Компанияда рағбатлантириш тизими бўлмаса, ходимларни қандай мукофотлаш керак

preview

Рағбатлантирувчи тўловлар ва рағбатлантиришнинг бошқа шакллари учун баҳолаш варағини қандай тузиш, унга қайси мезонларни киритиш ва уларни ходимда қандай ўлчаш кераклигини kadrovik.uz илтимосига кўра HR маслаҳатчи Ирина ШАКИРОВА тушунтирди:

 

– Бу саволни амалиётдан ҳақиқий мисолда кўриб чиқамиз. Бу – ишлаб чиқариш ва савдо компанияларининг бирида савдо супервайзерини баҳолаш мезонлари. Савдо супервайзери – савдо агентлари гуруҳининг раҳбари ҳисобланади.

Мезонлар

Кўрсаткич

1

Сотув ҳажмини бажариш

Режани бажариш %  (ҳажм, ассортимент, мижоз тоифасига кўра)

2

Сотувлар динамикаси

Ундан аввалги  даврга нисбатан  сотувлар ўсиши %

3

Дистрибуция сифати

фаол мижозлар базасининг ўсиш % (белгиланган режага нибатан)

4

Асосий тақдим қилинганлик

ассортиментнинг тақдим қилинганлик % а(белгиланган режага нибатан)

5

Профессионал

бажарилган топшириқлар ва мажбурий ўқув дастури кейслари бўйича % 

6

Савдо гуруҳидаги маънавий муҳит, мотивация

ходимларнинг ишдан кетиши %;

фаолият режасини бажарувчи ходимлар %;

аттестациядан муваффақиятли ўтганлар %

 

Ушбу мезонлар бўйича компаниянинг ўзи ва у ерда савдо ходимининг баҳоси қандай шаклланганлиги  ҳақида нимани тушунишимиз мумкин?

Биринчидан, у ерда сотишни бошқариш автоматлаштирилганлиги, сотувлар ҳақидаги барча маълумотлар тўпланиши ва таҳлил қилиниши аниқ.

Иккинчидан, талаб қилинаётган натижалар аниқ ёзилгани тушунарли. Шунчаки ҳажм бўйича режани бажаришнинг ўзи камлик қилади,  уни ассортименти ва мижознинг тоифасига кўра бажариш керак. Ижобий динамикага, мижозлар базасининг ўсишига эришиш, нафақат миқдорий натижаларга, балки сифатли натижаларга ҳам эришиш керак.

Учинчидан, биз ходимга қўшимча талаблар қўйилаётганини кўряпмиз. У нафақат режани миқдорий ва сифат жиҳатидан бажариши, балки ўқишда ва қўл остидагилари билан ўзаро муносабатларда яхши натижаларни кўрсатиши керак. Демак, у ерда ички ўқув дастурлари ва корпоратив маданият қоидалари мавжуд.

Биз, шунингдек бу компанияда мақсадларни бошқариш (management by objectives) яхши йўлга қўйилган деган хулосага келишимиз мумкин.  Раҳбар ва ходим биргаликда ходимга ўз топшириқларини билиш ва тушуниш, уларнинг ижросини кузатиш, шахсий натижаларини кўриш, ютуқларидан маънавий қониқиш олиш имконини берадиган мақсадларни қўйишади. Раҳбарга эса ходимни етарли даражада баҳолаш, унинг ҳиссасини тан олиш ва мукофот бериш мақсади қўйилади.

Биз мақолаларимиздан бирида натижаларга эришиш, ўз ишининг муҳимлигини ҳис қилиш ва бошқалар томонидан тан олиниш – бу ходимларнинг аксарияти учун асосий туртки эканлигини айтган эдик. Шунинг учун мақсадларни бошқариш – раҳбарнинг самарали воситаси бўлиб, унинг ёрдамида у ходим билан доимий алоқада бўлиши мумкин.

 

Агар мақсадлар бўлмаса

Ходимларни баҳолаш бўйича тренинг тингловчиларидан бири менга ўзининг ҳикоясини сўзлаб берди. Таниши уни ишга олган (бу обрўли спорт клуби эди) ва шундай деган:  «сен кел, диққат билан қара, кузат, кейин эса сени қаерга қўйишни ўйлаб кўрамиз». Шу нуқтада унинг раҳбарлиги тугаган. Бу ходим 3 (!) ой ишга келган ва ўзи билмайдиган ишни қилишга ҳаракат қилган. Ёки раҳбар бу одамни босим остида ишга олган ва шунчаки ундан шундай ғалати тарзда халос бўлишни хоҳлаган (аммо маошини тўлаган...) ёки у ҳақиқатан ҳам янги келганни мослаштиришга ҳафсала қилмаган... Лекин бу ходимнинг сўзларига кўра, бу энг ёмон вақт бўлган. Ўз ишининг маъносизлиги, нимани ва нима учун қилаётганингни тушунмаслик ходимнинг компаниядан кетишига олиб келиши аниқ.

 

Мақсадларни қандай қўйиш керак

Мақсадни белгилаш ва баҳолаш мисолини кўриб чиқамиз. Мақсадларни фаолият тури ва лавозимга қараб 1, 3 ёки 6 ойга қўйиш мумкин. Белгиланган давр тугагандан сўнг ютуқлар баҳоланади ва рағбатлантирилади:

Ходимларнинг мақсадини белгилаш ва баҳолаш шакли (ихтисослаштирилган қурилиш ускуналарини сотиш ва ижарага бериш бўйича менежер лавозими)

Баҳолаш даври___________________________________________________________

Бўлинма______________________________________________________________

Ходимнинг Ф.И.Ш ва лавозими__________________________________________________

Ходимнинг позицион даражаси (агар баҳолаш тизими мавжуд бўлса_____________________________________________________________________

Раҳбарнинг Ф.И.Ш ва лавозими_________________________________________________

 

Режали мақсадлар:

Барча мақсадлар, %

Режалаштирилган қиймати (мақсадга эришишнинг миқдорий ёки сифат кўрсаткичлари)

Ҳақиқий  қиймати

Мақсадга эришиш, %

1

 «Қурилиш техникаси лизинги» хизмати бўйича сотувлар ҳажмини кўпайтириш

35%

$___

 

 

2

Тасдиқланган мезонлар бўйича мижозлар базасини 

20%

Базадаги ____ позиция

 

 

3

«Ҳудудларда мижозларнинг шикоятлари билан ишлаш» бизнес жараёнини ишлаб чиқиш ва татбиқ қилиш

15%

Бизнес жараённи муваффақиятли қўллашга камида 5 та мисол

 

 

4

Эҳтиёт қисмларни сотиб олувчи доимий мижозлар сонини ошириш

30%

$___

 

 

 

Барча режалаштирилган мақсадларнинг умумий оғирлиги 100% га тенг. Раҳбар ва ходим исталган устуворликларни ҳисобга олган ҳолда ҳар бир мақсаднинг оғирлигини аниқлашади.

Шунингдек, баҳолаш даври натижаларига кўра мартаба кўтарилиши ва тўловга ижобий таъсир кўрсатадиган ўта режалаштирилган мақсадларни қўйиш мумкин:

Ўта режалаштирилган мақсадлар:

Б арча мақсадлар, %

Режалаштирилган қиймати (мақсадга эришишнинг миқдорий ёки сифат индикаторлари )

Ҳақиқий қиймати

Мақсадга эришиш, %

1

Ҳужжат айланмасини оптималлаштириш учун ҳужатлар шаблони банкини ишлаб чиқиш

10%

8 та долзарб ҳужжатлар

 

 

2

Янги қабул қилинган ходимларни мижозлар билан музокаралар олиб боришга ўргатиш 

20%

4 та ўргатувчи сессия

 

 

 

Ваколатлар даражасини баҳолаш

Ваколат

Корпоратив талабларга мос эмас

Корпоратив талабларга қисман мос

Корпоратив талабларга тўлиқ мос келади

Корпоратив талаблардан ошади

Шахслараро муносабатлар ва гуруҳда ишлаш

 

 

 

 

Масъулият

 

 

 

 

Режалаштириш ва ташкиллаштириш

 

 

 

 

Мижозга мослашганлик

 

 

 

 

Айтилганларни бажариш

 

 

 

 

Ривожланишга интилиш

 

 

 

 

Стрессга чидамлилик ва ғайрат

 

 

 

 

 

Кўриб турганимиздек, баҳолаш шаклида турли мақсадлар мавжуд. Шунингдек, ваколатлар (ўзини тутиш эталонлари) ҳам баҳоланади. Сиз уларни фақат тавсифланган тақдирдагина баҳолай оласиз, ходимлар эса корпоратив талабларга мувофиқлигини кўрсатиш учун қандай ва нима қилиш кераклигини билса, ушбу ваколатларни ўрганиш ва ривожлантириш имкониятига эга бўлади.

 

Агар рағбатлантириш тўғрисида қарор қабул қилиш керак бўлса, тизим эса ҳали бўлмаса

Биз ходимларни мақсадларни белгилаш, ўқитиш ва баҳолаш жараёнлари аллақачон йўлга қўйилган, моддий ва бошқа рағбатлантириш тизими шаффоф ва ходимлар учун тушунарли бўлган вазиятни кўриб чиқдик. Аммо агар сизнинг компаниянгизда ҳали буларнинг ҳеч бири бўлмаса, лекин ҳозирнинг ўзида ходимларни рағбатлантириш ҳақида қарор қабул қилиш керак бўлганда нима қилиш керак?

Эҳтимолий вариантлар:

1. Ҳаммани тенг мукофотлаш. «Плюс» – ҳеч ким четлаб ўтилмади. «Минус» – яхши ишлайдиган ёки тизимли ҳисса қўшадиганлар демотивация қилинади.

2. Ҳаммани бир хилда мукофотламаслик. «Плюс» – ҳар ким нимадир олди. «Минус» – нима учун баъзиларга кўпроқ, бошқаларга эса камроқ ёки умуман ҳеч нарса берилмаганлиги тушунарсиз. Бу – демотивация, ғийбат, жамоада бўлиниш ва бошқа конструктив бўлмаган жараёнларга тўғридан–тўғри йўл.

3. Оддий мезонлар рўйхатини тузиш, уларнинг маъносини тавсифлаш ва тушунтириш, уни ходимларга етказиш, маълум миқдордаги рағбатлантиришни баллар сонига боғлаш орқали ушбу мезонларга мувофиқ мукофотлаш.

 

Мезон

Балл

1

Лавозим мажбуриятларини бажариш

1 2 3 4 5

2

Раҳбарият топшириқларини бажариш

1 2 34 5

3

Интизомлилик

1 2 3 4 5

4

Ҳамкасбларга ҳурмат

1 2 3 4 5

5

Ностандарт ёки мураккаб топшириқларни бажариш

1 2 3 4 5

6

Ташаббускорлик

1 2 3 4 5

7

Компанияга содиқлик

1 2 3 4 5

 

Тавсифлашга мисол:

Компанияга содиқлик

Компаниянинг обрўсига эҳтиёткорлик билан муносабатда бўлиш, раҳбарият ва компанияни унинг ташқарисида танқид қилишга йўл қўйилмаслик. Мижозлар билан ўзаро муносабатларда компания маҳсулотлари ва хизматлари тўғрисида салбий фикрларга йўл қўйилмаслик. Муаммолар ва уларни бартараф этиш усуллари тўғрисида раҳбариятни ўз вақтида хабардор қилишда намоён бўладиган компания ишини яхшилашдан манфаатдорлик

 

«Плюс» – бу мезонлар бўйича баҳолаш.

«Минус» –  у субъектив бўлади, негаки у «факт режа» рақамларига таянмайди. Қаердадир сизга таянч бўлади (масалан, иш вақтини ҳисобга олиш интизомни объектив баҳолашга ёрдам беради), қаердадир эса қўлда баҳолашингиз керак бўлади.

Бундай баҳолашнинг объективлигини ошириш учун бир ҳафта учун ходимларнинг мажбурий режалари ва ҳисоботлари тартибини жорий этиш мумкин. Шунда сизда қарор қабул қилиш учун ҳужжатли асос бўлади.

Баъзи компаниялар ходимлардан ҳар куни ҳам режалар ва ҳисоботларни ёзишни талаб қилади (бу кўпчиликни безовта қилади, айниқса бунинг учун қулай технологиялар ишлатилмаса). Компания ходимларни қандай мунтазамлик билан кузатиши кераклигини фақат синов ва нотўғри ёндашув орқали ҳал қилиши мумкин, бу ерда тўғри ва нотўғри ёндашув йўқ.

 

Хулоса қиламиз:

Умуман олганда, ходимларнинг фаолияти натижаларига кўра мукофотлаш – омадли ва самарали бўлади, агар:

  • одамлар яхши иш ва мукофот ўртасидаги боғлиқликни кўришади;
  • уларнинг нуқтаи назаридан бу мукофот уларнинг саъй-ҳаракатлари ва ҳиссаларига мос келади;
  • баҳолаш мезонлари тушунарли, шаффоф ва адолатли бўлиб, ходимлар томонидан  қабул қилинади;
  • баҳолаш ва мукофотлаш тартиби шаффоф бўлиб, ходимлар раҳбарларига ўз натижалари ҳақида айтиб бериш имкониятига эга.
Эътибор беринг

Сизни «Ходимларни излаш ва саралаш» масофавий курсига таклиф қиламиз. Долзарб мавзуларни танланг ва уларни ўзингизга қулай вақтда ўрганинг!

 

 

HR-менежмент HR-менежмент HR-менежмент /publish/doc/text190549_kompaniyada_ragbatlantirish_tizimi_bulmasa_hodimlarni_qanday_mukofotlash_kerak