Faoliyat toʻxtatib qoʻyilgan boʻlsa, xodimni qanday qilib ishdan boʻshatish mumkin

Korxona faoliyati toʻxtatib qoʻyilgan boʻlsa, xodimlarni ishdan boʻshatish mumkinmi? Vuxgalter.uz iltimosiga koʻra yuridik fanlar nomzodi, Mehnat kodeksining mualliflaridan biri Mixail GASANOV vaziyat yuzasidan tushuntirish berdi.

– Aslida amaldagi qonun hujjatlarida faoliyatni toʻxtatib turish singari mehnat shartnomasini bekor qilishning asosi nazarda tutilmagan. Buning ustiga, xodimning aybisiz bekor turib qolingan vaqtda uning oʻrtacha ish haqi saqlanadi .

Ayni paytda MK 100-m. 2-q. 1-b. muvofiq ishlar hajmining qisqarganligi xodimlar soni (shtati)ning oʻzgarishiga olib kelishi mumkin. Bu esa mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishning asoslaridan biri hisoblanadi.

Ish beruvchi mehnat shartnomasini mazkur asosga koʻra bekor qilish shartlariga qat’iy amal qilishi, xodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan kafolatlarni taqdim etishi shart.

Xodimlar soni (shtati)ning oʻzgarishi munosabati bilan mehnat shartnomasining bekor qilinishi  qonuniy boʻlishi uchun ish beruvchi:

1. Xodimlar shtatini qisqartirishning asosliligini tasdiqlovchi hujjatga ega boʻlishi shart. Buning uchun quyidagilarni amalga oshirishi zarur:

a) yangi shtat jadvalini tasdiqlashi;

b) uni amalga kiritish sanasini toʻgʻri belgilashi (ishdan ozod qilinadigan xodimlarni ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasi kelgusida bekor qilinishi haqida ogohlantirish muddati tugagach);

c) shtatning oʻzgarishiga olib kelgan haqiqiy sababni (koʻrib chiqilayotgan vaziyatda bu – ishlar hajmining qisqarganligi) belgilashi va ish beruvchining buyruqlarida albatta koʻrsatishi.

2. Birinchi navbatda mavjud boʻsh ish oʻrinlari va oʻrindoshlar egallagan lavozimlar shtat jadvalidan chiqarib tashlanishi shartligini hisobga olishi.

3. Ish beruvchi MK 100-m. 2-q. 1-b. muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimlarni kamida 2 oy oldin ogohlantirishi shart, degan talabga rioya etishi . Xodimni u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi kelgusida bekor qilinishi haqida ogohlantirish muddatiga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, uning davlat yoki jamoat vazifalarini bajargan vaqti qoʻshilmaydi.

Mehnat kodeksida majburiy ravishda yozma shaklda (imzo chektirib) ogohlantirish belgilangan. Mehnat shartnomasi MK 100-m. 2-q. 1-b. muvofiq bekor qilinishi haqidagi har qanday ogʻzaki ogohlantirishlar yuridik ahamiyatga ega emas.

Mehnat shartnomalarini bekor qilish huquqi berilgan mansabdor shaxsgina xodimni kelgusida ishdan boʻshatish haqida ogohlantirishi mumkin.

MK 102-m. 6-q. muvofiq ogohlantirish muddati davomida xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida 1 kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi. Xodimni u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini kelgusida bekor qilish haqida ogohlantirishda ish qidirishi uchun haftaning qaysi kuni berilishini koʻrsatish maqsadga muvofiqdir.

Xodimning roziligi bilan ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin. Misol uchun, xodim ogohlantirilgan kundan boshlab bir oy oʻtgach ogohlantirish muddatini almashtirishni soʻrab ish beruvchiga murojaat qilgan, ish beruvchi ham bunday almashtirishga e’tiroz bildirmagan boʻlsa, mehnat shartnomasi bekor qilinayotganda xodimga oʻrtacha oylik ish haqi miqdorida kompensatsiya toʻlanadi.

4. Shtat jadvalida nazarda tutilgan muayyan miqdordagi bir xil lavozimlardan biri yoki bir nechtasi chiqarib tashlanib, qolganlari qoldiriladigan hollarda ishda qoldirish uchun beriladigan imtiyozli huquq toʻgʻrisidagi MK 103-m. talablariga rioya etishi.

Birinchi navbatda malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlar ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega boʻladi . Xodimning razryadi, klassi, toifasi, darajasi, unvoni va h.k. malaka koʻrsatkichlari hisoblanadi. Biroq malakani belgilash chogʻida nafaqat uning rasmiy koʻrsatkichlari, balki xodim mehnat majburiyatlarini qanday bajarayotgani ham inobatga olinadi. Chunonchi, ikkita xodim rasman bir xil malaka koʻrsatkichlariga ega boʻlsa, biroq ulardan biri ishni sifatli va benuqson bajarsa, narigisida esa jiddiy kamchiliklar boʻlib, bu hujjatlar (ushbu kamchiliklarga e’tibor qaratilgan tekshirish dalolatnomalari, bevosita rahbarining raportlari, ish beruvchining buyruqlari) bilan tasdiqlangan boʻlsa, birinchi xodimning malakasi yuqoriroq deb tan olinishi lozim. 

Bajarilayotgan ish hajmi mehnat unumdorligi koʻrsatkichi hisoblanadi.

Ikkinchi navbatda va ishda qoldirish uchun beriladigan imtiyozli huquqni belgilash chogʻida xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirdagina MK 103-m. 2-q. nazarda tutilgan ijtimoiy omillar inobatga olinadi.

MK 103-m. 2-q. sanab oʻtilgan ushbu omillarning ketma-ketligi ahamiyatga ega emas. Ushbu holatlarning har biriga 1 ball berish mumkin. Shu sababli xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlganda MK 103-m. 2-q. koʻrsatilgan asoslar boʻyicha eng koʻp ball toʻplagani ishda qoldirishda afzallik huquqidan foydalanadi.

5. Ishdan boʻshatilayotgan xodimni ishga joylashtirish choralarini koʻrishi. Boʻsh  ish oʻrinlari mavjud boʻlganda uning mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan ish taklif qilinishi kerak. Bunday ish boʻlmagan taqdirdagina – tashkilotda mavjud boʻlgan boshqa ish.

Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ogohlantirish muddati davomida xodimni ishga joylashtirish choralarini koʻrishi shart. Xodim taklif qilingan ishni rad etgan yoki ish beruvchida uni joylashtirish mumkin boʻlgan boʻsh ish oʻrinlari mavjud emasligi haqida ishonchli dalillar boʻlgan taqdirdagina shtat oʻzgarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish qonuniy hisoblanadi.

6. Basharti jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, ularningg roziligini olishi .

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasini olgan kundan boshlab 10 kunlik muddat ichida xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berishi yoki bermasligi haqida ish beruvchiga yozma ravishda xabar berishi kerak.

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan boshlab 1 oydan kechiktirmay, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

7. Har bir xodimning kasbi, mutaxassisligi, malakasi va mehnat haqi miqdorini koʻrsatgan holda boʻlajak ishdan ozod qilinishi toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni 2 oydan kechiktirmay belgilangan tartibda Aholi bandligiga koʻmaklashish markaziga (mahalliy mehnat organiga) ma’lum qilishi .

Ish beruvchi xodimlarni ommaviy ravishda ishdan ozod etish ehtimoli toʻgʻrisida kamida 2 oy oldin kasaba uyushmasi organi yoki xodimlarning boshqa vakillik organiga axborot taqdim etishi va ishdan ozod etish oqibatlarini yengillashtirishga qaratilgan maslahatli ishlarni amalga oshirishini inobatga olish lozim. Ushbu majburiyatlarni bajarmaganlikda ayblangan mansabdor shaxslar intizomiy va ma’muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.

8. Homilador va 3 yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar bilan , shuningdek xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik yoki ta’tilda boʻlgan davrida  ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyilmasligini inobatga olishi .

9. Mehnat shartnomasi bekor qilinishini rasmiylashtirishning belgilangan tartibiga rioya etishi.

MK 107-m. 2-q. muvofiq oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi.

Mehnat shartnomasining bekor qilinishi ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Buyruqni ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxs imzolashi kerak.

Buyruqda mehnat shartnomasini bekor qilish asosi va sanasi koʻrsatilgan boʻlishi kerak.

10. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga, qogʻoz koʻrinishda mavjud boʻlsa, uning mehnat daftarchasini hamda lozim darajada imzolangan va tasdiqlangan mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqidagi buyruqning nusxasini berishi shart (MK 108-m.).

11. Mehnat shartnomasi MK 100-m. 2-q. 1-b. muvofiq xodimlar soni (shtati)ning oʻzgarishi munosabati bilan bekor qilinganda xodim bilan hisoblashishi, u quyidagilarni oʻz ichiga oladi:

• barcha ish kunlari, shu jumladan mehnat shartnomasi bekor qilingan kun uchun ish haqi;
• mehnat shartnomasi bekor qilingan kunga kelib mavjud boʻlsa, foydalanilmagan yillik ta’til uchun kompensatsiya;
• ishdan boʻshatish nafaqasi (MK 109-m. muvofiq mehnat shartnomasi MK 100-m. 2-q. 1-b. binoan bekor qilinganda xodimning oʻrtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi);
• mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ogohlantirish muddati oʻrniga kompensatsiya (xodim va ish beruvchi bunday almashtirish haqida kelishib olgan boʻlsalar).

12. Xodimga moddiy jihatdan qoʻllab-quvvatlashga doir qoʻshimcha kafolatlar berishi :

• mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan boshlab ish qidirish davrida ikkinchi oy uchun oʻrtacha ish haqini saqlab qolishi. Xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin ikkinchi oy tugagach ushbu toʻlovni olish uchun, YaMMT tizimida hali yozuv qayd etilmagan boʻlsa, avvalgi ish joyiga pasport va mehnat daftarchasini taqdim etishi shart;
• xodim mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin 10 kundan kechiktirmay Aholi bandligiga koʻmaklashish markazida ish qidiruvchi shaxs sifatida roʻyxatga olingan va keyinchalik ishga joylashtirilmagan boʻlsa, bu Markazning tegishli ma’lumotnomasi bilan tasdiqlanadi, ish qidirish davrida uchinchi oy uchun oʻrtacha ish haqini saqlab qolishi. Xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin uchinchi oy tugagach ushbu toʻlovni olish uchun (YaMMT tizimida hali yozuv qayd etilmagan boʻlsa) avvalgi ish joyiga pasport, mehnat daftarchasi va Aholi bandligiga koʻmaklashish markazi tomonidan berilgan ma’lumotnomani taqdim etishi shart. Bunday ma’lumotnoma boʻlmasa, uchinchi oy uchun toʻlov amalga oshirilmaydi.

Shu tariqa, mehnat shartnomasini shtat oʻzgarishi munosabati bilan bekor qilish chogʻida ish beruvchi ancha murakkab tartib-taomilga qat’iy rioya etishi va sezilarli moddiy xarajat qilishi talab etiladi.

Bundan tashqari, joriy vaziyat oʻzgarsa, ish beruvchi qisqa muddatda ketganlar oʻrniga malakali xodimlarni topishi ancha qiyin boʻladi. Shu sababli shtat oʻzgarishi munosabati bilan xodimlarni ishdan ozod qilish haqida qaror qabul qilishdan oldin ular bilan kelishishga urinib koʻrish: xodimlarga mehnat ta’tili, ish haqi saqlanmaydigan ta’til, ish haqi qisman saqlanadigan ta’til berish, xodimlar uchun toʻliqsiz ish kuni belgilash haqida oʻylab koʻrgan ma’qul.