Как правильно ставить цели

29 декабря 2023 г.

Начало года является точкой отсчета, когда мы ставим и обсуждаем свои цели на работе и в жизни. Что нужно знать, чтобы поставить мотивирующие и достижимые цели, разобрали вместе с HR-консультантом Ириной ШАКИРОВОЙ.

Подпишитесь на наш телеграм-канал и оставайтесь с нами в новом году.

Три группы целей

Говоря о целях, которые стоят перед каждым сотрудником, мы классифицируем их по трем группам:

корпоративные;
функциональные;
индивидуальные.

Корпоративные цели – это стратегические долгосрочные цели компании, организации, в которой вы работаете по отношению к рынку, клиентам, развитию компании.

Функциональные цели – цели подразделения, где вы работаете, и должность, которую вы занимаете.

Для чего нужны корпоративные и функциональные цели?

Четкие цели определяют смысл деятельности (компании или сотрудника). Цели помогают действовать осознанно, согласовывать различные точки зрения и подходы, налаживать сотрудничество.
Четкие цели дают направление движения, становятся основой планирования и координации действий.
Четкие цели позволяют оценить достижения (компании, отдела, сотрудника), являются источником стандартов деятельности.

Корпоративные и функциональные цели, как правило, всегда представляют объективный результат. Материальный, например, объем продаж, количество заключенных договоров, процент снижения текучести кадров, процент снижения затрат. Или нематериальный, например удовлетворенность персонала, клиентоориентированность сотрудников.

Корпоративные цели определяются в ходе стратегического планирования деятельности, за них отвечает высшее руководство компании.

Примеры стратегических целей:

увеличить охват рынка продуктами и услугами компании на такой-то %;
увеличить прибыль компании на такой-то %;
увеличить производственные площади до стольких-то квадратных метров;
обновить оборудование в таком-то количестве и номенклатуре;
внедрить столько-то наименований новой продукции;
открыть столько-то филиалов и так далее.

Функциональные цели определяются, как правило, совместно с непосредственным руководителем и сотрудником. Они вытекают из: 1) корпоративных целей, 2) требований к должности.

Корпоративные и функциональные цели имеют директивный характер. Сотрудники обязаны их достигать. Хорошо, когда это подкрепляется системой мотивации, цели разделяются сотрудниками, они их знают, понимают и осознанно достигают. Плохо, когда цели не ставятся, не обсуждаются – это ведет к демотивации, конфликтам, снижению производительности, текучести кадров.

Индивидуальные цели – это ваши личные цели в жизни и карьере. От того, насколько индивидуальные цели совпадают с корпоративными и функциональными (на данном этапе карьеры, на данном рабочем месте), зависит уровень вашей удовлетворенности жизнью в целом.

Планирование целей «Сверху вниз»

Когда корпоративные (стратегические) цели поставлены, руководитель подразделения должен сформулировать главные цели своего подразделения, чтобы потом провести целеполагание для своих сотрудников по принципу «Сверху вниз»:

Как видим из схемы, цели сотрудников выводятся из целей подразделения, которые в свою очередь выводятся из целей компании.

Пример

Корпоративная цель: «Повысить количество положительных отзывов клиентов о сервисе компании до 90 % от общего количества».

Функциональная цель отдела продаж: «В течение 3 месяцев (февраль–апрель) разработать и внедрить регламент по обслуживанию клиентов в точках продажи».

Цель сотрудника А: «В течение месяца (февраль) разработать и опробовать различные формы (3 варианта) обратной связи с клиентами, выбрать и внедрить форму, получившую положительный отклик у клиентов».

Цель сотрудника Б: «В течение месяца (март) разработать учебную программу для продавцов по клиентоориентированному сервису, провести обучение 20 сотрудников отдела по данной программе».

Цель сотрудника В: «В течение 2 месяцев (февраль–март) разработать алгоритм обслуживания клиентов, согласовать его с техподдержкой и call-центром».

Сумма целей сотрудников должна привести к достижению цели подразделения. Сумма целей подразделений к достижению корпоративных целей.

Планирование «Сверху вниз», иногда оно еще называется «каскадирование целей», позволяет сотрудникам увидеть свое место и свой вклад в достижение целей, что дает ощущение ценности своей работы, повышает мотивацию.

Как ставить цели правильно

Вы можете применить метод SMART и формулировать цели таким образом:

S (Specific/Конкретная). Каждая цель должна быть описана как четкий конкретный результат; отвечать на вопрос «Что сделать?».

M (Measurable/Измеримая). Цель должны быть измеримой с помощью конкретных индикаторов и стандартных процедур измерения (сроки, количество).

А (Assignable/Обоснованная). Цель должна быть обоснованной, жизненно важной для человека или организации; отвечать на вопрос «для чего сделать?»

R (Realistic/Достижимая). Цель должна быть реалистичной, в принципе достижимой с точки зрения времени и ресурсов.

T (Time-related/Определенная во времени). Цель должна быть четко определена во времени, отвечать на вопрос «когда сделать?»

Сколько целей ставить?

На год сотруднику нужно ставить не более 5–7 целей. Точное количество согласованных целей зависит от квалификации сотрудников, сложности целей.

Есть комплексные цели, включающие в себя поэтапное достижение различных задач в проектном формате с определенными сроками и ресурсами. В этом случае один такой проект может быть уже достаточным для сотрудника или отдела.

Разноплановость целей

Очень важно ставить цели не только по достижению плановых показателей – продаж, прибыли выпуска продукции, набора сотрудников и тому подобного, но и цели для стандартизации и оптимизации работы, а также по обучению и развитию:

Виды целей	Пример
Цель по плановым показателям	Выполнить план продаж по текущему ассортименту (товарным группам)
Цель по лучшему исполнению функциональных обязанностей	Создать базу текущих и потенциальных поставщиков и регламент работы с ними
Цель по оптимизации бизнес-процесса	Разработать формы ответов на стандартные запросы других подразделений
Цель по обучению	Пройти тренинг по навыкам переговоров

Такой подход к целеполаганию будет укреплять общую культуру компании, улучшать бизнес-процессы, приводить к системным изменениям в компании.

Если вы в начале периода поставили перед сотрудниками четкие цели, то в конце периода вы сможете корректно оценить их работу. Для этого нужно сравнить запланированный результат с достигнутым, оценить качество результата. Это в свою очередь подскажет вам грамотные управленческие действия в отношении сотрудника – кому-то нужна корректировка и поддержка, кому-то дополнительное обучение, кому-то нужны более сложные задачи и возможности роста.

А мои индивидуальные цели?

В начале года очень полезно проанализировать личные жизненные цели, понять, какие из них остаются актуальными, а какие необходимо пересмотреть.

Личные цели включают:

заботу о себе (здоровье, отдых, быт, увлечения);
взаимоотношения и заботу о других (семья, друзья, социальное окружение);
профессиональное развитие.

Планируйте 3–5 целей по улучшению своей жизненной ситуации в этих сферах. Обдумайте, в достижении каких из них вам помогает ваша нынешняя работа и есть ли конфликт между тем, что требуется от вас на рабочем месте, и вашими личными целями. Если такой конфликт существует – это повод для размышлений, адаптации к ситуации или, возможно, для развития, изменения своей карьеры.