника;
провести предварительные консультации по поводу изменения условий труда для отдельных групп работников (инвалидов, одиноких и многодетных родителей, имеющих детей в возрасте до 14 лет и детей-инвалидов, лиц предпенсионного возраста и других лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите) с представительным органом работников предприятия;
при неблагоприятных изменениях условий труда для значительной группы работников представить местному органу по труду информацию о мотивах таких изменений;
доказать в случае обжалования работником изменения условий труда невозможность сохранить прежние условия. Так, если изменения размера оплаты труда были обусловлены сокращением объемов работ (продукции, услуг), работодатель должен доказать, во-первых, что на самом деле имело место такое сокращение; во-вторых, что сохранение прежних условий оплаты труда привело бы к сокращению численности работников. Если работодатель не сможет привести убедительные доказательства, суд обяжет его восстановить прежние условия оплаты труда работников.

– А как быть, если по истечении 2 месяцев со дня предупреждения работник отказывается от работы в новых условиях оплаты труда?

– Работник вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях. Такой отказ не должен рассматриваться как нарушение им трудовой дисциплины . Следовательно, работодатель не вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику, отказавшемуся от работы в новых условиях.

Вместе с тем следует знать, что трудовой договор с таким работником может быть прекращен по ч. 4 ст. 89 ТК – в связи с отказом от работы в новых условиях труда. В этом случае трудовой договор прекращается не в связи с установлением новых условий труда, а в связи с отказом работника от работы в этих условиях.

Прекращение трудового договора по данному основанию не рассматривается как прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя. Поэтому это можно сделать без согласования с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

При прекращении трудового договора по ч. 4 ст. 89 ТК работнику, помимо выплаты недополученной заработной платы и компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выплачивается выходное пособие в размере его среднего заработка. Кроме того, работодатель обязан предоставить дополнительные гарантии материальной поддержки, предусмотренные ст. 67 ТК:

сохранять за работником на период поиска работы средний заработок за второй месяц со дня прекращения трудового договора;
если работник не будет трудоустроен в этот период, то, при наличии подтверждающей справки местного органа по труду, – и за третий месяц.

– Что делать, если работодатель не может ждать 2 месяца?

– Выход только один: нужно, как я уже говорил, объяснить работникам сложившуюся ситуацию, а также то, что уменьшение размера оплаты труда носит временный характер, и получить их согласие. Также следует внести изменения в локальные акты, регулирующие оплату труда, в том же порядке, в каком они были приняты.

– Можно ли отменить премии и надбавки?

– Все зависит от того, о каких премиях и надбавках идет речь.

Если эти выплаты предусмотрены законодательством (например, постановлением Кабинета Министров), работодатель не вправе ни отменить их, ни уменьшить их размер. Как уже отмечалось, условия труда изменяются в том же порядке, в каком они были установлены.

Если же премии, надбавки или иные стимулирующие выплаты были установлены локальными актами, необходимо выяснить, какие условия и показатели для этих выплат предусмотрены в соответствующих локальных актах. Например, в локальном положении о премировании, утвержденном в соответствии с ч. 2 ст. 153 ТК по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников, предусмотрено, что работникам, непосредственно занятым реализацией продукции, устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 90%. Если в связи с сокращением объемов работ (услуг) план продаж не выполняется, эта премия работнику не выплачивается.

Аналогично должен решаться вопрос о премиях, надбавках и бонусах в случаях, когда локальные акты увязывают их выплату с достижением конкретных показателей работы подразделения или предприятия в целом, наличия прибыли, рентабельности и т.п. Если указанные показатели не достигнуты, выплаты работникам не производятся.

Сложнее, если в локальном акте предусмотрено, что премии (ежемесячные, квартальные и т.п.) выплачиваются всем работникам, проработавшим соответствующий период времени. Или – если при ухудшении финансового положения предприятия, вызванного сокращением объемов работ (услуг), работник выполняет показатели и условия, которые согласно локальному акту необходимы для получения им тех или иных стимулирующих выплат.

В этих случаях следует внести изменения в соответствующий локальный акт в том же порядке, в каком он был принят. Кроме того, необходимо получить согласие работников на такие изменения. Если в трудовом договоре оговорены размеры премий, надбавок либо иных стимулирующих выплат, нужно заключить допсоглашение к трудовому договору.

Зачастую в трудовых договорах указывают только размер оклада или тарифной ставки работника и оговаривают, что премии и надбавки работнику выплачиваются в соответствии с локальным актом (положением о премировании, об оплате труда и др.), утвержденным работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

На практике многие работодатели ошибочно считают, что в этом случае достаточно внести изменения в соответствующий локальный акт и согласовать его с представительным органом работников, а получать согласие работника нет необходимости. Однако это не так.

От того, что при заключении трудового договора стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 213 ТК при заключении трудового договора и при переводе на другую работу работодатель должен информировать работника об условиях труда. В том числе – ознакомить работника с системой премирования в данной организации.

Подписывая трудовой договор, работник выражает свое согласие, в частности, на то, чтобы к нему применялся именно тот локальный акт, устанавливающий премии для работников, с которым он был ознакомлен. Если в этот акт вносятся изменения, влияющие на размер премий, необходимо ознакомить работника с соответствующим локальным актом и получить его согласие.

Поскольку, как и оговорено в трудовом договоре, премии, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера, как и ранее, продолжают выплачиваться работнику в соответствии с локальным актом (положением о премировании, об оплате труда и др.), утвержденным работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, в данном случае нет необходимости заключать допсоглашение. Достаточно, чтобы работник подал заявление о том, что ознакомившись с соответствующим локальным актом, он выражает свое согласие на то, чтобы выплата ему премий или других стимулирующих выплат производилась в соответствии с положениями этого акта.

– А как быть с компенсационными выплатами?

– Компенсационные выплаты – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Назначение таких выплат заключается в возмещении работнику тех расходов, которые он фактически несет в связи с выполнением работы, обусловленной трудовым договором.

Например, при переходе на дистанционную работу работнику не должны компенсироваться расходы по проезду к месту работы и обратно. Однако он приобретает право на возмещение расходов, если для выполнения своих трудовых обязанностей использует личное оборудование, технические средства, средства связи и сеть Интернет».