Karantin davrida ish haqini qanday kamaytirish mumkin

Ish haqi bilan bogʻliq masala – hozirgi vaqtda ham ish beruvchi, ham xodimlar uchun eng ogʻriqli masalalardan biri. Fors-major, yomon moliyaviy ahvol va hisobvaraqda pullar mavjud emasligi sababli  ish beruvchi tashabbusiga koʻra ish haqini kamaytirish imkoniyati haqida buxgalter.uz ga yuridik fanlar nomzodi, Mehnat kodeksi mualliflaridan biri Mixail GASANOV soʻzlab berdi.

- Mehnat shartlari, shu jumladan unga haq toʻlash miqdori ham ular qanday tartibda  oʻrnatilgan boʻlsa, shunday  oʻzgartiriladi. Bunda mehnat toʻgʻrisidagi shartnomalar shartlari, agar qonunda boshqacha nazarda tutilmagan boʻlsa, bir tomonlama tartibda oʻzgartirilishi mumkin emas.

Mehnatga  haq toʻlash miqdori mehnat shartnomasining zarur sharti ekanligi bois, umumiy qoidaga koʻra, ish beruvchi tomonidan xodimning roziligisiz oʻzgartirilishi mumkin emas. Ushbu qoidadan istisno MKning 89-moddasida nazarda tutilgan. Faqat ushbu moddada koʻrsatib oʻtilgan holatlar mavjud boʻlgan taqdirda ish beruvchi mehnatga haq toʻlash miqdorini bir tomonlama tartibda oʻzgartirishga haqli.

Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi, basharti bunday oʻzgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining oʻzgarishiga olib kelishi oldindan aniq boʻlgan hollardagina haqlidir.

- Barcha boshqa hollarda, jumladan fors-major yoki korxonaning hisobvaragʻida pullar mavjud boʻlmaganda xodimning roziligini olishga toʻgʻri keladimi?

- Ha. Ish beruvchi mehnatga haq toʻlashning ilgarigi darajasini saqlab qolish imkonini bermaydigan sabablarni tushuntirishi lozim. Agar ish beruvchi bu vaqtinchalik xususiyatga egaligi va muayyan vaqt oʻtgandan keyin mehnatga haq toʻlash ilgarigi darajaga qaytishini tushuntirsa, koʻp hollarda xodimlar bunday choraga koʻnishadi.

Agar ish beruvchi xodimlarni ishontira olsa, ular bilan mehnat  shartnomasiga qoʻshimcha kelishuvlar tuziladi. Qoʻshimcha kelishuvda quyidagilarni koʻrsatish zarur:

• xodimning mehnatiga haq toʻlash miqdori;
• u  belgilangan sana;
• u joriy etilgan muddat;
• ish beruvchining ushbu muddat oʻtgandan keyin xodimlar uchun mehnatga haq toʻlashning ilgarigi miqdorini oʻrnatish yuzasidan majburiyati.

Shartlarni muayyan chegaradan past darajada yomonlashtirish mumkin emas

1. Qoʻshimcha kelishuvning shartlari xodimning holatini qonunchilikka nisbatan yomonlashtirishiga yoʻl qoʻyib boʻlmaydi. Demak, unga quyidagi shartlar kiritilishi mumkin emas:

• ish vaqtining oylik normasini ishlab bergan va mehnat shartnomasi bilan belgilangan mehnat vazifasini bajargan xodimga qonunchilik bilan belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan past oylik mehnatga haq toʻlash miqdorini belgilash toʻgʻrisida;
• tungi vaqtdagi ish uchun bir yarim baravar miqdordan, dam olish yoki bayram kunlari, shuningdek ish vaqtidan tashqari ishlar uchun ikki hissa miqdordan kam haq toʻlash toʻgʻrisida;
• byudjet sohasi xodimlariga mansab maoshlarini (tarif stavkalarini) qonunchilik bilan belgilangan miqdorlarga (tegishli tarif setkasiga) nisbatan kamaytirish;
• xodim tomonidan qonun hujjatlari bilan kafolatlangan qoʻshimcha haq, ustama, kompensatsiya toʻlovlarini olishning rad etilishi yoki ularning miqdorini qonunchilik bilan belgilangan miqdorga nisbatan kamaytirish toʻgʻrisida.

Agar koʻrsatilgan yoki ularga oʻxshash shartlar baribir qoʻshimcha kelishuvga kiritilgan boʻlsa, xodim uni imzolaganiga qaramay, bunday shartlar MKning 5-moddasiga muvofiq haqiqiy emas deb topiladi, yuridik kuchga ega boʻlmaydi.

2. Qoʻshimcha kelishuv shartlari xodimlar ahvolini korxonaning lokal hujjatlarida nazarda tutilganiga qaraganda yomonlashtirmasligi kerak.

Masalan, korxonada kasaba uyushma qoʻmitasi (xodimlarning boshqa vakillik organi) bilan kelishilgan holda mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisida, mukofotlash toʻgʻrisida, yil uchun ish yakunlari boʻyicha mukofotlash toʻgʻrisida va boshqalar toʻgʻrisida nizomlar tasdiqlangan. Qoʻshimcha kelishuvda xodimning ahvolini bunday lokal hujjatlarga qaraganda yomonlashtiradigan shartlar kiritilishi darkor emas.

Mehnatga haq toʻlash miqdorini vaqtincha kamaytirish uchun, ish beruvchi:

• kasaba uyushma qoʻmitasi (xodimlarning boshqa vakillik organi) bilan kelishilgan holda lokal hujjatlarga mehnatga haq toʻlash (mukofotlar, boshqa toʻlovlar) miqdori, u oʻrnatiladigan sana, u qoʻllanadigan muddat va ish beruvchining ushbu muddat oʻtgandan keyin xodimlar uchun mehnatga haq toʻlashning ilgarigi miqdorini oʻrnatish yuzasidan majburiyatini koʻrsatgan holda oʻzgartirishlarni tasdiqlashi;
• xodimlarning roziligini olgan holda ular bilan mehnat shartnomalariga qoʻshimcha kelishuvlar tuzishi lozim.

3. Mehnat sohasida kamsitishning taqiqlanishi va teng ahamiyatli mehnatga teng haq toʻlash tamoyillariga rioya qilish lozim.

MKning 6-moddasida koʻrsatilgan jinsi, yoshi, e’tiqodi, boshqa kamsituvchi asoslarga bogʻliq holda, shuningdek ularning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador boʻlmagan boshqa jihatlariga qarab ish haqini oshirish ham, kamaytirish ham mumkin emas.

Binobarin, bitta xodimga nisbatan shunday ishchanlik qobiliyatlariga, ish stajiga va bir xil mehnatining natijalariga (hajmi va sifati boʻyicha) ega boʻlgan boshqa xodimga qaraganda mehnatga haq toʻlash miqdorini kamaytirish mumkin emas.

- Agar korxonada karantin tufayli ishlab chiqarish hajmlari qisqargan boʻlsa, bu xodim bilan mehnatga haq toʻlashni kamaytirishni kelishmaslik uchun sabab boʻladimi?

- Ha, xodimlar sonining qisqarishiga olib kelishi mumkin boʻlgan ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi unga binoan MKning 89-moddasi ish beruvchiga xodimlar mehnatiga haq toʻlash miqdorini oʻzgartirishga imkon beradigan sabablaridan biridir. Bu holda ishdan boʻshatishlarning oldini olish uchun mehnatga haq toʻlash miqdori kamaytiriladi.

Shu bilan bir vaqtda MK bilan belgilangan bunday oʻzgartirishlar tartibiga qat’iy rioya qilish va xodimlarga qonun hujjatlarida nazarda tutilgan kafolatlarni taqdim etish juda muhim hisoblanadi.

MKning 89-moddasiga asosan xodim bilan kelishmagan holda mehnat shartlarini oʻzgartirish chogʻida, ish beruvchi:

• mehnat shartlaridagi boʻlajak oʻzgarishlar haqida xodimni kamida 2 oy oldin yozma ravishda ogohlantirib tilxat olishi shart;
• ogohlantirishning butun muddati mobaynida ilgarigi mehnat shartlarini, jumladan mehnatga haq toʻlash shartlarini saqlab qolishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi;
• xodimlarning ancha toifasi uchun mehnat shartlari noqulay oʻzgartirilganda mahalliy mehnat organiga bunday oʻzgartirishlar sabablari toʻgʻrisida axborot taqdim etishi shart;
• xodim tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilishi ustidan shikoyat berilgan holatda ilgarigi shartlarni saqlab qolish imkonsizligini isbotlashi shart. Aytaylik, agar mehnatga haq toʻlash miqdori  oʻzgarishiga ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi sabab  boʻlsa, ish beruvchi, birinchidan, haqiqatan shunday qisqarish boʻlganligini; ikkinchidan, mehnatga haq toʻlashning ilgarigi shartlarini saqlab qolish xodimlar sonini qisqartirishga olib kelgan boʻlishi mumkinligini isbotlashi darkor. Agar ish beruvchi ishonarli dalillarni keltira olmasa, sud uni xodimlar mehnatiga haq toʻlashning ilgarigi shartlarini tiklashga majbur qiladi.

• ayrim toifadagi xodimlar (nogironlar, 14 yoshga toʻlmagan bolasi va nogiron bolasi bor koʻp bolali ota-onalar va yolgʻiz ota, yolgʻiz ona, pensiya oldi yoshidagi shaxslar va yuqori ijtimoiy himoyaga muhtoj boshqa shaxslar) uchun mehnat shartlarini oʻzgartirish xususida korxonadagi xodimlarning vakillik organlari bilan oldindan maslahatlashib olishi shart;

- Agar ogohlantirilgan kundan 2 oy oʻtgandan keyin xodim mehnatga haq toʻlashning yangi shartlarida ishlashni rad etsa, qanday yoʻl tutiladi?

- Xodim mehnatga haq toʻlashning yangi shartlarida ishlashni rad etishga haqli. Bunday rad etishga u tomondan mehnat intizomini buzish sifatida qaralmasligi kerak. Binobarin, ish beruvchi yangi shartlarda ishlashni rad etayotgan xodimga nisbatan intizomiy jazo qoʻllashga  haqli emas.

Shu bilan birga, shuni bilish joizki, bunday xodim bilan mehnat shartnomasi MKning 89-moddasi 4-bandiga asosan -  yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli bekor qilinishi mumkin. Bu holda mehnat shartnomasi yangi mehnat shartlari oʻrnatilishi munosabati bilan emas, balki xodimning ushbu shartlarda ishlashni rad etishi sababli bekor qilinadi.

Mazkur asosga koʻra mehnat shartnomasining bekor qilinishiga mehnat munosabatlarini ish beruvchi tashabbusiga koʻra bekor qilish sifatida qaralmaydi. Shu bois buni kasaba uyushma qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishmagan holda amalga oshirsa boʻladi.

Mehnat shartnomasini MKning 89-moddasi 4-bandiga asosan bekor qilish chogʻida xodimga olinmay qolgan ish haqi va foydalanilmagan mehnat ta’tilidan tashqari, uning oʻrtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi. Bundan tashqari, ish beruvchi MKning 67-moddasida nazarda tutilgan moddiy qoʻllab-quvvatlashning qoʻshimcha kafolatlarini taqdim etishi shart:

• ish qidirish davrida mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan boshlab ikkinchi oy uchun xodimning oʻrtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi;
• agar xodim shu davrda ishga joylashtirilmasa, mahalliy mehnat organi bergan ma’lumotnomaga binoan uchinchi oy uchun ham saqlanib qoladi.

- Agar ish beruvchi 2 oy kuta olmasa, nima qilish lozim?

- Bitta yoʻli bor: xodimlarga, avval aytganimdek, yuzaga kelgan vaziyatni hamda mehnatga haq toʻlash miqdorini kamaytirish  vaqtinchalik xususiyatga ega ekanligini tushuntirish va ularning roziligini olish zarur. Shuningdek, mehnatga haq toʻlashni tartibga soluvchi lokal hujjatlarga ular qanday tartibda qabul qilingan boʻlsa, shunday tartibda oʻzgartirishlar kiritish lozim.

- Mukofotlar va ustamalarni bekor qilish mumkinmi?

- Hammasi qanday mukofotlar va ustamalar xususida gap borayotganligiga bogʻliq. Agar bu toʻlovlar qonunchilikda (masalan, Vazirlar Mahkamasi qarorida) nazarda tutilgan boʻlsa, ish beruvchi ularni bekor qilishga ham, ularning miqdorini kamaytirishga ham haqli emas. Ta’kidlab oʻtilganidek, mehnat shartlari qanday tartibda oʻrnatilgan boʻlsa, shunday tartibda oʻzgartiriladi.

Agarda mukofotlar, ustamalar yoki boshqa ragʻbatlantirish tarzidagi toʻlovlar lokal hujjatlar bilan belgilangan boʻlsa, aniqlab olish zarur, tegishli lokal hujjatlarda ushbu toʻlovlar uchun qanday shartlar va koʻrsatkichlar nazarda tutilgan. Masalan, MKning 153-moddasi 2-qismiga muvofiq kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib qabul qilingan mukofotlash toʻgʻrisidagi lokal nizomda bevosita mahsulotlarni realizatsiya qilish bilan band boʻlgan xodimlarga sotish rejasi kamida 90%ga bajarilgan taqdirda maoshining 30%i miqdorida oylik mukofot belgilanishi nazarda tutilgan. Agar ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi munosabati bilan sotish rejasi bajarilmasa, ushbu mukofot xodimga toʻlanmaydi.

Qachonki lokal hujjatlar  ularning toʻlanishini boʻlinmalar yoki butun korxonaning aniq koʻrsatkichlarga erishishi, foydaning, rentabellikning mavjudligi va h.k.bilan bogʻlasa, mukofotlar, ustamalar va bonuslar toʻgʻrisidagi masala ham xuddi shu tarzda hal qilinishi kerak. Agar belgilangan koʻrsatkichlarga erishilmasa, xodimlarga toʻlovlar amalga oshirilmaydi.

Agar lokal hujjatda mukofotlar (har oylik, har choraklik va h.k.) tegishli vaqt davrida ishlagan barcha xodimlarga toʻlanishi nazarda tutilgan boʻlsa, qiyinroq kechadi. Yoki agar ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi tufayli korxonaning moliyaviy ahvoli yomonlashganda xodim lokal hujjatga asosan u yoki boshqa  ragʻbatlantirish tarzidagi toʻlovlarni olishi uchun zarur boʻlgan koʻrsatkichlar va shartlarni bajarsa.

Mazkur hollarda tegishli lokal hujjatga u qanday tartibda qabul qilingan boʻlsa, shunday tartibda oʻzgartirishlar kiritish lozim. Bundan tashqari, bunday oʻzgartirishlarga xodimlarning roziligini olish zarur. Agar mehnat shartnomasida mukofotlar, ustamalar yoki boshqa ragʻbatlantirish tarzidagi toʻlovlarning miqdori aytib oʻtilgan boʻlsa, mehnat shartnomasiga qoʻshimcha kelishuv tuzish zarur.

Koʻpincha mehnat shartnomalarida faqat xodimning maoshining yoki tarif stavkasining miqdori koʻrsatiladi va xodimga mukofotlar va ustamalar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushma qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan lokal hujjatga (mukofotlash toʻgʻrisida,  mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisida nizom va b.) muvofiq toʻlanishi aytib oʻtiladi.

Amaliyotda koʻp ish beruvchilar xato ravishda tegishli lokal hujjatga oʻzgartirish kiritish va uni xodimlarning vakillik organi bilan kelishish yetarli, xodimning roziligini olishning zarurati yoʻq deb hisoblashadi. Biroq bu unday emas.

Mehnat shartnomasini tuzish chogʻida taraflar haq toʻlash toʻgʻrisidagi shartlarni boshqa hujjatlarga havola keltirish yoʻli bilan kelishib olganliklariga qaramay, bunday shartlar mehnat shartnomasining shartlari boʻlib qolaveradi.

MKning 213-moddasi 1-qismiga asosan ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishda va boshqa ishga oʻtkazishda xodimni mehnat sharoitlari toʻgʻrisida xabardor qilishi kerak. Shu jumladan xodimni mazkur tashkilotdagi mukofotlash tizimi bilan tanishtirishi lozim.

Mehnat shartnomasini imzolagan holda xodim oʻzi tanishtirilgan xodimlar uchun mukofotlarni belgilovchi aynan oʻsha lokal hujjat unga nisbatan qoʻllanilishiga oʻz roziligini bildiradi. Agar ushbu hujjatga mukofotlar miqdoriga ta’sir koʻrsatadigan oʻzgartirishlar kiritilsa, xodimni tegishli lokal hujjat bilan tanishtirib, uning roziligini olish zarur.

Modomiki, mehnat shartnomasida kelishib olinganidek, mukofotlar, ustamalar va boshqa ragʻbatlantirish tarzidagi toʻlovlar, ilgarigidek, xodimga ish beruvchi tomonidan kasaba uyushma qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan lokal hujjatga (mukofotlash toʻgʻrisida,  mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisida nizomga va b.) muvofiq toʻlashda davom etilar ekan, mazkur holatda qoʻshimcha kelishuv tuzish zarurati yoʻq. Xodim tegishli lokal hujjat bilan tanishgan holda unga mukofotlar yoki boshqa ragʻbatlantirish tarzidagi toʻlovlar ushbu hujjatga muvofiq amalga oshirilishiga oʻz roziligini bildirgan arizani berishi yetarli.

- Kompensatsiya toʻlovlariga nisbatan qanday yoʻl tutish lozim?

- Kompensatsiya toʻlovlari – bu xodimlarga oʻz mehnat vazifalarini bajarishi bilan bogʻliq xarajatlarni qoplash maqsadida belgilangan pul toʻlovlari. Bunday toʻlovlarni tayinlash xodim mehnat shartnomasida kelishilgan ishni bajarishi bilan bogʻliq haqiqatda amalga oshiradigan xarajatlarni qoplashdan iborat.

Masalan, masofadan ishlashga oʻtishda xodimga ish joyiga borish va uyga qaytish uchun yoʻlkira haqi xarajatlari kompensatsiya qilinishi kerak emas. Biroq, agar oʻz mehnat vazifalarini bajarish uchun shaxsiy uskunalari, texnik vositalari, aloqa vositalari va Internet tarmogʻidan foydalansa, u xarajatlarni qoplash huquqiga ega boʻladi.