Кадрларга оид қарорни ёзма равишда асослаш

Компанияда лавозим бўш қолди. Ходимлардан бири ушбу лавозимга ўтказишларини сўраб ариза ёзди. Директор буни рад қилди. Ходим буни ёзма равишда асослаб беришни талаб қиляпти. Директор рад жавобини ёзма равишда тақдим этиши ва умуман олганда, ўз қарори сабаблари ҳақида ҳисобот бериши лозимми?

kadrovik.uz илтимосига биноан саволларга «Норма» компанияси эксперти, юрист Ленара ХИКМАТОВА жавоб берди:

Иш берувчи ходимни бошқа ишга ўтказишни рад этиши мумкинми

– Ҳа, мумкин.

Бошқа ишга ўтказиш учун ходимнинг хоҳишининг ўзигина етарли бўлмайди. Меҳнат шартномаси ходим билан иш берувчи ўртасида тузиладиган келишувдир. Унда ходимнинг меҳнат вазифалари -  муайян мутахассислик, малака, лавозим бўйича бажарадиган ишлари белгиланади . 

МКнинг 88-моддаси 5-қисмига мувофиқ меҳнат шартлари қайси тартибда белгиланган бўлса, шундай тартибда ўзгартирилади. Демак, тарафлар томонидан белгиланган меҳнат шартномаси шартларини ўзгартиришга, шу жумладан бошқа ишга ўтказишга фақат шартнома тарафларининг розилиги билан йўл қўйилади. Яъни, бошқа ишга ўтказиш учун ҳам ходимнинг, ҳам иш берувчининг розилиги талаб этилади.

Доимий бошқа ишга ўтказиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномасига қўшимча битим тузиш орқали киритилган ўзгаришлар асос бўлади . Келишув иккала тараф томонидан имзоланади.

Тегишли равишда, меҳнат шартномасининг исталган тарафи бошқа ишга ўтказиш ташаббуси билан чиқиши, бошқа тараф эса бунга розилик билдиришга ёки рад жавобини беришга ҳақли.

Бундан ташқари, алоҳида таомил – бошқа ишни таклиф қилиш ҳам бор. Муайян ҳолатларда иш берувчи ходимга бошқа лавозимга доимий ишга ўтишни таклиф қилиши шарт. Бунда ходим бошқа ишга ўтишга розилик билдириши ёки рад қилиши мумкин. Бироқ ушбу таомил фақат қуйидаги ҳолатлар сабабли ишдан бўшатишда қўлланилади:

• технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги ;
• ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши ;
• корхона раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер билан тузилган меҳнат шартномаси мулкдорнинг алмашиши сабабли бекор қилинганлиги ;
• шу ишни илгари бажариб келган ходим ишга тикланган тақдирда .

Яъни, бундай асосларга кўра меҳнат шартномасини бекор қилишдан олдин иш берувчи ходимни мазкур ташкилотда ишга жойлаштиришга доир чора-тадбирларни кўриши лозим. Агар ходим ташкилотда унга мос келадиган бўш иш ўрни мавжудлигини билиб қолса, у иш берувчидан ушбу лавозимга ўтказишни талаб қилишга ҳақли.

Меҳнат шартномаси ходимнинг соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши сабабли бекор қилинаётган бўлса  ходимга тиббий хулосага мувофиқ бажариши мумкин бўлган ишни таклиф қилинг.

Иш берувчи мувофиқ келадиган бўш иш ўрни мавжудлигига қарамай, уни ходимга таклиф этмаса, ходим судга мурожаат қилиши мумкин. Мазкур ҳолатда ходимни шу корхонага ишга жойлаштириш имконияти бўла туриб, бундай чора кўрилмагани тасдиқланса, суд меҳнат шартномасини бекор қилишни ғайриқонуний деб топиб, ходимни аввалги ишига (лавозимига) тиклайди . Шунингдек суд томонидан иш берувчининг зиммасига ходимга мажбурий прогул вақти учун ҳақ тўлаш юклатилади .

Ходим ишга тикланганидан кейин аввалги ишини давом эттириш имкониятига объектив сабабларга (ходимлар штати қисқартирилиши, ходимнинг бажараётган ишига нолойиқлиги, янги мулкдорнинг корхона раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер билан меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги қарори) кўра эга бўлмаган тақдирда, МКнинг 92-моддасига мувофиқ иш берувчи уни ишга жойлаштириш чорасини кўриши шарт .

Хулоса: ходим фақат алоҳида асосларга кўра ҳамда корхонада мувофиқ келадиган бошқа иш ўрни мавжуд бўлганда бошқа ишга ўтказишларини талаб қилишга ҳақли .

Иш берувчи рад жавобини ёзма равишда бериши шартми?

– Йўқ, шарт эмас.

Меҳнат кодексида иш берувчи учун бундай мажбурият белгиланмаган. Тарафлар бошқа ишга ўтказиш тўғрисидаги келишувга эриша олмаган тақдирда, иш берувчи ўз қарори сабабларини асослаб беришга ва уни ёзма шаклда расмийлаштиришга мажбур бўлмайди.