Когда можно и когда нельзя отказать в приеме на работу

Отказ в приеме на работу должен быть обоснованным и законным. В противном случае должностным лицам работодателя грозит ответственность – вплоть до уголовной. А организацию обяжут заключить трудовой договор и выплатить работнику денежную компенсацию за причиненный вред.

Правомерный отказ в приеме на работу

Случаи правомерного отказа условно делятся на 3 группы, когда:

1) работодатель обязан отказать в приеме на работу;

2) работодатель использует свое право на выбор лучшего работника;

3) есть обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора.

1. Работодатель обязан отказать в приеме на работу, если:

• есть ограничения по возрасту.

В частности – лиц моложе 18 лет запрещено принимать на работы с неблагоприятными условиями труда, а также – связанные с подъемом и перемещением тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы;

• нет письменного согласия одного из родителей (лица, заменяющего родителей) у соискателя 15–16 лет или обоих родителей (лица, заменяющего родителей) у соискателя моложе 15 лет ;
• работник не прошел обязательный предварительный медицинский осмотр или по результатам медосмотра такая работа ему противопоказана  ;
• приговором суда лицу запрещено занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью. При этом вы можете принять его на другую должность или работы, не указанные в акте суда;
• предполагается совместная работу в одной и той же государственной организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, братья, сестры, сыновья, дочери, супруги, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если один из них будет непосредственно подчинен или подконтролен другому . Исключение составляют отдельные категории работников по утвержденному перечню.
• у кандидата нет диплома или другого документа (удостоверения, сертификата и пр.), если для выполнения будущей работы по трудовому договору требуется специальное образование или специальная подготовка. Например, заниматься педагогической деятельностью вправе лица с соответствующим образованием и профессиональной подготовкой .

2. Работодатель вправе отказать в приеме на работу, реализуя свое право на выбор лучшего работника, обладающего необходимыми профессиональными и деловыми качествами.

Работодатель вправе проводить собеседования, а также конкурсный отбор (если он предусмотрен внутренним положением организации или законодательством) .

Если по результатам собеседования или конкурсного отбора выяснится, что кандидат не подходит для работы в компании, – отказ в приеме на работу будет правомерным. Но работодатель при этом должен четко обосновать причины отказа, – указать, каких необходимых для этой должности знаний, умений и навыков нет у кандидата.

Например, работа предполагает постоянное общение с иностранными клиентами, а соискатель не владеет английским языком. В данном случае отказ в приеме на работу – правомерен, так как кандидат не имеет знаний и навыков, важных для этой конкретной работы;

Также будет правомерным отказ, если кандидат отказывается участвовать в собеседовании и конкурсе при приеме на работу .

3. Работодатель вправе отказать в приеме на работу при наличии обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора.

• Например, на предприятии нет вакансий или такой работы, которую хочет получить соискатель;
• кандидат не представил документы, требуемые при приеме на работу ;
• не достигнуто соглашение по условиям трудового договора.

Например, кандидат отказывается подписывать договор о полной материальной ответственности . Отказ в приеме на работу в этом случае будет правомерен, если речь идет о работе, предполагающей обслуживание денежных или товарных ценностей;

Внимание

Не включайте в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными законодательством, коллективным соглашением, коллективным договором или локальными актами организации .

Неправомерный отказ в приеме на работу

Незаконным является отказ в приеме на работу:

• по дискриминирующим основаниям.

Дискриминация – это установление каких-либо прямых или косвенных ограничений или предоставление преимуществ в области труда и занятости в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда.

Не являются дискриминацией обоснованные различия, исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников в сфере труда и занятости, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (лица, занятые исполнением семейных обязанностей, несовершеннолетние, лица с инвалидностью, беременные женщины и другие).

Обоснованные различия в правовом регулировании труда отдельных категорий работников могут быть обусловлены характером трудовой связи работника с работодателем, местом осуществления трудовой деятельности, условиями и характером труда работника, правовым статусом работодателя, спецификой труда работников некоторых отраслей и профессий, психофизиологическими особенностями организма, наличием семейных обязанностей и другими объективными обстоятельствами ; 

• лиц, приглашенных работодателем на работу .

Если работодатель сам направил человеку приглашение с предложением о трудоустройстве, он не может отказать в приеме на работу в течение срока действия приглашения. Если срок действия в приглашении не оговорен, отказ будет неправомерен в течение 1 месяца со дня направления приглашения.

Приглашение – это прямое, явно выраженное изъявление согласия работодателя на заключение трудового договора с данным лицом. Его можно направить в письменной либо электронной форме от имени уполномоченного должностного лица работодателя. При этом неперсонифицированные объявления, размещенные в СМИ и других источниках о свободных вакансиях, и реклама – не обязывают работодателя трудоустраивать обратившихся лиц;

• лиц, с которыми работодатель обязан заключить трудовой договор:

– направленных на работу на «квотные» места (см. подробный порядок резервирования «квотных» рабочих мест);

– с которыми работодатель прекратил трудовой договор по отдельным основаниям – в случае их обратного приема на работу и другие;

• по причинам, связанным с беременностью, а также наличием детей (в том числе – для мужчин) ;
• по причине судимости кандидата, в том числе – погашенной и снятой, кроме случаев, предусмотренных законодательством, либо в связи с судимостью их близких родственников, в том числе – погашенной;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Как оформить документально

Письменно оформлять отказ в приеме на работу – не обязательно. Достаточно устного объяснения непосредственно при собеседовании или после него. Также можно сообщить об отказе по телефону или отправить сообщение на электронную почту.

Но если кандидат потребовал именно письменное обоснование причин отказа, работодатель обязан предоставить его в 3-дневный срок . Документ подписывает должностное лицо, обладающее правом приема на работу.

Укажите в обосновании:

• наименование специальности (должности), на которую претендовал кандидат;
• обоснованные причины отказа в приеме на работу;
• дату оформления документа.

Если отказ в приеме на работу признают незаконным

В этом случае работодателя обяжут:

• заключить трудовой договор  ;
• возместить расходы кандидата по обращению в суд и неполученную зарплату  ;
• компенсировать моральный вред   .

Также за незаконный отказ в приеме на работу должностное лицо работодателя могут привлечь к административной  или уголовной  ответственности.

Ленара ХИКМАТОВА,

юрист, эксперт «Нормы»