HR-специалист VS кадровик: как выжить на одной территории

«Недавно в компанию приняли HR-специалиста, и практически сразу начались конфликты. Она утверждает, что я мешаю ей работать с людьми, так как требую соответствия ТК всех планируемых мероприятий. Мы и так сейчас работаем с новым кодексом, и еще много есть вопросов, в которых нужно разобраться... Вот, например, первое, что она предложила сделать, – провести аттестацию всех сотрудников. Однако еще не прошло и полгода со времени последней аттестации. Или другой пример: я всегда настаиваю на тщательной проверке всех соискателей, изучаю документы, потому что часто бывают подлоги. Она говорит, что я – перестраховщица. Почему люди, ничего не понимающие в трудовом законодательстве, называют себя HR-специалистами и унижают кадровиков?».

Письмо прокомментировала HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:

 

– Тема – злободневная. Сформулируем для начала главные функциональные задачи кадровика и HR-специалиста в компании:

Кадровик:

1) контролирует соблюдение трудового права и социальной защиты персонала;

2) отвечает за кадровый документооборот (прием, увольнение, перевод, сокращение и т.п.);

3) ведет учет рабочего времени, контролирует нормирование и оплату труда, премирование и т.д.;

4) работает с госорганами, формирует и сдает отчетность.

HR-специалист:

1) разрабатывает и поддерживает стандарты управления персоналом;

2) отвечает за формирование и поддержание корпоративной культуры;

3) обеспечивает компанию персоналом в соответствии с требованиями, отвечает за поиск и отбор новых работников;

4) отвечает за адаптацию, обучение и развитие персонала, за его оценку (аттестацию);

5) внедряет программы мотивации и удержания персонала.

Как мы видим, кадровик отвечает за соответствие законодательным требованиям всех аспектов управления персоналом. Это – большая ответственность и немалый труд. HR-специалист отвечает за то, как сложится профессиональная жизнь сотрудника внутри компании с момента его оформления на должность и до увольнения. Это тоже ответственно и непросто. Набор знаний и навыков для этих двух должностей сильно отличается, поэтому можно все-таки говорить о двух разных профессиях, сочетание которых обеспечивает успешную работу с персоналом.

 

Как достигнуть баланса

В разных компаниях баланс между юридическими и управленческими нюансами в работе с персоналом решается по-своему. В небольших компаниях кадровик нередко является одновременно и HR-специалистом. В более крупных – создаются обособленные департаменты с различным функционалом:

• кадровик ведет только кадровый документооборот,
• специалист по компенсациям и льготам занимается только этими вопросами,
• рекрутер – только набором персонала,
• внутренний тренер – только обучением и развитием.

Рассмотрим, например, профиль должности HR-менеджера в небольшой компании (около 100 сотрудников). Это – пример реального человека и реальной компании:

Основные должностные функции:

1. Разрабатывает методическую документацию по управлению персоналом в компании (положения, инструкции и т.д.), вносит предложения по оптимизации и развитию этой системы.

2. Ведет кадровый документооборот компании и формирует отчетность.

3. Контролирует соблюдение работниками внутреннего регламента и положений.

4. Обеспечивает поиск и подбор кадров требуемых профессий, специальностей и квалификации, проводит совместно с руководителями подразделений собеседование с поступающими на работу об условиях труда, оплате и т.д.

5. Организует адаптацию новых сотрудников и прохождение ими испытательного срока, знакомит с необходимыми документами, внутренним регламентом и положениями.

6. Проводит совместно с начальниками отделов регулярную оценку персонала с целью определить соответствие работника занимаемой должности для дальнейшего обучения, включения в кадровый резерв на замещение вакантных должностей руководителей.

7. Вносит предложения о поощрении работников, наложении взысканий на нарушителей трудовой дисциплины.

8. Планирует и организует обучение персонала компании в соответствии с требованиями моделей компетенций.

9. Участвует в разработке и оптимизации системы мотивации персонала в соответствии с уровнем развития и возможностей компании.

10. Участвует в формировании положительного социально-психологического климата в компании через обратную связь, корпоративные мероприятия и т.п.

11. Разрешает совместно с руководством и начальниками отделов трудовые споры и конфликты.

Обязан иметь знания и навыки в области трудового и гражданско-правового законодательства, правил оформления приказов согласно ТК, оформления трудовых книжек, работы с госорганами, основных компонентов системы управления персоналом, рынка труда, методов поиска и подбора персонала, проведения собеседований и оценки персонала, методов мотивации персонала, методов обучения и развития персонала, управления поведением персонала, основных правил эффективной коммуникации.

Этот специалист фактически совмещает в себе две должности: сначала он был кадровиком «в чистом виде», но потом освоил через дополнительное обучение специализации отбора, обучения, мотивации и оценки персонала. Такое сочетание «два в одном» очень удачно сложилось для этой компании, так как исключает конфликт функций.

Урегулирование между юридическим «можно/нельзя» и управленческим «все во имя достижений бизнес-целей» происходит легко, так как человек видит и возможности, и ограничения какого-либо решения в отношении персонала, он сам смотрит на все с двух точек зрения.

Но такое решение и совмещение – невозможно, если число сотрудников больше, и структура компании сложнее. В то же время, даже если в компании есть отдел или департамент по управлению персоналом и там есть отдельный кадровик, это не освобождает начальника отдела от обязанности хорошо знать трудовое право. Ведь он, как руководитель, отвечает за соблюдение законодательства и перед сотрудниками, и перед внешними органами.

Поэтому ситуация, когда HR-специалисты не знакомы даже с азами кадрового делопроизводства, – крайне нежелательна. В этом случае возникают конфликты, которые очень вредят компании. Ведь в них вовлекаются люди, призванные быть помощниками друг другу в одном общем деле.

Выход здесь, конечно, во встречном движении. Кадровики должны вникать в процесс управления персоналом, понимать – что и как делают HR-специалисты. А HR-специалисты в свою очередь должны изучить вопросы, которые нужно учитывать в работе с персоналом с правовой точки зрения.

Интересно, что за рубежом, в странах, где существует профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», он соединяет функционал кадровика и HR-специалиста в единое целое. Стандарт имеет несколько уровней квалификации и определяет для каждого уровня определенный набор как юридических знаний/навыков, так и знаний/навыков по управлению персоналом. Видимо, будущее именно за таким подходом.

Все кадровики, желающие строить и развивать свою карьеру, должны осваивать какую-либо специализацию в HR (компенсации и льготы, мотивационные программы, рекрутинг, оценка и т.д.). А HR-специалисты, в свою очередь, должны изучать трудовое право и знать юридические верные решения для ситуаций, с которыми они сталкиваются в своей деятельности.