Директор ишга кирмоқчи бўлган барча номзодларни чўчитса…

«Компаниямизда маошлар катта эмас, шунинг учун муносиб ходимларни топиш  осон кечмайди. Яқинда шундай муаммога дуч келдим: резюмени саралаб, номзод билан учрашув ўтказдим, ҳаммаси кўнгилдагидек  кетмоқда, номзод ишга киришишга тайёр. Аммо раҳбар билан учрашувдан кейин номзодлар орқа-олдига қарамай қочишмоқда... Фикримча, раҳбар номзодлар билан суҳбат  ўтказишни умуман билмайди – мавзудан мавзуга сакрайди – сўроқ қилади, битта нарсани қайта-қайта айтишга мажбурлайди, таъна қилади... Менинг вазиятни юмшатиш ва суҳбатни конструктив оқимга йўналтиришга бўлган уринишларим раҳбар номзоднинг олдида менга ҳам таъна-дашном қила бошлашига  олиб келмоқда. Бу вазиятда қандай йўл тутиш керак?».

Ижобий натижа эҳтимолини максимал даражада ошириш учун раҳбарни номзод билан суҳбатга қандай тайёрлаш кераклигини HR маслаҳатчи Ирина ШАКИРОВА тушунтиради:

 

– HR-мутахассисларни тушкунликка олиб келадиган жуда кенг тарқалган ҳолат. Келинг, таҳлил қилиб кўрамиз... Аввалига HR-мутахассис суҳбатдан олдин нима қилишини ва раҳбар билан учрашув вақтида номзод ҳақида нимани билишини аниқлаймиз.

1. Анкета (резюме) таҳлили. Резюмедан номзод кўрсатган аввалги иш жойларидаги тажриба, таълим, бажарилган функционаллик, билим ва кўникмалар, унинг жинси, ёши, оилавий аҳволи, қизиқишлари, кутаётган маоши тушунарли бўлади.

2. Tелефон қўнғироғи. Телефондаги суҳбат  давомида иш қидириш сабаблари, кутилаётган маош, кўникмалар, функционаллик ҳақида маълумотлар аниқлаштирилади. Суҳбат давомида HR-мутахассис номзоднинг нутқига қараб, унинг эмоционал ўзига хослиги ҳақида хулосага келиши, танқидий омилларга (хизмат сафари, тунги сменалар ва бошқалар) муносабатини аниқлаштириши мумкин.

3. Тестлар, кейслар, касбий топшириқлар. Агар дастлабки иккита банд  қониқарли ўтган бўлса, номзоднинг билим, кўникма ва ваколатлари текширилади. Шундан сўнг, агар ҳаммаси яхши бўлса, суҳбат тайинланади.

Идеалда HR-мутахассис биринчи ва учинчи бандларни бўш иш ўрни буюртмачиси – бевосита раҳбарнинг мажбурий иштироки билан муҳокама қилади ва амалга оширади. Раҳбар бўш иш ўрнининг функционалини ва номзодларга қўйиладиган талабларни аниқлаштиради, шу билан бирга тестлар ва касбий топшириқлар ишлаб чиқилади. Бундай биргаликдаги иш HR- мутахассис ва раҳбарни компаниянинг шартларини ҳисобга олган ҳолда муносиб ходимларни топиш ва танлашда ҳамфикрга айлантиради. Шунинг учун бўш иш ўринларини биргаликда ишлаб чиқишни талаб қилинг, раҳбарлар билан ҳамкорлик қилинг, акс ҳолда омадсизликлар такрорланади.

Одатда номзод билан икки ёки ҳатто учта суҳбат ўтказилади, бу лавозим ва компания ичидаги иерархиянинг мураккаблигига боғлиқ. Биринчи суҳбатни HR-мутахассис, иккинчисини HR-мутахассис ва раҳбар (бўш иш ўрни буюртмачиси) биргаликда, учинчисини, агар ўрта ёки юқори бўғин раҳбари қабул қилинаётган бўлса, директор ўтказади.

Бунда ҳар бир суҳбатнинг топшириқларини аниқ тақсимлаш керак:

1) қарор қабул қилиш учун максимум маълумот тўплаш;

2) номзод учун суҳбат жараёнини изчил ва мантиқий қилиш;

3) номзодда компания ҳақида ижобий таассурот шакллантириш.

 

Номзодни баҳолаш вазифалари қандай тақсимланади:

HR-мутахассис билан суҳбат	Бўш иш ўрни буюртмачиси  билан суҳбат (бевосита раҳбар билан)	Юқори раҳбарият билан суҳбат
Номзод ҳақидаги шахсий таассурот (ташқи кўринишлар, хулқ-атвор реакциялари); тажриба; компетенция; корпоратив маданият (қадриятлар) ва бошқарув услубига мослик; рағбатлантириш тизимига мослик; иш муносабатларида ўзини кўрсатиш (якка, менежер, гуруҳ ўйинчиси); референция тури (номзод кўпроқ нимага мослашади – вазият ва одамларнинг ички ёки ташқи баҳосига)	Номзод ҳақидаги шахсий таассурот; Тажриба, билим, кўникма, компетенцияларни аниқлаштириш (масалан, жамоада ишлаш, натижага интилиш); корпоратив маданият (қадрият) ва бошқарув услубига мосликни аниқлаштириш	Номзод ҳақидаги шахсий таассурот

 

Жадвалдан кўриниб турганидек, номзодни баҳолашнинг асосий юкламаси HR-мутахассисларнинг зиммасида. Улар мавжуд маълумотлардан (резюме баҳоси ва тест натижалари) келиб чиқиб суҳбатга  диққат билан тайёрланишади –  юқорида санаб ўтилганларни аниқлаш учун саволлар ва кейсларни шакллантиришади. Биринчи суҳбат – вақт бўйича энг узуни (чегара – 1,5 соат), унинг афзаллиги шундаки, HR- мутахассис номзод билан яккама–якка суҳбатлашади, унга номзод бошдан кечираётган ҳиссий стрессни назорат қилиш осонроқ. Ушбу суҳбат натижалари бўйича номзоднинг аниқлашга эришилган барча асосий хусусиятларини махсус шаклда ёзма равишда қайд қилиш жуда муҳим.

Иккинчи суҳбатни тайинлашдан аввал HR-мутахассис бўш иш ўрни буюртмачиси (бевосита раҳбар) билан учрашади ва уни олинган барча маълумотлар билан таништиради, номзод ҳақидаги таассуротлари ҳақида гапириб беради, очиқ вакансиянинг мувофиқлиги тўғрисида тахминлари билан бўлишади ва раҳбар билан биргаликда иккинчи суҳбатни режалаштиради. Асосийси, ушбу иккинчи суҳбатда такрорлар, жавоблари аввалги босқичларда аллақачон олинган кераксиз саволлар бўлмаслиги. Албатта раҳбарга энди нафақат компания ишга олиш ёки олмаслик, балки номзод ҳам компанияни баҳолаши  – ишга кириш  ёки кирмаслиги тўғрисида қарор қабул қилишини тушунтириш керак.

Ушбу босқичда яхши, муносиб номзодларни йўқотмаслик учун суҳбат давомида раҳбарнинг ўзини тутиш қоидаларини белгилайдиган суҳбат ўтказиш тартибини ишлаб чиққан маъқул.

Энг муҳим қоидалар:

1. Ўз вақтида келиш, номзодни куттириб қўймаслик.
2. Мулоқотни хотиржам, ҳурмат оҳангида, агрессия ва таънасиз ўтказиш.
3. Номзоднинг гапини диққат билан тинглаш.
4. Суҳбат охиригача қўнғироқлар, бошқа ишларга чалғимаслик.
5. HR-мутахассис билан келишмовчилик юзага келган тақдирда, мунозарани кейинроққа қолдириш (суҳбатдан ташқарида).

Суҳбатнинг намунавий тузилиши:

1. Ўзаро таништирув ва саломлашиш.
2. Компания, вакансия, унинг функционали ва вазифалари ҳақида сўзлаш.
3. Номзоднинг тажрибаси, билим ва кўникмаларини аниқлаштириш.
4. HR-мутахассис баҳоламаган икки ёки учта асосий ваколатларни баҳолаш.
5. Корпоратив маданиятга (мотивлар, қадриятлар) мувофиқликни аниқлаштириш.
6. Номзод томонидан бериладиган саволлар, унинг нима кутаётганини аниқлаштириш.
7. Кейинги ҳаракатлар тартиби ҳақида маълумот бериш.

Кўпинча 1, 2, 6 ва 7-бандлар эътибордан четда қолади, бу эса номзоднинг суҳбат ҳақидаги таассуротига кучли таъсир қилади. Бундай ҳолда суҳбат сўроқ қилишга ўхшаш бир томонлама бўлади, бунга йўл қўймаслик керак.

Агар номзодларда мулоқотда бирон-бир муаммоси бўлса ёки улар раҳбарга бир қарашда ёқмаса, раҳбар билан биргаликдаги суҳбатларда қийин бўлади. Бундай ҳолда HR-мутахассис «қалқон» вазифасини бажаради ва номзодга ҳам, раҳбарга ҳам суҳбат муваффақиятли ўтишини таъминлашга ёрдам беради.

«Муаммоли» номзодлар билан қандай ишлаш керак:

«Камгап»	Номзодни огоҳлантиринг: «Суҳбат давомида кўп саволлар бўлади, Сиздан уларга батафсил жавоб беришингизни сўрайман, чунки биз мулоқотимиз икки томонлама муваффақиятли бўлишидан манфаатдормиз. Бу ерда тўғри ва нотўғри жавоблар бўлиши мумкин эмас,биз биргаликда  Сизга биздаги бўш иш ўрни тўғри келадими, ўзаро кутаётганларимиз мосми, тушунишимиз  керак». Агар номзод кам гапирса, унга қўшимча йўналтирувчи саволлар беринг, мулоқотнинг қўллаб-қувватлаш усулидан фойдаланинг (дўстоналик, эътибор, жавобни босиқлик билан кутиш). Фаол тинглаш қоидасини қўлланг (такрорлар: – Сиз айтгандингиз … демак…; бошқача ифодаламоқ: – Мен тушунганимдек …) Агар номзод жавоб беришда қийналаётган бўлса, унга ўйлаб олиши учун 1-2 дақиқа вақт беринг, бошқа савол беринг, баҳолашнинг кейинги босқичига ўтинг
«Гапдон»	Номзодни суҳбат давомида, агар сизга ниманидир аниқлаштириш ёки суҳбат йўналишини ўзгартириш керак бўлса, уни тўхтатишингиз ва ҳатто гапини бўлишингиз мумкинлигидан огоҳлантиринг. Агар номзод кўп гапирса, у тин олган вақтда уни тўхтатинг
Бир кўргандаёқ ёқмади	Биринчи таассуротни енгишга уриниб кўринг ва ўзингизни позитив мулоқотга тайёрланг, эҳтимол, бу шунчаки хато тасаввурдир (у мулоқотда қийинчилик бўлган, шундан кейин стереотип пайдо бўлган кимнидир ёдга солган бўлиши мумкин). Диққатингизни мақсадингизга қаратинг – номзоднинг вакансия талабларига мослигини ўрганинг

Суҳбат вақтини шундай режалаштириш керакки, раҳбар келишидан олдин HR- мутахассис номзодни «тинчлантириш» учун 5-7 дақиқага эга бўлсин. Номзоддан сизгача қандай етиб келганини сўранг, унга хонада қулай жойни эгаллашни таклиф қилинг (- Қаер сизга қулай бўлади?), унга сув, чой ёки қаҳва таклиф қилинг, ўрнашмоқчи бўлган жойини кўрсатинг.

Суҳбатнинг мақсади, вақти ва тартибини тасвирланг. Масалан:

• «Аввал раҳбар (исм, отасининг исми) сизга компания, бўш иш ўринлари, функционал, топшириқлар, шартлар ҳақида гапириб беради. Кейин биз сизнинг тажрибангизни муҳокама қиламиз ... Сизда ҳам ўз саволларингизни бериш имконияти бўлади...».

Номзод воқеаларнинг кейин қандай кечишини билганида, у суҳбатга руҳан тайёргарлик кўриши мумкин.

 

Хулоса қиламиз:

Дастлабки тайёргарлик ва раҳбарлар билан яхши ишбилармонлик алоқалари сизга муваффақиятли қўшма суҳбатлар ўтказишга ёрдам беради.