Pandemiya sharoitlarida ish beruvchining xodimlar oldidagi majburiyatlari

Hozirgi kunda aksariyat korxonalar qiyinchilikni boshdan kechirmoqda. Va muammolarning sezilarli qismi oʻz xodimlari oldidagi majburiyatlar bilan bogʻliq.

Qanday qilib ish beruvchi zarar koʻrmasligi va bunda mehnat qonunchiligini buzmasligi mumkinligini soʻrab buxgalter.uz yuridik fanlari nomzodi, Mehnat kodeksi mualliflaridan biri Mixail Yusupovich GASANOVga murojaat qildi.

- Koronavirus bilan boʻlgan vaziyat biznes uchun – fors-major . Shu asosda xodimlarni haq toʻlanadigan yoki haq toʻlanmaydigan ta’tilga chiqarish, ularning ish vaqtini qisqartirish yoki ishdan boʻshatishgacha boʻlgan boshqa shunga oʻxshash choralar koʻrish mumkinmi?

Fors-major — yuridik konsepsiya, unga muvofiq shartnoma tarafi favqulodda va yengib boʻlmas kuch holatlari roʻy berganda uni bajarmaganlik uchun javobgarlikdan xalos boʻlishi mumkin.

Fuqarolik kodeksida shunday holatlarga bagʻishlangan norma mavjud. Tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirishda fors-major tufayli majburiyatni bajarmagan yoki lozim darajada bajarmagan shaxs javobgarlikdan ozod etilishi mumkin . Ushbu normani aytaylik, ish beruvchi korxona va ishlarni bajaruvchi jismoniy shaxs oʻrtasida tuzilgan fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnomaga qoʻllash mumkin.

Mehnat qonunchiligi esa ish beruvchining xodim oldidagi majburiyatlarini bajarishni toʻxtatib turish imkoniyatini beradigan qandaydir normalarni nazarda tutmaydi.

Ish beruvchi Mehnat kodeksi va mehnat toʻgʻrisidagi boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan xodimlarning huquq va manfaatlariga rioya qilishi lozim. Shu bois masalan, xodimlarning roziligini olmasdan ish beruvchining tashabbusi bilan ularni masofadan ishlashga oʻtkazish, haq toʻlanadigan ta’tilga (qonun hujjatlarida belgilangan hollar bundan mustasno) – yoki ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqarish, toʻliq boʻlmagan ish vaqtini oʻrnatish mumkin emas. Saqlanib qolayotgan mehnat sharoitlarida ish haqini kamaytirish yoki uning toʻlanilishini kechiktirishga yoʻl qoʻyib boʻlmaydi. Mehnat shartnomasining bekor qilinishida xodimga foydalanilmagan asosiy va qoʻshimcha ta’tillar uchun kompensatsiya, shuningdek ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlashdan, qachonki MK bunday majburiyatni ish beruvchiga yuklaganda bosh tortish noqonuniydir.

Ish beruvchi xodimlarga nisbatan faqat mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan yoki unga zid boʻlmagan choralarni koʻrishga haqli. U qonunda nazarda tutilgan barcha taomillarga rioya qilishi darkor.

- Agar xodimlar masalan, jamoat transportining harakati toʻxtatilganligi sababli ishga kela olishmasa nima qilish mumkin?

-  Mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan shartlar va tartibga rioya qilingan taqdirda, ish beruvchi quyidagilarga haqli:

• xodimlarni masofadan ishlashga oʻtkazish;
• toʻliq boʻlmagan ish vaqtini oʻrnatish;
• haq toʻlanadigan ta’til taqdim etish;
• ish haqi saqlanmagan holda ta’til taqdim etish;
• qisman haq toʻlangan holda majburiy ta’til taqdim etish;
• bekor turib qolishni rasmiylashtirish.

Aksariyat hollarda buning uchun xodimning roziligi talab etiladi. Ushbu jihatga batafsil toʻxtalib oʻtaman.

Nima uchun xodimning roziligi muhim

Xodim va ish beruvchi oʻrtasida mehnat shartnomasi tuzilgan, unga koʻra ish beruvchining eng asosiy majburiyati – xodimni barqaror haq toʻlanadigan ish bilan ta’minlash, xodimning majburiyati esa – uni bajarish . Tushumning kamayishi yoki hatto uning butunlay mavjud emasligi, jamoat transporti harakatining toʻxtatilishi, karantin va boshqa barchasi - bu, haqiqatan muammolar hisoblanadi. Biroq ular ish beruvchini xodim oldidagi majburiyatlarini bajarishdan ozod etmaydi.

Agar ish beruvchi xodimni ish bilan ta’minlay olmasa, bu – bekor turib qolish . Xodimga ushbu vaqt uchun oʻrtacha ish haqi toʻlash lozim. Agarda ish beruvchida bekor turib qolish davrida xodimlarga ish haqini saqlab qolishning jismoniy imkoniyati boʻlmasa, demak, ikkala taraf ham kelishishi, murosaga kelishi zarur. Buni bir tomonlama qilib boʻlmaydi. 

Misol uchun, ish beruvchi  xodim bilan unga ish haqi saqlanmagan holda muddati uzoq boʻlmagan ta’til taqdim etilishi yoki unga toʻliq boʻlmagan ish vaqti oʻrnatilishi haqida kelishib olishlari mumkin. Biroq, ta’kidlab oʻtamanki, bu albatta aynan kelishuv, ikkala tarafning roziligi boʻlishi darkor.

Qonun hujjatlarini buzmaslik uchun:

1. Aksariyat qarorlarni (grafikdan tashqari mehnat ta’tili, ish haqi saqlanmagan holda ta’til taqdim etish toʻgʻrisida, masofadan ishlashga oʻtish toʻgʻrisida va h.k.) xodim bilan kelishish zarur. Ushbu hollarda, agar lokal hujjatlar bilan boshqacha tartib nazarda tutilmagan boʻlsa,  xodimlarning vakillik organi bilan kelishish talab etilmaydi. Misol uchun, xodimga qisman haq toʻlanadigan ta’til taqdim etish imkoniyati toʻgʻrisidagi lokal hujjatni tasdiqlash esa kasaba uyushma qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilishi lozim .

2. Xodimdan ariza oling (ta’tilga, masofadan ishlashga, toʻliq boʻlmagan ish rejimida ishlashga va h.k.).

3. Mehnat ta’tili, ish haqi saqlanmagan holda ta’til taqdim etish, masofadan ishlashga oʻtkazish va h.k. toʻgʻrisida buyruq chiqaring.

4. Xodim buyruq bilan tanishganligi dalilini oling. Eng yaxshisi – hujjatda uning imzosi boʻlgani ma’qul. Agar buning imkoni boʻlmasa, hujjatni elektron pochta orqali joʻnating va uning oʻqilganligi yuzasidan tasdiqnoma oling. Yoki pochta orqali xatni xabarnoma bilan birga joʻnating.

5. Zarurat boʻlganda lokal hujjatlar va mehnat shartnomalariga oʻzgartirishlar kiriting.