Пригодится каждому кадровику в ноябре:
«В компании очень строгая дисциплина. Один из работников впервые опоздал на работу на 2 часа. Директор сказал его уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей. Но разве мы вправе сразу прекратить с ним трудовой договор? Разве мы не должны сначала объявить ему выговор? Где установлен перечень однократных грубых нарушений, за которые можно сразу уволить?».
На вопрос ответила эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:
– Работодатель вправе применить к нарушителю трудовой дисциплины любую из трех мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ст. 181 ТК:
1) выговор;
2) штраф;
3) прекращение трудового договора.
Перечень этих наказаний дан без указания степени их строгости, как многие могут подумать исходя из их последовательности. Поэтому тот факт, что выговор идет первым в списке, не означает, что работодатель обязан за первое нарушение сначала применить его, как более мягкий вид наказания. А увольнение – самая строгая мера, поэтому применяется только в крайних случаях.
Нет, директор вправе выбрать для работника любое из вышеуказанных мер наказания с учетом:
- тяжести проступка, обстоятельств его совершения;
- предшествующей работы сотрудника, его поведения и прочих факторов.
Таким образом, каждый случай нарушения трудовой дисциплины нужно рассматривать индивидуально. Единого «сценария» для применения меры взыскания в отношении всех работников – нет, если только этот порядок не конкретизирован в правилах внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР).
Работодатель может расписать в ПВТР основания для применения того или иного вида взыскания – за какие нарушения применяется выговор, а за какие – штраф. Вот в этом случае, если согласно ПВТР за опоздание на 2 часа сначала объявляется выговор, работодатель обязан следовать этому порядку и не настаивать на увольнении работника.
ПВТР обязательны для исполнения не только сотрудниками организации, но и работодателем.
Перечень однократных грубых нарушений, за которые можно сразу уволить
Законодательство не устанавливает такой перечень. Предусмотреть общий список таких нарушений для всех организаций невозможно, т.к. у всех разная специфика деятельности. К примеру, для врачей и банковских служащих вряд ли можно установить одинаковый перечень грубых нарушений. Поэтому ТК оставляет это на усмотрение работодателей.
Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора работника, определяйте 
:
- в отношении руководителя предприятия – в трудовом договоре между собственником предприятия (уполномоченным им органом) и его руководителем;
- в отношении отдельных категорий работников, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, – в соответствующих уставах и положениях о дисциплине;
- в отношении всех остальных работников – в ПВТР.
Вопрос о том, носило ли нарушение работником трудовых обязанностей грубый характер, решайте индивидуально – исходя из тяжести проступка и последствий, которые он повлек или мог повлечь.
Минтруда утвердил Примерные правила внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации независимо от их ведомственной принадлежности, форм собственности и хозяйствования. В них предусмотрен примерный перечень грубых нарушений, за однократное совершение которых можно сразу уволить:
- нарушение исполнительской дисциплины (необеспечение своевременности и полноты реализации задач, поставленных в указах, распоряжениях и поручениях Президента, постановлениях и распоряжениях правительства, решениях вышестоящего органа, хокимията и работодателя);
- прогул (неявка на работу без уважительных причин более определенного количества часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, удостоверенного показанием очевидцев или медицинским заключением;
- совершение по месту работы хищения имущества предприятия, удостоверенного очевидцами;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- грубое нарушение техники безопасности, технологии производства, приведшее к возникновению угрозы жизни или здоровью работников предприятия, включая самого нарушителя;
- нарушение трудовых обязанностей работником, повлекшее нанесение работником материального вреда свыше определенной суммы;
- разглашение коммерческой тайны работником, сохранение которой оговорено в его трудовом договоре;
- совершение виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Внимание
Этот перечень носит рекомендательный характер. Организация может взять его за основу, дополнив или исключив некоторые позиции исходя из специфики своей деятельности.Внимание
Вы не можете использовать увольнение как меру дисциплинарного взыскания за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, если:
- в организации нет ПВТР;
- ПВТР – есть, но они не утверждены работодателем и/или не согласованы с представительным органом работников;
- в ПВТР не указан перечень грубых нарушений, за однократное совершение которых можно прекратить трудовой договор.
Если речь идет об увольнении за опоздание, укажите в ПВТР, какой конкретно период отсутствия работника на работе без уважительных причин считается прогулом, за который можно уволить. Например, – более 1 часа, более 3 часов, целый рабочий день и т.п.
Не забудьте получить согласие представительного органа работников на увольнение по п. 4 ч. 2 ст. 100 ТК, если это предусмотрено коллективным договором вашей организации.
По приведенному вопросу:
1. Чтобы правильно применить дисциплинарное взыскание, изучите ПВТР организации и убедитесь, что за 2-часовое опоздание допускается прекратить трудовой договор как за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей по п. 4 ч. 2 ст. 100 ТК.
2. Если у работника уже есть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде выговора или штрафа за предыдущее нарушение (не обязательно за опоздание, а за любой другой проступок) – его можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей. В этом случае уже не важно, является ли опоздание грубым нарушением, за однократное совершение которого можно прекратить трудовой договор. Вы применяете иное основание увольнения – систематическое нарушение трудовых обязанностей – п. 3 ч. 2 ст. 100 ТК.
Как оформлять дисциплинарные взыскания и какие распространенные ошибки при этом нельзя допустить
Читайте об этом в публикациях:
