Преследование или контроль: что происходит на работе

«Моя начальница преследует меня проверками и придирками. Цепляется к каждой мелочи. Мне кажется, что она намеренно делает это, чтобы я уволилась. Такое впечатление, что только я делаю ошибки. Другие сотрудники живут спокойно. Понятно, что руководитель должен контролировать своих подчиненных, но тогда пусть контролирует всех, а не меня одну».

Ситуацию по просьбе kadrovik.uz комментирует HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:

 

 

– Если контроль воспринимается как преследование, значит, взаимодействие руководителя и подчиненного нарушено. Надо разбираться.

Контроль – это обязательная функция руководителя. Без него невозможно наладить эффективную работу.

Несправедливо, когда одних контролируют, а других нет. Однако надо понимать, что контроль всегда будет разным по отношению к разным сотрудникам в зависимости от уровня квалификации, личных и профессиональных качеств. Новичка нужно первое время контролировать на каждом шагу, потому что он только осваивает процесс работы. А опытного сотрудника контролируют только на некоторых этапах, в критических точках исполнения задач.

Возможен и такой вариант, что руководитель неверно понимает и организует контроль.

 

Ошибки, которые допускают руководители, контролируя подчиненных

1. Контроль осуществляется только в отношении негативных ситуаций работы. Часто руководитель воспринимает контроль как «разгон» сотруднику по факту какой-либо ошибки, которая привела к негативным последствиям. Такой контроль демотивирует, заставляет скрывать ошибки, приводит к саботажу со стороны работников.

2. Контроль тотальный и мелочный. До определенной степени такой контроль может быть эффективным, но неизбежно приводит к безответственности и потере инициативы.

3. Контроль скрытый. Если человек не знает, кто и как будет контролировать его, что именно будет предметом контроля, то контроль превращается в инструмент субъективной манипуляции работником.

4. Контролируется не весь персонал: кто-то контролируется тщательно и регулярно, на деятельность остальных руководство взирает сквозь пальцы. Такой контроль часто вызывает тревогу и недовольство, раскол в коллективе.

5. Контроль используется для «сведения счетов». Это указывает на психологические проблемы в межличностных отношениях между руководителем и подчиненными.

6. Контроль не имеет последствий, то есть по выявленным неудачам или успехам не принимается никаких управленческих решений.

 

Как руководителю построить эффективный контроль

Настоящий эффективный контроль имеет три этапа:

• предварительный, когда перед сотрудником ставится задача и обсуждается, что, как, в какой срок и с каким результатом нужно выполнить;
• промежуточный, когда руководитель интересуется, как идет выполнение задачи, нужна ли помощь, корректировка;
• заключительный, когда полученный результат сравнивается с планируемым и выносится управленческое решение (похвалить, поругать, поучить, наградить).

То есть мы видим, что контроль тесно связан с планированием. Чем лучше поставлено планирование работы, тем легче потом осуществлять контроль.

Прежде чем начать процесс контроля, надо ответить на три вопроса:

• Что я буду контролировать? 
• По каким критериям? – описать желательный результат работы.
• Когда и как я буду контролировать? – методы контроля.

Вы можете выбрать постоянный или выборочный контроль, плановый или внезапный в зависимости от особенностей рабочего процесса и желательного результата.

Например, в сервисных компаниях нужно постоянно поддерживать высокие стандарты обслуживания клиентов, поэтому сотрудников фронт-офисов «мониторят» разными видами контроля. Это может быть выборочный контроль звонков и постоянное наблюдение за поведением в торговом зале.

В других процессах контроль будет проводиться через контент-анализ (проверку содержания документов) или запрос отчетов.

Самым простым средством повседневного контроля является листок «Что сделать?». В начале дня или недели сотрудник формулирует и предоставляет руководителю план работы, в конце дня или недели – отчет.

 

Как сделать контроль прозрачным и полезным для персонала

Во-первых, объяснить, что, как, когда и по каким критериям будет контролироваться.

Во-вторых, четко ставить задачу, описывать желательный результат, назначать дедлайн.

В-третьих, обеспечить сотрудников всем необходимым для выполнения рабочих задач – ресурсы, время, информация, управленческие решения.