Пригодится каждому кадровику в декабре:
Предварительное испытание при приеме на работу дает работодателю возможность проверить, как сотрудник будет справляться с порученной работой. А также – уволить его при неудовлетворительных результатах в упрощенном порядке 
. При этом следует не только оговорить, но и правильно оформить испытательный срок.
О самых распространенных ошибках работодателей при установлении предварительного испытания рассказала эксперт «Нормы» по трудовому праву Ленара ХИКМАТОВА:
Ошибка №1. Работодатель принимает лицо на испытательный срок без заключения трудового договора
Согласно ч. 2 ст. 84 ТК условие о предварительном испытании должно быть оговорено в трудовом договоре. Но даже если лицо приступает к работе без соответствующего оформления, это никак не «спасает» работодателя. Ведь фактическое допущение сотрудника к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома, считается заключением трудового договора со дня начала работы . И лицо, фактически допущенное к работе, вправе впоследствии отказаться подписать трудовой договор с условием о предварительном испытании. В этом случае работодатель будет обязан заключить трудовой договор без оговорки об испытательном сроке.
Ошибка №2. Условие о предварительном испытании прописывается только в приказе
Основной документ, подтверждающий наличие испытательного срока, – это трудовой договор. Именно он является основанием для издания приказа о приеме на работу . Приказ издается в точном соответствии с содержанием заключенного трудового договора . Поэтому, если условие об испытательном сроке содержится только в приказе и отсутствует в трудовом договоре, считается, что работник принят без испытания .
Ошибка №3. Работника принимают на испытательный срок без зарплаты и дополнительных выплат стимулирующего характера
В период предварительного испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии . А согласно ст. 154 ТК работодатель обязан оплачивать работнику выполненную им работу.
В срок испытания труд оплачивается в соответствии с теми условиями, которые установлены для работников по данной должности, профессии, специальности. Кроме того, нельзя снижать уровень зарплаты, премий, доплат, надбавок, установленных системой оплатой труда компании.
Ошибка №4. Не учитываются категории работников, которым запрещено устанавливать предварительное испытание
Испытательный срок нельзя устанавливать всем подряд. Можно сказать, что следующим категориям работников повезло, их принимают на работу без испытания :
- беременные;
- женщины, имеющие детей до 3-х лет;
- лица, направленные на работу в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия;
- выпускники средних специальных, профессиональных образовательных учреждений и вузов, поступающие на работу впервые в течение 3-х лет со дня окончания образовательного учреждения;
- работники, с которыми трудовой договор заключается на срок до 6 месяцев.
Ошибка №5. Испытательный срок устанавливают при переводе на другую работу
Предварительное испытание устанавливается только при заключении трудового договора. Нельзя оформлять испытание при изменении трудового договора, даже если работник с этим согласен:
- при переводе на другую работу;
- при изменении условий труда;
- при изменении рабочего места.
Соответственно, испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, переводимого на более высокую должность или более высокооплачиваемую работу, чтобы проверить, справится он с ней или нет.
