Если работник оказался под следствием

Что делать работодателю, если работник оказался под следствием, разъяснила эксперт «Нормы», адвокат Элеонора МАЗУРОВА:

– «До руководства предприятия дошли слухи о том, что один из сотрудников привлекается к уголовной ответственности и в отношении него ведется предварительное следствие. Официальных документов в организацию не поступало, а работник продолжает работать. В данном случае для работодателя ничего не меняется, а, значит, предпринимать какие-либо действия нет необходимости. Можно спокойно ждать, чем закончится следствие.

Другой вариант – работник предприятия не вышел на работу, а через некоторое время стало известно о его задержании сотрудниками правоохранительных органов. Либо – сотрудник задержан за границей, например, во время пребывания в отпуске. Любой из этих вариантов вызывает вопросы у работодателя. Как действовать? Можно ли уволить подчиненного за прогул или необходимо дождаться окончания расследования? Продолжать ли начислять ему заработную плату?

Чаще всего руководитель воспринимает отсутствие сотрудника как прогул, и применяет к «прогулявшему» дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение). Это связано с тем, что в трудовом законодательстве нет четкого определения уважительных и неуважительных причин неявки на работу. Так вот и задержание (арест) сотрудника приводит работодателя в замешательство, уважительная это причина или нет? И можно ли применить к задержанному правоохранительными органами сотруднику дисциплинарную меру наказания за прогул?

Если вы узнали, что ваш сотрудник задержан

Прежде всего, выясните, какая в отношении него избрана мера пресечения . Это может быть:

• подписка о надлежащем поведении ;
• личное поручительство, поручительство общественного объединения или коллектива ;
• залог ;
• домашний арест ;
• заключение под стражу .

Три первых меры пресечения не будут препятствием для продолжения работы. Если же сотрудника задержали или заключили под стражу, то при всем своем желании он какое-то время не сможет работать. Но при этом арест или иные меры пресечения, ограничивающие свободу передвижения, вы не можете отнести к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли или желания ничего не зависит.

Более того, ваш сотрудник защищен одним из конституционных принципов – презумпцией невиновности: подозреваемый, обвиняемый или подсудимый считается невиновным, пока его вина в совершении преступления не будет доказана и установлена вступившим в законную силу приговором суда .

Обратите внимание и на то, что любая мера процессуального принуждения применяется за совершение уголовно наказуемых деяний. А, значит, эти действия не могут считаться дисциплинарными проступками, за которые работодатель мог бы применить дисциплинарные взыскания.

Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с отсутствующим работником по вышеописанным основаниям. Увольнять его не стоит еще и потому, что, если его виновность не будет доказана, он имеет право вернуться на работу. И в данном случае вынужденный прогул будет оплачивать государство. А вот если вы его уволите, то по восстановлению на работе именно вы будете оплачивать заработную плату за время вынужденного прогула, возмещать моральный вред и другие суммы, на которые будет претендовать ваш сотрудник.

Начислять зарплату или нет

Начислять заработную плату отсутствующему сотруднику не нужно, так как по факту он не работает.

Заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу, оговоренную в трудовом договоре . Работодатель обязан оплатить работнику только выполненную им работу в соответствии с установленными условиями оплаты труда . Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и оснований для начисления ему заработной платы нет.

Если работник все-таки осужден

Днем увольнения в связи с вынесением обвинительного приговора будет день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический отработанный день.

Поскольку об осуждении работника может стать известно не сразу, то приказ об увольнении составляйте только после получения достоверной информации, например, – копии приговора. Датой издания приказа будет дата получения документа, подтверждающего осуждение работника к виду наказания, препятствующему его работе.

Прекращая трудовой договор по приговору суда, полностью рассчитайтесь с работником: выплатите заработную плату и компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск по последний рабочий день, отработанный работником на предприятии.

Судимость не может быть причиной отказа в трудоустройстве

Вы, как работодатель, должны знать, что наличие судимости у соискателя не считается основанием для отказа в приеме на работу. Мало того, – подобный отказ будет нарушением закона и прав человека.

В Трудовом кодексе обозначен перечень случаев, когда отказ в приеме на работу незаконен . Вы не имеете права не принять на работу человека только потому, что он ранее был судим или его близкие родственники были осуждены и их судимости не погашены .

Но в некоторых ситуациях законодательство прямо запрещает прием на работу судимых кандидатов. В этом случае ваш отказ будет правомерным. Например, вы не можете принять на работу главным бухгалтером человека, ранее осужденного за умышленное преступление, если его судимость не погашена или не снята судом.

В Законе «О бухгалтерском учете» установлены требования к руководителю службы бухгалтерского учета. Там говорится, что главным бухгалтером не может быть лицо, признанное в установленном порядке недееспособным или ограниченно дееспособным  , а также имеющее непогашенную или неснятую судимость за умышленное преступление .

Подробнее с особенностями и порядком кадрового делопроизводства при привлечении сотрудника к уголовной ответственности можно ознакомиться в рекомендации: «Что делать работодателю, если работника привлекают к уголовной ответственности».