Корпоратив маданият ҳақида нималарни биласиз?

«Мен ҳамма нарса қатъий тартибга солинган йирик компанияга ишга ўтдим. Бир томондан, бу яхши – ҳамма нарса аниқ ва шаффоф. Бошқа тарафдан, бундай муҳитга кўникиш анча қийин. Аввалги иш жойида ҳар доим маслаҳат учун раҳбарнинг олдига кириш, ҳамкасблар билан юракдан суҳбатлашиш мумкин эди...»

HR-маслаҳатчи Иринa ШАКИРОВА шарҳлайди:

 

 

– Бир инсон бошқасига ўхшамагани сингари компаниялар ҳам ўз маданиятига кўра турлича бўлиши мумкин. Кросс-маданий менежмент бўйича европалик мутахассисларнинг таснифига кўра корпоратив маданият турларини тавсифлаймиз (манба – Ф. Тромпенаарс. Ч. Хеэмпден-Тернер. «Корпоратив маданиятнинг 4 тури». Mинск, «Попурри» нашриёти, 2012 й.).

 

1. «Оила». Иерархия, муносабатларга йўналтирилганлик.

Бундай компанияда раҳбар «ота» ролини бажаради. «Ота» болаларга қараганда кўпроқ ҳукмронликка эга. Жамоа аъзолари ўртасидаги муносабатлар яхши, муҳит худди уйдагидек; оилалилик тартибни мустаҳкамлаш ва ишонч учун имконият сифатида қабул қилинади.

Компанияга содиқлик «ота»га содиқликка асосланади. Етакчилар ўз издошларининг «энергияси» билан озиқланади  ҳамда ходимларнинг умидларига мос келишга ҳаракат қилишади. Ҳокимият, ваколат ва қарорлар юқорида умумлаштирилади ва марказлаштирилади. Рационал далиллардан кўра ички сезги афзал кўрилади ва шахсий идрок объектив фикрдан кўра муҳимроқдир. «Оила» маданиятига эга бўлган компанияда жараёнлар синов ва хато устига қурилади, бунда буни КИМ қилиши, у НИМА қилишидан кўра муҳимроқдир. Бундай компания илҳомлантирувчи мақсадларни қўядиган раҳбарнинг харизмаси туфайли олдинга силжийди, ходимлар одатда барқарор, низолар ва келишмовчиликлар оилавий тарзда, «ота»нинг ажралмас иштирокида ҳал қилинади.

 

2. «Эйфель минораси». Иерархия, ролларга йўналтирилганлик.

Бундай компанияда меҳнат мажбуриятлари роллар ва функциялар бўйича аниқ тақсимланган бўлади. Мажбуриятлар иерархиянинг энг юқори қисмида тақсимланади. Вазифалар тасдиқланган режага мувофиқ ҳал қилинади. Иерархиянинг юқори даражалари қуйи даражаларни назорат қилади, жорий ва истиқболли вазифалар бошлиқ орқали берилади. Бошлиқ – бу  кўпроқ ўзига белгиланган ролни бажарувчи шахс. Компанияда одамларнинг ўзгариши аҳамиятга эга эмас, муҳими - роль ва вазифаларнинг ўзгармаслиги. Бундай компаниядаги мартаба касбий малакани ривожлантириш орқали қурилади. Шахсий муносабатлар субъектив ҳукмлар ва фаворитизмни истисно қилиш учун қабул қилинмайди. Ҳар бир лавозимда аниқ малака талаблари, қийинчилик даражаси, масъулият даражаси ҳамда иш ҳақи миқдори мавжуд. Ходимларга ресурс сифатида муносабат шаклланган, одамларни хусусиятлар ва фазилатларга кўра «режалаштиришади» ва «қайта тақсимлашади». Бошқарув лавозим йўриқномасига  мувофиқ боради, ўзгаришлар эса қоидалар ва тартиб-таомилларни ўзгартириш орқали жорий қилинади.

Корпоратив маданиятнинг бу икки тури жуда фарқ қилади. Уларнинг ҳар бирининг ижобий ва салбий томонлари бор. Биринчи ҳолда компания жараёнларни аниқ қурмайди, ваколатларни лозим даражада тақсимламайди, мутахассисларнинг эксперт хулосасига етарлича эътибор берилмайди. Мулоқот ва бошқарувда оқилоналикдан кўра кўпроқ ҳиссиёт устун. Иккинчисида, аксинча, ҳамма нарса жуда уюшган, «шахсий ҳеч нима йўқ», одам ўзини «пиёда» сифатида ҳис қилиши мумкин.

Баъзан битта компанияда, турли бўлинмаларда маданиятнинг турли кўринишлари мавжуд бўлади ва бўлинмалар айнан шу сабабли низолашади. Шунинг учун ҳар бир вазиятда турли маданият турларининг ижобий ва салбий томонларини мувозанатлашга эҳтиёткорлик билан ёндашиш керак. Сабрли малакали ёндашувда ишонч ва фикр-мулоҳазаларга асосланган тартиб ва норасмий ўзаро таъсир мавжуд бўлиши учун «олтин ўрталик»ни топиш мумкин.

 

 

Корпоратив маданиятнинг тавсифланган иерархик турларидан ташқари, эгалитар (тенг ҳуқуқли) турлари мавжуд:

 

1. «Бошқариладиган ракета». Тенг ҳуқуқлилик, вазифага йўналтирилганлик.

Ушбу турдаги маданият фаолиятнинг лойиҳа турларида қабул қилинган. Компания мақсадлар ва жамоавий ишларга йўналтирилган. Вазифалар профессионаллар ва ўзаро бир-бирини тўлдирувчи функцияларга таяниб, фаолият ривожланиб бориши билан аниқлаштирилиши мумкин. Лойиҳа тафаккури, самарадорлик ва ҳисса қўшиш, ички мотивация, умумий ишга содиқлик ва натижаларга эришиш истаги қадрланади. Бундай маданиятнинг кучли томони –   низолар ва тушунмовчиликлардан кўра муҳимроқ бўлган супервазифага эътибор қаратилганлигидадир. Лойиҳа иштирокчилари биргаликда муаммоларни таҳлил қиладилар ва қарорлар қабул қиладилар. Улар иш сифатини ва бажарилган вазифалар сонини баҳолайдилар, одамлар ўртасида бир-бири билан узоқ муддатли муносабатлар учун кўрсатма йўқ.

 

2. «Инкубатор». Тенг ҳуқуқлилик, маҳсулотга йўналтирилганлик.

Масалан, ушбу тур бўйича ноёб, ўзига хос маҳсулотни яратиш учун вақтинчалик асосда йиғилган профессионаллар – кинони тасвирга олиш гуруҳи ёки дизайн студияси ёки вақтинчалик илмий жамоа ишлайди. Бундай вақтинчалик ихтиёрий ассоциацияда одамлар ўзларини ифода этадилар ва ижодий эҳтиёжларини амалга оширадилар. Гуруҳда одамларни ижод қилишлари учун кундалик ишдан озод қиладиган киши бўлиши керак. Ишлаб чиқиш вақтида яқин ўзаро муносабатлар ўрнатилади, умумий иштиёқ мавжуд. Бундай маданият ўз-ўзидан ва норасмий маълумот алмашишни ўз ичига олади ва энг кўп кучга инновацион ғояларни тақдим этадиган ва янги имкониятлар очадиган киши эга бўлади. Бунда ғоялар ва ечимлар бўйича қаттиқ рақобат ҳамда низолар бўлиши мумкин.

Эҳтимол, битта компаниянинг томи остида у ёки бу турдаги тенг ҳуқуқли маданият мақбул бўлган бўлим ёки ишчи гуруҳ бўлиши мумкин. Ушбу бўлим ёки ишчи гуруҳни умумий иерархияга бирлаштириш, «кўп маданиятли» кадрлар гуруҳлари ўртасидаги ўзаро муносабатлар қоидаларини ўрнатиш ва тушунтириш керак.

Шундай қилиб, турли хил корпоратив маданиятларнинг ўзига хос хусусиятларини ва муайян вазиятни ҳисобга олган ҳолда, компания ичидаги ўзаро алоқа ва муносабатларни муҳокама қилиш ва оптималлаштириш мумкин.

HR-мутахассислар номзодларга тушунтириш, уларда реал умидларни шакллантириш, янги жамоага мослашишга ёрдам бериш учун ўз компаниясининг корпоратив маданиятини яхши тушунишлари керак.